Stopień samodzielności działów personalnych zależy przede wszystkim od liczby i kompetencji ich pracowników oraz od wielkości firmy.
Spowolnienie gospodarcze powoduje, że firmy szukają osz-czędności, gdzie się da, także w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Starają się zwiększyć samodzielność działów personalnych i ograniczyć współpracę z dostawcami usług dotyczących HR. Najczęściej stawiają na samodzielność w rekrutacji pracowników niższego szczebla. Sprzyja temu przyrost liczby szukających pracy.
— Są przedsiębiorstwa, które najważniejsze zadania personalne realizują same. Z reguły stosują podejście mieszane: raz zamawiają usługi head-hunterów, konsultantów, trenerów, a innym razem korzystają wyłącznie z wiedzy i umiejętności własnych specjalistów. Zależy to od rodzaju i zakresu działań, jakie trzeba podjąć — wyjaśnia Katarzyna Międła z Impel HR Service.
Zdaniem dr. Piotra Pilcha z Akademii Koźmińskiego w Warszawie, działy personalne mogą same przygotowywać opisy stanowisk i wymagań od kandydatów, zamieszczania ogłoszeń, analizy aplikacji i rozmów kwalifikacyjnych.
— Ich pracownicy mają w tym zakresie odpowiednie kompetencje, a takie decyzje podejmuje się na podstawie kryteriów ekonomicznych. Jeżeli jednak ocenia się, że agencje doradztwa personalnego szybciej i taniej znajdą pożądanego kandydata, to poszukiwania zleca się na zewnątrz. — mówi dr Pilch.
Ale nie wszyscy kandydaci są dla takiego działu dostępni. Czasem potrzebny jest profesjonalny pośrednik, czyli headhunter.
— Najłatwiej i najkorzystniej wyjąć z pionów kadrowych i przekazać zewnętrznej firmie działania powtarzalne i pochłaniające bardzo dużo czasu. Np. zadania związane z obsługą kadrowo-płacową. Tu samodzielność się nie opłaca, bo wyspecjalizowane firmy outsourcingu kadrowo-płacowego realizują te zadania szybciej i taniej — uważa specjalistka z Impel HR.
Także w przypadku dużych przedsięwzięć: wdrożenia systemu ocen okresowych, ścieżek karier, systemów motywacyjnych przedsiębiorcy chętniej korzystają z usług firm specjalistycznych.
— Oczywiście, na utrzymywanie bardzo wszechstronnego i licznego pionu personalnego, a tym samym zapewnienie sobie bardzo dużej samowystarczalności przy realizacji działań HR-owych, mogą sobie pozwolić duże korporacje, które w naturalny sposób korzystają z efektu skali — dodaje Katarzyna Międła.
Dorota Czerwińska