Przedsiębiorcy w celu wyłonienia najlepszego kandydata do pracy przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne. Mają one na celu lepsze poznanie osób zainteresowanych określonym stanowiskiem. Dlatego podczas spotkań rekrutacyjnych właściciele firm starają się uzyskać od potencjalnych pracowników różnorodne informacje, które przybliżą im ich sylwetki. Powinni jednak zdawać sobie sprawę z tego, że podczas rozmów kwalifikacyjnych nie mogą zadawać kandydatom dowolnych pytań. Jakich informacji nie uzyskają podczas spotkania? Przede wszystkim tych, które ingerują w życie prywatne kandydata.
- Rekruter powinien pamiętać, że nie może pytać o stan cywilny, sytuację rodzinną, posiadane czy planowane potomstwo. Poglądy polityczne, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, orientacja seksualna czy kwestie dotyczące stanu majątkowego to również tematy, których nie można poruszać podczas rozmów kwalifikacyjnych. Zakazane są także pytania o stan zdrowia czy choroby - dotyczy to również tych przebytych w przeszłości. Przepisy zabraniają zadawania także innych pytań, które naruszałyby godność rekrutowanego. Jedyną informacją dotyczącą stanu zdrowia, którą otrzymuje właściciel firmy, jest zaświadczenie lekarza medycyny pracy, które kandydat przedstawia przed podjęciem zatrudnienia – mówi Ilona Bałdyga, radca prawny prowadząca własną kancelarię.
Dołącz do uczestników kongresu "HR Summit 2024" >>
Za ciekawość się płaci
Pracodawca powinien zdać sobie sprawę, że katalog tematów, których nie można poruszać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, nie jest zamknięty. Ogólna zasada mówi, że zakazane są wszystkie pytania, które mogą rodzić podejrzenie, że podczas oceny i selekcji dyskryminowano jakiegoś kandydata, a według orzecznictwa może do tego dojść nawet na etapie rekrutacji (np. wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 314/99). Obowiązkiem przeprowadzającego rozmowę jest równe traktowanie osób biorących udział w rekrutacji "w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy” (art. 183a par. 1 Kodeksu pracy).
W interesie rekrutującego leży stosowanie się do przepisów. Zadawanie kandydatom niedozwolonych pytań może skutkować dotkliwymi konsekwencjami.
- Jeśli przedsiębiorca naruszy zakaz dotyczący uzyskiwania niektórych informacji, kandydat, któremu z przyczyn "dyskryminacyjnych" odmówiono zatrudnienia, może na podstawie art. 183d Kodeksu pracy dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a także zadośćuczynienia na zasadach ogólnych prawa cywilnego. Proces zatrudniania może być również przedmiotem kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, a w wypadku stwierdzenia naruszeń może zostać nałożona na przedsiębiorcę grzywna – wyjaśnia radca prawny.
Według Sądu Najwyższego kandydaci do pracy, którzy odpowiedzieli na ogłoszenie, mogą dochodzić odszkodowania za dyskryminację na drodze sądowej w granicach tzw. ujemnego interesu umownego, na podstawie art. 415 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym „kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”.
Na tym nie koniec. W grę mogą wchodzić również sankcje na gruncie ustawy o ochronie danych osobowych, w tym kara pieniężna nakładana przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych za naruszenie przepisów tego aktu prawa.
Rozmowa rekrutacyjna to okazja do poznania się obu stron. Trzeba jednak pamiętać, że są pewne ograniczenia w tym temacie. Prawo uniemożliwia przedsiębiorcy zadawanie kandydatowi pytań dyskryminujących, między innymi o wiek, potomstwo i orientację seksualną. Oprócz tych zabronionych przez prawo istnieje wiele takich, które są po prostu niewskazane. Nie są polecane pytania sugerujące, czyli tworzone w oparciu o pewne założenia na temat kandydata. Mają one służyć potwierdzeniu przyjętych przez przedsiębiorcę opinii, mogą wprowadzić stronniczość i fałszywe przekonania na temat potencjalnego pracownika. Należy więc unikać pytań w stylu: czy doświadczenie w prowadzeniu tylko polskiej kadry nie jest zbyt wąskie do objęcia międzynarodowego zespołu. Mogą one skłonić kandydata do przyjęcia postawy defensywnej, co utrudnia partnerski i otwarty dialog. Kolejna grupa to pytania stresogenne, które w niewłaściwy sposób testują zdolność potencjalnego pracownika do radzenia sobie w trudnych sytuacjach. W rzeczywistości powodują one uprzedzenie w ocenie jego kompetencji. Zachowania kandydatów postawionych w takiej nagłej, stresującej sytuacji są zniekształcone oraz odbiegają od naturalnych działań i zdolności. Zadawane pytania powinny być przemyślane. Powinny stanowić kluczowe narzędzie w rekrutacji i budować pozytywne odczucia kandydatów oraz wizerunek marki pracodawcy.
Jakie kwestie poruszać
Jakich informacji od kandydata mogą oczekiwać przedsiębiorcy? Warto sięgnąć do art. 22[1] Kodeksu pracy.
- Podczas rozmowy o pracę możemy pytać kandydata o jego dotychczasowe doświadczenia zawodowe, opis zakresu wcześniejszych obowiązków, ukończone uczelnie, szkolenia i kursy. Przedsiębiorca ma prawo do uzyskania informacji na temat umiejętności twardych i miękkich kandydata, które mogą być przydatne na danym stanowisku. Może pytać również o to, w jakich zespołach czy strukturach wcześniej pracował, a także o to, w jaki sposób rozwiązuje trudne sytuacje. Można też zadać popularne pytanie o plany kandydata dotyczące rozwoju kariery zawodowej i o to, gdzie widzi siebie za kilka lat, a także o motywację i przyczyny, dla których chce dokonać zmiany miejsca zatrudnienia – wymienia Ilona Bałdyga.