Projekt nowelizacji ustawy Kodeks pracy, który przewiduje zmiany w definicji mobbingu, trafił do opiniowania pod koniec stycznia. Eksperci nie mają wątpliwości, że zmiany w tej dziedzinie są konieczne.
– Po ponad 20 latach obowiązywania dotychczasowej definicji mobbingu okazuje się, że stopień jej skomplikowania jest utrapieniem dla pracowników, pracodawców, a także dla prawników. Z tego powodu należy uznać, że inicjatywa podjęta przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) dotycząca zmian w Kodeksie pracy jest słuszna i potrzebna – mówi Marta Kopeć, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Kopeć&Zaborowski.
Podkreśla, że zapowiedzi nowych przepisów przedstawione pod koniec ubiegłego roku przez MRPiPS podczas zorganizowanego w Sejmie okrągłego stołu wydawały się być bardzo obiecujące.
– Uczestniczyłam w tych obradach i miałam wówczas wrażenie, że stanowią one doskonałą odpowiedź na potrzeby dotyczące uproszczenia definicji mobbingu i doprecyzowania obowiązków pracodawców. Niestety, opublikowany projekt MRiPS zawiera wiele niejasności i mankamentów – uważa Marta Kopeć.
Z raportu "Mobbing w środowisku pracy”, przygotowanego przez agencję Antal i Dobrą Fundację, wynika, że u prawie połowy badanych osób, które doświadczyły mobbingu, był on powodem zmiany miejsca zatrudnienia. Natomiast 35 proc. respondentów deklaruje, że w związku ze wspomnianymi doświadczeniami obecnie poszukują nowego pracodawcy. Z kolei aż 93 proc. ankietowanych zetknęło się z niepożądanymi zachowaniami, które mogą być określone jako mobbing.
Firmy nie dają ochrony
Autorzy raportu zwracają uwagę, że pomimo wprowadzanych procedur antymobbingowych wiele firm nie zapewnia pracownikom oczekiwanego poziomu ochrony przed wspomnianym procederem. Aż 40 proc. ankietowanych uważa, że w ich miejscu pracy brakuje jasno określonych zasad przeciwdziałania mobbingowi. Ponad dwie trzecie respondentów zwraca uwagę na konieczność wdrożenia skutecznych systemów zgłaszania takich incydentów jako niezbędnego warunku stworzenia zdrowej i bezpiecznej atmosfery w miejscu pracy.
Projekt nowelizacji upraszcza definicję mobbingu. Bazuje ona na uporczywości nękania pracownika. Te działania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uporczywość nękania ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.
W projekcie wyróżniono również przejawy mobbingu. W grę wchodzi upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie. Inne przejawy mobbingu to utrudnianie podwładnemu funkcjonowania w środowisku pracy. Chodzi o brak możliwości osiągania efektów, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji, a także o izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.
Uproszczenie: atut, jak i wada
– Z pewnością korzystnym kierunkiem zmian jest uproszczenie definicji i wyeliminowanie licznych warunków koniecznych do spełnienia ich łącznie, aby uznać dane działanie lub zachowanie za mobbing. To właśnie te skomplikowane zapisy były kluczowym utrudnieniem w dochodzeniu przez pracowników swoich praw przed sądem – podkreśla Marta Kopeć.
Według niej definicja zaproponowana w projekcie nowelizacji została przesadnie uproszczona.
– Bazowanie mobbingu jedynie na przesłance uporczywego nękania może nastręczać wielu problemów interpretacyjnych i niejasności co do jego istoty. Brakuje tzw. elementów konstrukcyjnych tego niepożądanego zachowania. Ponadto termin uporczywego nękania funkcjonuje już w Kodeksie karnym. Może powstać kolejna wątpliwość, czy należy korzystać z interpretacji sądów i doktryny karnej, czy też budować wykładnię w duchu prawa pracy. Tak ogólny przepis będzie musiał być poddawany wykładni przez sądy orzekające w sprawach o mobbing. To oznacza kolejne lata niepewności i trudności w egzekwowaniu przepisów – uważa Marta Kopeć.
Próbę wyliczenia przez MRPiPS przejawów mobbingu ocenia pozytywnie. Takie zestawienie, jak dodaje, daje wskazówki interpretacyjne, jakie zachowania mogą świadczyć o tym niepożądanym zachowaniu. Uważa jednak, że wspomniana lista również wymaga korekty. Jej zdaniem na szczególną uwagę zasługuje sformułowanie zawarte w projekcie dotyczące „utrudniania funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy”.
– Wprowadzenie takiego zapisu w przyszłej regulacji jest niebezpieczne. Spowoduje nie tylko obawy menedżerów dotyczące zarządzania w firmach, lecz również skargi pracownicze na zachowania, które obiektywnie mobbingiem nie są – zaznacza Marta Kopeć.
Podobnego zdania jest Maja Ostrowska, ekspertka w Grafton Recruitment, trenerka i mentorka w zakresie zapobiegania przemocy w miejscu pracy.
– Nieprecyzyjne pojęcia, użyte w projekcie, są potencjalnym źródłem sporów interpretacyjnych. Przykładowo: jaka jest różnica między nękaniem powtarzalnym a nawracającym, czy też jak rozumieć powinniśmy stałe przeciwdziałanie, do którego zobowiązani mają być pracodawcy? Co więcej, uwzględnienie subiektywnych odczuć pracownika może być obosiecznym narzędziem. Z jednej strony zwiększa szansę na zauważenie przypadków mobbingu, natomiast z drugiej strony może rodzić ryzyko nadużyć w sytuacjach, w których różnica zdań niekoniecznie wynika z celowego działania – zaznacza Maja Ostrowska.
Odpowiedzialność mobberów
Zdaniem radcy prawnego w projekcie zabrakło rozwiązań dotyczących ponoszenia odpowiedzialności przez mobberów za swoje czyny.
– Wprowadzenie takich zapisów umożliwiłoby realną walkę z tym niepożądanym zjawiskiem. W zamian MRPiPS dołożyło pracodawcom dodatkowe obowiązki. Będą oni zobowiązani już nie tylko do przeciwdziałania mobbingowi, lecz również będą musieli robić to w sposób stały i ciągły. I znów pojawiają się wątpliwości co do terminów, z jaką częstotliwością i w jaki sposób pracodawca będzie musiał działać – zauważa radca prawny.
Zwraca uwagę na doprecyzowane przez MRPiPS obowiązki szefów firm. Wyjaśnia, że pracodawcy mają wykrywać i właściwe reagować na wspomniane zachowania, a także podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.
– W praktyce wprowadzenie nowych przepisów oznaczałoby konieczność tworzenia przez przedsiębiorców polityki antymobbingowej, prowadzenia regularnych szkoleń dla pracowników, budowania systemów monitorowania i wczesnego wykrywania sytuacji problematycznych, a także zapewnienia ofiarom mobbingu pomocy psychologicznej i prawnej – wylicza Maja Ostrowska.
Jej zdaniem wprowadzenie obowiązku działań naprawczych może okazać się wyzwaniem szczególnie dla mniejszych firm. Będą one musiały liczyć się z poniesieniem dodatkowych kosztów.
– Uwag do projektu jest znacznie więcej. Na szczęście jest on w fazie konsultacji społecznych, które mogą wpłynąć na zmianę niefortunnych zapisów – podkreśla Marta Kopeć.
Eksperci TGC Corporate Lawyers zwracają uwagę, że projekt nowelizacji przewiduje wprowadzenie terminu przejściowego.
"Ma on umożliwić pracodawcom dostosowanie się do nowych wymagań i zakłada trzymiesięczny okres na zrealizowanie przez nich m.in. obowiązku zaktualizowania regulaminów pracy" – wyjaśniają eksperci TGC Corporate Lawyers.
Co ważne, termin ten będzie liczony od dnia wejścia w życie przyszłej nowelizacji ustawy. Ma ona obowiązywać po upływie 21 dni od dnia jej ogłoszenia. Zdaniem ekspertów TGC Corporate Lawyers projekt zostanie przyjęty przez rząd prawdopodobnie w trzecim kwartale 2025 r.