Różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć to również przejaw mobbingu. Tak sprawę widzą autorzy skierowanego do Sejmu poselskiego projektu nowelizacji Kodeksu pracy, który miałby rozszerzyć definicję zachowań określanych tym mianem o nierówności płacowe.
Przedsiębiorcy przyznają, że zmniejszanie różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn to słuszna inicjatywa. Jednak ich zdaniem proponowana przez posłów metoda jest nieprzemyślana i może okazać się nieskuteczna. Już chociażby zaklasyfikowanie nierówności w zarobkach do mobbingu jest według ich oceny nietrafione. Eksperci Pracodawców RP zwracają uwagę, że zawarta w Kodeksie pracy zasada równego traktowania odnosi się do nieuzasadnionego różnicowania sytuacji pracowników, które zagrożone jest sankcją. Nawet sami autorzy projektu w uzasadnieniu do niego przywołują przepisy dotyczące właśnie dyskryminacji. Nie wiadomo zatem, dlaczego proponowane zmiany miałyby obejmować kodeksową definicję mobbingu.
— Mobbing dotyczy zachowań z zakresu kategorii znęcania się. Działania te mają być wymierzone między innymi przeciwko pracownikowi i wywoływać jego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. To tylko fragment definicji mobbingu,która jest złożona i trudna do udowodnienia w sądzie. Ochrona przed nim w systemie prawa pracy nie jest efektywnie realizowana — mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Zwraca uwagę, że obecne przepisy dotyczące dyskryminacji i równego traktowania stanowią podstawę dochodzenia roszczeń w przypadku różnic płacowych ze względu na płeć. Jej zdaniem rozszerzenie kategorii mobbingu o te kwestie jeszcze bardziej skomplikuje jego prawną definicję. Byłoby przejawem jedynie inflacji prawa, a nie efektywnego przeciwdziałania patologicznym zjawiskom na rynku pracy.
Mniej skomplikowane jest wyrównanie płacy na podstawie przepisów o dyskryminacji. Wtedy ciężar dowodu, że takie zjawisko nie występuje, spoczywa na pracodawcy. Przedstawiciele Pracodawców RP uznają proponowaną zmianę za wadliwą i uważają, że obecnie ważniejsze wydaje się skuteczne egzekwowanie sankcji przewidzianych w obowiązujących regulacjach.Dziwią się twierdzeniu projektodawców, że nowelizacja nie wywoła skutków dla przedsiębiorstw. Twierdzą, że akurat w sprawie ograniczenia luki płacowej działalność firm ma kluczowe znaczenie.
— Zmiany dotyczące tak ważnych kwestii powinny być dyskutowane w Radzie Dialogu Społecznego, z udziałem przedstawicieli pracowników i pracodawców. Jednak kolejny raz tak się nie stało. Apelujemy do parlamentarzystów o rozwagę. Luka płacowa to realny, ale i złożony problem, który wymaga odpowiednich i przemyślanych działań, nie tylko legislacyjnych — komentuje Wioletta Żukowska- -Czaplicka, ekspert ds. regulacji Pracodawców RP.