Czytasz dzięki

Różnice płacowe to nie mobbing

opublikowano: 07-07-2020, 22:00

O równe traktowanie w wynagradzaniu można walczyć na podstawie obowiązujących od dawna przepisów — przypominają eksperci.

Różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć to również przejaw mobbingu. Tak sprawę widzą autorzy skierowanego do Sejmu poselskiego projektu nowelizacji Kodeksu pracy, który miałby rozszerzyć definicję zachowań określanych tym mianem o nierówności płacowe.

Zobacz więcej

WM, Puls Biznesu

Przedsiębiorcy przyznają, że zmniejszanie różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn to słuszna inicjatywa. Jednak ich zdaniem proponowana przez posłów metoda jest nieprzemyślana i może okazać się nieskuteczna. Już chociażby zaklasyfikowanie nierówności w zarobkach do mobbingu jest według ich oceny nietrafione. Eksperci Pracodawców RP zwracają uwagę, że zawarta w Kodeksie pracy zasada równego traktowania odnosi się do nieuzasadnionego różnicowania sytuacji pracowników, które zagrożone jest sankcją. Nawet sami autorzy projektu w uzasadnieniu do niego przywołują przepisy dotyczące właśnie dyskryminacji. Nie wiadomo zatem, dlaczego proponowane zmiany miałyby obejmować kodeksową definicję mobbingu.

— Mobbing dotyczy zachowań z zakresu kategorii znęcania się. Działania te mają być wymierzone między innymi przeciwko pracownikowi i wywoływać jego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. To tylko fragment definicji mobbingu,która jest złożona i trudna do udowodnienia w sądzie. Ochrona przed nim w systemie prawa pracy nie jest efektywnie realizowana — mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Puls Firmy
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
×
Puls Firmy
autor: Sylwester Sacharczuk
Wysyłany raz w tygodniu
Sylwester Sacharczuk
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Zwraca uwagę, że obecne przepisy dotyczące dyskryminacji i równego traktowania stanowią podstawę dochodzenia roszczeń w przypadku różnic płacowych ze względu na płeć. Jej zdaniem rozszerzenie kategorii mobbingu o te kwestie jeszcze bardziej skomplikuje jego prawną definicję. Byłoby przejawem jedynie inflacji prawa, a nie efektywnego przeciwdziałania patologicznym zjawiskom na rynku pracy.

Mniej skomplikowane jest wyrównanie płacy na podstawie przepisów o dyskryminacji. Wtedy ciężar dowodu, że takie zjawisko nie występuje, spoczywa na pracodawcy. Przedstawiciele Pracodawców RP uznają proponowaną zmianę za wadliwą i uważają, że obecnie ważniejsze wydaje się skuteczne egzekwowanie sankcji przewidzianych w obowiązujących regulacjach.Dziwią się twierdzeniu projektodawców, że nowelizacja nie wywoła skutków dla przedsiębiorstw. Twierdzą, że akurat w sprawie ograniczenia luki płacowej działalność firm ma kluczowe znaczenie.

— Zmiany dotyczące tak ważnych kwestii powinny być dyskutowane w Radzie Dialogu Społecznego, z udziałem przedstawicieli pracowników i pracodawców. Jednak kolejny raz tak się nie stało. Apelujemy do parlamentarzystów o rozwagę. Luka płacowa to realny, ale i złożony problem, który wymaga odpowiednich i przemyślanych działań, nie tylko legislacyjnych — komentuje Wioletta Żukowska- -Czaplicka, ekspert ds. regulacji Pracodawców RP.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane