Pokolenie Z chce zdobywać doświadczenie

05-11-2017, 22:00

Gdy zetki poczują się źle w miejscu zatrudnienia — szukają innego. Doskonale zdają sobie sprawę, że wchodzą na rynek pracownika, a nie pracodawcy

Na rynek pracy wkracza pokolenie Z, czyli osoby urodzone — według różnych definicji — po 2000 r. lub pod koniec lat 90. Ta generacja charakteryzuje się przede wszystkim tym, że świetnie czuje się w świecie nowych technologii. Cyfrowy charakter młodych to fakt, ale okazuje się, że objawia się on zupełnie inaczej, niż spodziewają się tego chociażby pracodawcy.

Wyświetl galerię [1/3]

POD SKRZYDŁAMI LIDERA: Dr Anna Dolot, autorka raportu „Zawodowy alfabet pokolenia Z”, podkreśla, że szef, któremu zależy na rozwoju pracownika z tej generacji, powinien budować jego biznesową świadomość i tworzyć partnerskie relacje. Fot. ARC

Niesprawiedliwa ocena?

Leniwi, niepotrafiący logicznie myśleć, nielojalni i trudni w komunikacji — to najczęstsze wady wymieniane przez zatrudniających w odniesieniu do zetek. Okazuje się jednak, że niestałość młodego pokolenia to mit, bowiem aż 40 proc. z nich przyznaje, że mogłoby przepracować w jednej firmie nawet całe życie, gdyby praca była dla nich atrakcyjna — wynika z najnowszego badania „Zawodowy alfabet pokolenia Z” przygotowanego przez firmę Aterima HR. Skąd zatem biorą się uprzedzenia pracodawców do generacji Z?

— Wynikają one z co najmniej dwóch przyczyn. Po pierwsze, pokolenie Z nie jest jednolite, reprezentują je zarówno osoby zaangażowane, twórcze i mądre, jak również roszczeniowe i nieodpowiedzialne. Być może pracodawcy, którzy zetknęli się z drugą grupą, głośniej to komunikują. Wydaje się jednak, że odpowiedzialnych zetek jest więcej, co motywuje tą drugą wspomnianą część pokolenia do powielania pozytywnych zachowań, zamiast brnięcia w marazm. Czynnikiem sprzyjającym takiej motywacji są media społecznościowe i błyskawiczne tempo przepływu informacji — mówi dr Anna Dolot, autorka raportu.

Kolejnym wymienianym przez ekspertkę powodem nieprzychylności jest fakt, że pokolenie Z jest świadome własnych praw i asertywnie je komunikuje. Dla tej generacji dorosłość to nie tylko praca, ale także życie poza nią — wyznaczanie pewnych granic i bronienie ich. To zachowania, których brakowało pokoleniu X — milenialsi zaczęli się ich uczyć, a zetki uważają za normę.

— Pokolenie Z, którego przedstawicie dopiero niedawno zaczęli wchodzić na rynek, charakteryzuje się odmienną podstawą wobec pracy. Sądzę, że bardziej doświadczeni pracownicy nie tyle są do nich uprzedzeni, co czują trudność w zrozumieniu odmiennych priorytetów — zauważa Agnieszka Pizon, HR menedżer z Antala.

Zetki w pracy

Jak wynika z raportu, dla pracujących zetek najważniejsza jest informacja zwrotna na temat swojej pracy. Taką odpowiedź wskazało aż 72 proc. badanych. Wynika to z kilku czynników. Pierwszym jest znacznie większa otwartość i bezpośredniość młodych ludzi względem starszych pokoleń. Kolejnym — przyzwyczajenie przedstawicieli generacji Z do udzielania informacji zwrotnych przez nich samych — czy to za pośrednictwem „lajków”, wystawiania opinii na temat miejsc, które odwiedzili, czy po prostu stałego komentowania otaczającej ich rzeczywistości. Ale przede wszystkim, dzięki tzw. feedbackowi, zetki mają możliwość uczenia się i rozwoju — co, jak wynika z badania, uważają za ważną kwestię.

— W wielu sytuacjach w pracy, które dla starszych stanowią trudność, młode pokolenie nie widzi problemu, tylko szuka rozwiązań i działa. To generacja, która umie zdobywać informacje i szybko podejmuje decyzje. Poza tym młodzi ludzie mają wiele energii, chłonne umysły, twórcze pomysły i są otwarci — wymienia dr Anna Dolot.

Ponadto warto zwrócić uwagę, że aż 56 proc. z nich deklaruje skłonność do zagranicznych wyjazdów w ramach wykonywanych zadań pracowniczych. Jest to o tyle istotne, że przedstawiciele starszych pokoleń często nie są tak bardzo elastyczni i preferują 8-godzinny tryb pracy, chociażby ze względu na rodzinne obowiązki.

— Przedstawiciele pokolenia Z mają nieograniczony dostęp do informacji — posiadają więc inne kompetencje niż wcześniejsze pokolenia, które musiały o te dane zabiegać. Do tego są mobilni, nie boją się zmian czy podróży. Dzięki stałemu dostępowi do sieci, innych kultur — każde miejsce jest im bliskie, granice są dla nich pojęciem względnym — komentuje Agnieszka Pizon.

Wybierają atmosferę

Warto zwrócić uwagę na fakt, że młodzi widzą także obecne realia na rynku pracy, który w dużych miastach „należy” do pracowników. Dlatego, gdy czują się nieuczciwie traktowani, nie mają wątpliwości i odchodzą. — Młode pokolenie wychowało się w innej rzeczywistości, ma inne potrzeby i oczekiwania. Rozpoczyna swoją karierę zawodową, wchodząc na rynek pracownika, a nie pracodawcy. Jasno przedstawia swoje oczekiwania i jeśli ma poczucie braku spełnienia, szuka szczęścia w innym miejscu. To może być odbierane jako brak lojalności i roszczeniowość — ale ma to głębsze przyczyny socjologiczne.

Warunkuje to inny model wychowania, dorastanie w czasach dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości ekonomicznej i społeczeństwie informacyjnym oraz odmiennych realiów rynku pracy — tłumaczy Agnieszka Pizon.

Jednak zamiast narzekać na nielojalność zetek, warto zastanowić się, jakie czynniki skłoniłyby ich do wydłużenia okresu zatrudnienia. Oczywiście generacja Z przywiązuje dużą uwagę do wynagrodzenia (91 proc. wskazań), ale także do innych czynników, które pracodawcę kosztują o wiele mniej. Są to atmosfera w pracy (93 proc.), przełożony, który dzieli się wiedzą i doświadczeniem (87 proc.), czy rozwój przez udział w ciekawych projektach, które stanowią wyzwanie (79 proc.), a także elastyczne godziny pracy (79 proc.).

— Szef, któremu zależy na rozwoju młodego pracownika, powinien budować jego biznesową świadomość i tworzyć partnerskie relacje — to cenny czynnik motywujący. Co ciekawe, te osoby to także pokolenie, dla którego ważna jest dobra atmosfera w pracy i… stabilizacja — np. umowa o pracę czy stabilność firmy. Chcą dobrze czuć się w miejscu, w którym pracują, i to też jest dla nich kryterium wyboru pracodawcy — potwierdza dr Anna Dolot.

— Pokolenie Z to osoby bardzo młode, jego najstarsi przedstawiciele stawiają pierwsze kroki na rynku pracy, dlatego jeszcze za wcześnie na gotowe recepty. Jesteśmy na początku drogi, więc podstawą dla pracodawcówpowinna być chęć poznania i zrozumienia. Następnie zapewnienie jasnych reguł gry, transparentność i indywidualne podejście — dodaje Agnieszka Pizon.

Jak ich zwabić

Rekruterzy, którzy chcieliby skłonić przedstawicieli pokolenia Z do aplikowania do danej firmy, muszą pamiętać, że najbardziej istotną kwestią jest dla nich merytoryczna informacja pochodząca z samego źródła, czyli od pracodawcy (76 proc. wskazań). Pozytywne rezultaty przyniosą również przemyślane działania z zakresu tzw. employer brandingu. Co ciekawe, zetki chętniej dowiedzą się informacji na temat potencjalnego pracodawcy od znajomych, niż będą przeszukiwać w tym celu sieć. Przykładowo atrakcyjnie wyglądający fanpage firmy na Facebooku przyczyni się do złożenia aplikacji przez zaledwie 10 proc. z nich. Warto dodać, że choć młodzi ludzie traktują start-up jako modne miejsce pracy, to jednak część z nich uważa, że pracownicze obowiązki spełniane dla kogoś ograniczają swobodę i szansę na większe zarobki. Dlatego ponad połowa osób z generacji Z planuje założyć własną działalność gospodarczą. Jednak większość z nich, zanim to zrobi, chce zdobyć doświadczenie, pracując kilka lat w sektorze MSP (13 proc.), w dużej firmie (13 proc.) lub w międzynarodowej korporacji (15 proc.).

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Paulina Kostro

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Pokolenie Z chce zdobywać doświadczenie