Odmowa informacji czy dyskryminacja

opublikowano: 24-04-2012, 00:00

Pracodawca nie ma obowiązku informować kandydata do pracy, dlaczego dał etat innej osobie — orzekł ETS.

Przepisy Unii Europejskiej nie dają osobom ubiegającym się o pracę prawa do informacji, czy w trakcie rekrutacji pracodawcy zatrudnili innych kandydatów. Nie przewidują tego żadne regulacje, nawet gdy ubiegający się o etat twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia stawiane warunki. Z niedawnego wyroku Trybunału Sprawiedliwości (TS) UE, który w ten sposób zinterpretował unijne przepisy prawa pracy, wynika jednak, że w razie sporu odmowa udzielenia informacji na ten temat powinna być przez sąd zbadana w kontekście możliwej dyskryminacji kandydata do pracy.

Odrzucona w rekrutacji

Wyrok europejskiego trybunału zapadł w sprawie Galiny Meister, mieszkanki Niemiec pochodzenia rosyjskiego, która posiada rosyjski dyplom inżyniera systemów, uznawanego przez placówki szkolnictwa wyższego w Niemczech. Kobieta zarzuciła spółce Speech Design, że podczas poszukiwania do pracy doświadczonego informatyka programisty została potraktowana gorzej niż inni z uwagi na płeć, wiek i pochodzenie etniczne. Uważała, że spełnia warunki wymagane dla zajmowania wspomnianego stanowiska.

Jej kolejne podania nie zostały jednak przyjęte, nie zaproszono jej na rozmowę kwalifikacyjną, nie udzielono ponadto informacji o powodach odrzucenia jej kandydatury. Kandydatka wniosła pozew do sadu niemieckiego. Zażądała odszkodowania od spółki za dyskryminację w zatrudnieniu. Poza tym domagała się przedstawienia przez przedsiębiorstwo akt kandydata, który został wybrany w trakcie rekrutacji i zatrudniony. Chciała dowieść swoich kwalifikacji — jak twierdziła, wyższych, niż posiadała osoba przyjęta do pracy.

Pytania sądu niemieckiego

Sprawa trafiła do Trybunału Sprawiedliwości UE, ponieważ sąd niemiecki nie wiedział, czy dyrektywy unijne należy interpretować tak, że pracownikowi, który twierdzi w sposób przekonujący, iż spełnia warunki zajęcia stanowiska oferowanego przez pracodawcę, ale jego kandydatura nie została uwzględniona, przysługuje informacja na temat tego, czy zatrudnił on innego kandydata. A jeżeli tak się stało — na podstawie jakich kryteriów inny kandydat został zatrudniony. Sąd pytał też, czy nieudzielenie żądanej informacji pozwala przypuszczać istnienie zarzucanej dyskryminacji.

Wszystko pod ocenę

Trybunał przypomniał, że osoba, która uważa się za pokrzywdzoną z uwagi na nieprzestrzeganie wobec niej zasady równego traktowania, ma przede wszystkim obowiązek przedstawienia faktów, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Dopiero gdy je przedstawi, do pozwanego należy w drugiej kolejności udowodnienie, że nie miało miejsca naruszenie zasady niedyskryminacji. Ocena faktów jest zadaniem sądów krajowych, zgodnie z prawem lub zwyczajem krajowym.

TS zwrócił jednak uwagę, że prawo Unii nie przyznaje specyficznego uprawnienia do informacji, aby osoba, która czuje się dyskryminowana, była w stanie przedstawić fakty, z których można domniemywać nierówne traktowanie. W ocenie trybunału nie można jednak wykluczyć, że odmówienie przez stronę pozwaną dostępu do informacji w kontekście przedstawiania takich faktów może zagrażać realizacji celu prawa UE, czyli ochrony przed dyskryminacją. Sąd krajowy musi sprawdzić, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sporu, czy tak jest.

W rozpatrywanej sprawie TS zwrócił np. uwagę, że pracodawca odmówił udzielenia Galinie Meister wszelkich informacji, których zażądała. Ponadto nie zakwestionował, że poziom kwalifikacji tej kandydatki odpowiada poziomowi określonemu w ogłoszeniu o rekrutacji, a także, iż pomimo to nie zaprosił jej na rozmowę kwalifikacyjną, a potem na rozmowę w toku nowego postępowania selekcyjnego (wyrok TSUE nr C-415/10).

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane