Oferta nie może być przegadana

Królak Aneta
05-03-1999, 00:00

Oferta nie może być przegadana

Ogłoszenia rekrutacyjne pisane są według schematów

Konstrukcja ogłoszeń rekrutacyjnych opiera się na zasadach, których zadaniem jest podkreślenie wiarygodności firmy i dotarcie do odpowiedniej grupy docelowej. Na ogłoszenia odbiegające od kanonów pozwalają sobie przede wszystkim agencje reklamowe, poszukujące osób o specyficznych umiejętnościach.

Najbardziej pożądanym miejscem na zamieszczenie ogłoszenia jest lewy górny róg strony. Wynika to z naszej kultury czytania. Innym sposobem na wyróżnienie spośród wielu tego typu informacji jest użycie barw oraz nietypowej grafiki. Modne stało się też korzystanie z antyreklamy oferowanego stanowiska. Zapewniające ciężką i stresującą pracę ogłoszenie ma w efekcie pozytywny kontekst. Tak skonstruowana informacja kierowana jest przede wszystkim do osób młodych i kreatywnych.

Wiarygodność

Większość ogłoszeń ma podobną konstrukcję graficzną. Wyróżnionym elementem, przykuwającym wzrok, jest proponowane stanowisko. W schemacie symetrycznie rozłożone są zachęty i wymagania. Nie wystarczy już zaznaczenie, że będzie się pracowało w młodym i dynamicznym zespole. Coraz częściej specjaliści zwracają uwagę na odpowiednie sformułowanie tego, czego firma oczekuje od przyszłego pracownika. Pracodawcy często dla podniesienia prestiżu firmy zawyżali wymagania, które później nie miały odwzorowania ani w wykonywanej pracy, ani też w zarobkach.

— Istotnym elementem ogłoszenia rekrutacyjnego jest przedstawienie firmy. Osoby odpowiedzialne za treść ogłoszenia powinny wystrzegać się nadmiaru informacji na temat pracodawcy. Aby potencjalny kandydat mógł zainteresować się ofertą, musi ona zostawiać pewien niedosyt, ułatwiający formułowanie pytań — zauważa Katarzyna Wierska, doradca prezesa ds. zarządzania zasobami ludzkimi w Przedsiębiorstwie Farmaceutycznym Jelfa.

Nie zawsze jednak firmy, szczególnie te zlecające rekrutację doradcom, decydują się na ujawnienie nazwy. Określają jedynie branżę, w której działają.

— Ogłoszenie musi być wiarygodne, jeśli więc zleceniodawca nie zdecyduje się na podanie nazwy, gdyż nie chce zdradzać planów związanych np. z rozbudową poszczególnych działów, musi w nim znaleźć się firma, która w jego imieniu będzie przyjmowała zgłoszenia. Inną taktykę obierają spółki starające się dopiero wejść na polski rynek. Wykorzystują logo firmy przede wszystkim po to, by zaistnieć w świadomości rynkowej, a nie tylko znaleźć pracowników — uważa Agnieszka Podsiadlik, dyrektor DK Selection, firmy zajmującej się doradztwem personalnym.

Zamiast pieniędzy

— Poszukujący pracy coraz dokładniej czytają oferty. Dlatego firmy kładą nacisk na precyzyjne określanie wymagań, szczególnie tych dotyczących wykształcenia, znajomości języków oraz doświadczenia w pracy na analogicznym stanowisku. Duże koncerny starają się przyciągać możliwością szkoleń w zagranicznych centralach firm. Jest to czynnik, który powoduje największy odzew — zapewnia Agnieszka Podsiadlik.

Nie zdarza się, by firmy poszukujące nowych pracowników mówiły o wysokości stawki oferowanej na danym stanowisku. Nie podają także przedziału, w ramach którego będzie można negocjować wynagrodzenie.

— Powszechne praktykowane utajnianie zarobków w polskich firmach jest tylko jedną z przyczyn, dla których nie podaje się publicznie, ile zarobi specjalista na proponowanym mu stanowisku. Regułą stało się odchodzenie od przyciągania pracowników wysokimi zarobkami. Niestety zdarzają się jeszcze przypadki przebijania oferty przez konkurencję stawką wyższą jedynie o 100 zł — tłumaczy Katarzyna Wierska.

Zarówno firmy doradztwa personalnego, jak i działy personalne przedsiębiorstw, zgadzają się, że ogłoszenia kierowane są do dwóch podstawowych grup. Pierwsza to wąskie grono specjalistów, którzy bez problemów znajdują dobrze opłacane stanowiska. Druga grupa to cała rzesza pracowników niższego szczebla, nie zawsze z odpowiednim wykształceniem i doświadczeniem.

My, czy oni

Zdania co do tego, kto powinien zajmować się rekrutacją nowych pracowników, są podzielone. Z pewnością, gdy zajmują się tym headhunterzy firma pozwola sobie jedynie na wybór jednego z kilku wyselekcjonowanych kandydatów. W przypadku gdy zainteresowana zatrudnieniem nowych pracowników firma ma własny dział personalny, odpowiedzialność za proces rekrutacji spada na jego pracowników.

— Najbardziej czasochłonne jest znalezienie odpowiedniego kandydata na stanowisko niższego szczebla, np. przedstawiciela handlowego. Zdarza się, że zgłasza się nawet dwudziestu chętnych na jedno miejsce. Ze wszystkimi trzeba przeprowadzić rozmowę. Potwierdza to fakt, że dobrze skonstruowane ogłoszenie jest w stanie wzbudzić pożądane zainteresowanie. Poza tym odnoszę wrażenie, iż oferty pisane na miejscu są mniej bezosobowe niż te kreowane przez doradców — twierdzi Katarzyna Wierska.

Aneta Królak

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Królak Aneta

Najważniejsze dzisiaj

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Oferta nie może być przegadana