Przed srebrną rewolucją nie uciekniesz

opublikowano: 07-04-2019, 22:00

Firmy narzekają na brak kadr, a pracownicy 50+ na lekceważenie ich talentów. Czy jest sposób na pogodzenie ich potrzeb?

Tytułowy bohater powieści Johna Lanchestera „Pan Phillips” traci posadę księgowego w firmie, w której spędził prawie 20 lat. Ma do wyboru bezrobocie lub emeryturę. Gdy nazajutrz przechodzi obok kiosku, jego wzrok trafia na pisma z nagimi panienkami. Zamiast sycić oczy wyuzdaną golizną, kalkuluje finansowe podstawy branży porno na podstawie liczby modelek przypadających średnio na każde wydanie gazety. Szacuje popyt i podaż na sprośne obrazki oraz bierze pod uwagę rynkową dostępność ślicznotek pokazujących swoje wdzięki za pieniądze. Wyliczenia, słupki, procenty ma we krwi. Czy siedzi za biurkiem, czy szlifuje londyńskie bruki, zawsze jest księgowym.

Nie tylko żyjemy dłużej, ale też dłużej pozostajemy młodzi, zdrowi i sprawni.
Ta prawda nie może być lekceważona przy zatrudnianiu osób po pięćdziesiątce —
mówi Elżbieta Wojtczak, dyrektor generalny agencji marketingu zintegrowanego
Communication Unlimited.
Zobacz więcej

WAŻNE:

Nie tylko żyjemy dłużej, ale też dłużej pozostajemy młodzi, zdrowi i sprawni. Ta prawda nie może być lekceważona przy zatrudnianiu osób po pięćdziesiątce — mówi Elżbieta Wojtczak, dyrektor generalny agencji marketingu zintegrowanego Communication Unlimited. Fot. Marek Wiśniewski

Zwolnienie z pracy jest dla Phillipsa tragedią, ale traci na tym cała brytyjska gospodarka, której mógłby służyć jeszcze przez długie lata. Jako wysokiej klasy specjalista w średnim wieku góruje nad większością swoich młodszych kolegów po fachu. Szkoda więc nie korzystać z jego doświadczenia i umiejętności. Czy z podobnym marnotrawstwem nie mamy do czynienia w Polsce?

Na rynku pracy od lat trwa nieustająca walka o talenty, które pracodawcy widzą głównie w pokoleniu Y. Ale wartościowymi pracownikami mogą być przecież ludzie dojrzali. Kłopot w tym, że wokół tej grupy narosło tyle mitów, że — mimo narzekań na braki kadrowe — firmy nie chcą ich zatrudniać. W efekcie — jak wynika z danych Eurostatu — wskaźnik zatrudnienia osób 50+ wynosi u nas tylko 41 proc., podczas gdy w Szwecji sięga 74 proc., a w Niemczech — 64 proc. Unijna średnia to prawie 51 proc.

Przedstawicielom pokolenia X zarzuca się powolność, niską efektywność, opór przed nowymi technologiami i niechęć do nabywania nowych kompetencji.

— To błędne postrzeganie osób po pięćdziesiątce narastało w Polsce przez lata. Kiedyś mówiono, że w tym wieku już nic się nie chce i myśli tylko o emeryturze. Dziś grupa 50+ jest inna. Karierę zawodową budowała w nowym systemie gospodarczym. Ma bardzo dużą wiedzę, różnorodne doświadczenia i chce być aktywna zawodowo — mówi Elżbieta Wojtczak, dyrektor generalny agencji marketingu zintegrowanego Communication Unlimited.

Zaufanie jak smar

Postrzeganie pięćdziesięciolatków musi się zmienić, bo już niedługo rynek pracy zmierzy się z dużym spadkiem podaży pracowników w wieku 18-44 lata. Tymczasem lekceważenie „srebrnej rewolucji” wśród pracodawców jest przerażająco duże.

— Czas dostrzec potencjał tkwiący w tej grupie. Pracownicy po pięćdziesiątce są cierpliwi, rozważni, dobrze zorganizowani, zaangażowani i odpowiedzialni. Umieją rozładowywać konflikty, co wynika z ich doświadczeń zawodowych i życiowych. Cenią poczucie stabilizacji, dlatego są lojalni. Mają już ustabilizowaną sytuację rodzinną, więc pracodawcy mogą liczyć na ich dyspozycyjność — wymienia Anna Jakubowska, prezes Marie Brizard Wine & Spirits.

Jej zdaniem w firmach potrzebna jest różnorodność wieku.

— Zatrudnienie osób w różnym wieku, o odmiennych doświadczeniach, jest niezbędne do osiągania ponadprzeciętnych wyników. Grupa 50 + ma wiele do zaoferowania — dodaje Anna Jakubowska.

Koncentrując się na pozyskiwaniu igreków, pracodawcy tracą z oczu talenty z pokolenia X. Rozwiązaniem jest employer branding.

— Podczas gdy marketing odpowiada za zewnętrzne postrzeganie firmy, HR dba o wizerunek przedsiębiorstwa jako pracodawcy.Współdziałanie tych działów staje się niezbędne. Marketing może pomóc zespołom HR myśleć marketingowo, dobrać skuteczne narzędzia optymalizujące rekrutację i wydatki z nią związane, opracować segmentację grup docelowych — tłumaczy Elżbieta Wojtczak.

Każde pokolenie ma inne priorytety zawodowe i oczekiwania wobec firm. Jak stworzyć markę pracodawcy, która przekona wszystkich? Według Elżbiety Wojtczak warto zacząć od odpowiedzialnego składania obietnic — na rozmowie kwalifikacyjnej kandydat słyszy czasem, że dostanie samochód służbowy, a później firma nie chce mu nawet sfinansować komunikacji miejskiej. Mało co wywołuje tyle frustracji, co rzucanie słów na wiatr.

— Zaufanie to smar zawodowych relacji: eliminuje tarcia na linii pracodawca — pracownik i szef — podwładny. Bez niego firma jest jak słabo naoliwiony mechanizm. Nie ujdzie niczyjej uwadze, że coś w niej zgrzyta — obrazowo wyjaśnia dyrektor Communication Unlimited.

To nie znaczy, że nie ma pola do kompromisów. Przedstawiciele pokolenia X są częściej skłonni zaakceptować niższy niż zadeklarowany poziom wynagrodzenia, jeśli pracodawca odpowie na potrzebę bezpieczeństwa zatrudnienia i zapewni pakiet świadczeń dodatkowych, jak pakiety medyczne,zniżki pracownicze, zajęcia sportowe, dofinansowanie posiłków, wakacji czy możliwość pracy z domu. Co zaś się tyczy reprezentantów pokolenia Y — oni również przymkną oko na odrobinę niższą pensję, jeżeli będą mogli przychodzić do biura w trampkach.

— Ważne jest dopasowanie komunikacji marki pracodawcy do różnych pokoleń, ale jednocześnie wyszukiwanie wspólnych, ponadpokoleniowych wartości. Niezależnie od metryki wszystkich nas łączy potrzeba poczucia wpływu i docenienia. Każdy poszukuje u pracodawców wartości, które współgrają z jego systemem zasad. Kluczem do sukcesu jest spójność w komunikacji — twierdzi Anna Jakubowska.

Emerytura? Może kiedyś

Rzeczownik „emerytura” pochodzi od łacińskiego słowa „emeritus”, czyli weteran — ktoś, kto już dość się nawojował i zasłużył sobie na przejście w stan spoczynku. Tyle że są osoby, które mimo osiągnięcia wieku emerytalnego (kobiety 60 lat, mężczyźni 65 lat) wcale nie chcą zaprzestać aktywności zawodowej. Czują się na tyle silni, zdrowi i sprawni, by z entuzjazmem nadal robić rzeczy pożyteczne dla swoich firm i społeczeństwa. Tym bardziej ludzie, którzy dopiero co skończyli 50 lat, nie lubią być uważani za gorszy sort zatrudnionych — podobnie jak Pan Phillips z książki Johna Lanchestera, na którego usługi księgowe nagle zabrakło zapotrzebowania. Elżbieta Wojtczak promuje hasło „Przed srebrną rewolucją się nie ukryjesz!”. Adresuje je do pracodawców, którzy jej zdaniem za mało cenią grupę 50+, ale też do ludzi w średnim wieku i starszych. Nie wystarczy im to, czego nauczyli się wcześniej — muszą próbować nauczyć się czegoś więcej.

Debata o pokoleniu 50+

Marketing i HR powinny z sobą współpracować, aby dowieść, że doświadczenia, które firma buduje z klientami i kandydatami, są pozytywne, a zewnętrzna i wewnętrzna komunikacja jest spójna. Nie sposób stworzyć wizerunek dobrego pracodawcy, gdy stosuje się dyskryminację ze względu na wiek. Otwartość na pracowników powyżej 50. roku życia okazuje się papierkiem lakmusowym employer brandingu. Dlatego agencja Communication Unlimited organizuje 16 kwietnia debatę, która ma pomóc docenić potencjał osób 50+.

Sprawdź program konferencji "Learning&Development Strategy", 12-13 czerwca 2019, Warszawa >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu