Model świadczenia: token zamiast klasycznego benefitu
Postępowanie koncentrowało się na nowatorskim beneficie pozapłacowym przyznawanym pracownikom przez pracodawcę na podstawie zapisów obowiązującego w firmie regulaminu wynagradzania. System opierał się na tokenizacji usług cyfrowych: pracownicy mogli raz w miesiącu nabywać określoną pulę tokenów SoCap po cenie niższej niż ich wartość rynkowa, przy czym różnicę pokrywał pracodawca.
Technicznie wymagało to założenia konta w aplikacji (SoCap Wallet), a same transakcje realizowane były przez operatora platformy na podstawie umowy z pracodawcą. Benefit był więc osadzony w zorganizowanym systemie świadczeń pozapłacowych, a nie miał charakteru uznaniowej wypłaty.
Stanowisko ZUS wobec programu SoCap
Zakład Ubezpieczeń Społecznych w decyzji z lutego 2023 r. (nr 100/2023, sygn. DI/100000/43/114/2023) uznał, że wartość finansowanego przez pracodawcę „rabatu” powinna powiększać podstawę wymiaru składek. W ocenie organu pracownik uzyskiwał realne przysporzenie majątkowe, funkcjonalnie zbliżone do dodatkowego wynagrodzenia.
ZUS argumentował, że mimo nowej formy technologicznej mamy do czynienia z elementem systemu wynagradzania, a nie z klasyczną ulgą rzeczową. Organ podkreślał też konieczność ścisłej interpretacji wyjątków składkowych oraz wskazywał, że token – jako dobro niematerialne o specyficznej konstrukcji – nie mieści się w pojęciu „artykułów lub usług” z § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego.
Linia orzecznicza: Sądy potwierdzają legalność SoCap
Sąd Okręgowy w Warszawie (sygn. XXI U 595/23) nie podzielił tej argumentacji. W swoim rozstrzygnięciu uznał, że omawiane świadczenie korzysta z wyłączenia z podstawy wymiaru składek ZUS. W motywach wyroku wskazano, iż zapewnienie pracownikom dostępu do programu SoCapToken przy zachowaniu częściowej odpłatności wpisuje się w kryteria prawne zwalniające określone świadczenia niepieniężne z obowiązku składkowego. Choć token SoCap jest bytem cyfrowym, w ocenie sądu pełni on funkcję ekonomiczną analogiczną do tradycyjnych bonów czy talonów. Mechanizm jest przejrzysty: pracownik ponosi preferencyjną opłatę, zyskując w zamian aktywa o wyższej wartości rynkowej do wykorzystania w zamkniętym systemie benefitowym.
Ostateczne potwierdzenie tej linii przyniosło orzeczenie Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 19 lutego 2025 r. (sygn. III AUa 1247/24). Oddalając apelację organu rentowego, sąd II instancji prawomocnie uznał, że współfinansowany przez pracodawcę dostęp do SoCapToken nie podlega oskładkowaniu. Skład orzekający podzielił argumentację Sądu Okręgowego, wskazując na legalność i funkcjonalność takiego rozwiązania. Ten precedensowy wyrok stanowi kamień milowy, sankcjonując wykorzystanie technologii blockchain jako bezpiecznego i nowoczesnego narzędzia w polityce personalnej firm.
Wykładnia § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego
Centralnym punktem argumentacji prawnej stał się paragraf 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1998 r. Jest to przepis o charakterze enumeratywnym, który precyzyjnie definiuje katalog przychodów wyłączonych z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Zgodnie z literą prawa, za przychody podlegające zwolnieniu uznaje się:
„korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji".
W praktyce orzeczniczej oznacza to konieczność łącznego spełnienia konkretnych przesłanek, co w przypadku programu SoCap zostało w pełni wykazane.
Po pierwsze, świadczenie musi wynikać z obowiązujących u pracodawcy przepisów płacowych. Po drugie, jego istotą musi być umożliwienie pracownikom nabycia dóbr lub usług na warunkach preferencyjnych. Kluczowym wymogiem jest tutaj niepieniężna forma benefitu – pracownik ma odnieść korzyść materialną poprzez realne zaoszczędzenie wydatku, a nie poprzez otrzymanie ekwiwalentu w gotówce. Dopiero kumulatywne wystąpienie tych czynników gwarantuje, że wartość świadczenia nie zasili podstawy wymiaru składek ZUS.
SoCap czyli „token użytkowy” (utility token)
Istotą sporu było ustalenie, jak kwalifikować token SoCap na gruncie relacji pracowniczej. W postępowaniu wskazywano, że SoCap ma charakter tokena użytkowego (utility token) – narzędzia służącego do korzystania z określonych usług w ramach wewnętrznego programu benefitowego – a nie środka pieniężnego ani klasycznego ekwiwalentu wynagrodzenia.
W ujęciu techniczno-prawnym świadczenie polega na zapewnieniu pracownikom dostępu do platformy oprogramowania wykorzystującej technologię blockchain. W tej architekturze funkcjonuje inteligentny kontrakt (smart contract), który określa zasady emisji i wykorzystania tokenów SoCap. Tokeny pełnią rolę wewnętrznych jednostek rozliczeniowych w ramach zamkniętego ekosystemu usług powiązanych z programem, a ich zastosowanie jest ograniczone do funkcji przewidzianych w tym systemie.
Z perspektywy prawa pracy kluczowe jest rozróżnienie między tokenem użytkowym a wynagrodzeniem pieniężnym. SoCap nie został zaprojektowany jako substytut pensji ani forma wypłaty środków do swobodnej dyspozycji pracownika, lecz jako element systemu lojalnościowo-motywacyjnego, który umożliwia realizację konkretnych świadczeń w ramach programu. Taka konstrukcja – zarówno funkcjonalna, jak i organizacyjna – wzmacnia ocenę, że mamy do czynienia z benefitem o określonym przeznaczeniu, a nie z alternatywną formą wynagradzania.
Argumentacja Sądu Apelacyjnego: SoCap w świetle nowoczesnej wykładni
Sąd Apelacyjny w Warszawie, podtrzymując korzystne dla podatnika rozstrzygnięcie, zwrócił uwagę na trzy fundamentalne aspekty, które legitymizują program SoCap:
Charakter niepieniężny świadczenia: skład orzekający odrzucił tezę ZUS o „zamaskowanym wynagrodzeniu”. Sąd wskazał, że tokeny SoCap nie dają pracownikowi swobody dysponowania środkami finansowymi, lecz stanowią skierowane świadczenie celowe. Ich istotą jest dofinansowanie konkretnych potrzeb w ramach zamkniętego systemu, co w pełni wpisuje się w logikę zwolnień przewidzianych w § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia składkowego.
„Usługa" w rozumieniu przepisu: sąd II instancji opowiedział się za szeroką interpretacją pojęć ustawowych, uznając, że termin „usługa” obejmuje także świadczenia realizowane drogą elektroniczną, w tym dostęp do treści cyfrowych czy licencji. Według sądu, ogólne brzmienie przepisu („niektóre usługi”) nie pozwala na sztuczne ograniczanie go wyłącznie do form tradycyjnych. Jeśli nowy rodzaj świadczenia spełnia ten sam wzorzec ekonomiczny – czyli ulgowe dostarczenie dobra pracownikowi – powinien korzystać z tej samej ochrony prawnej.
Rola technologii: W uzasadnieniu podkreślono, że zastosowanie technologii blockchain i tokenizacji nie może być automatyczną przesłanką do objęcia świadczenia składkami. Kluczowa pozostaje treść prawna i ekonomiczna transakcji. Sąd wskazał, że system ubezpieczeń społecznych musi ewoluować wraz ze zmianami w modelach wynagradzania, a interpretacja przepisów powinna uwzględniać innowacyjne zjawiska, o ile pozostają one w zgodzie z duchem obowiązujących wyjątków.
Kontekst orzeczniczy i analogie prawne
Lutowy wyrok wpisuje się w ugruntowaną linię orzeczniczą dotyczącą benefitów pozapłacowych. Już w 2017 roku Sąd Najwyższy (sygn. II UK 738/15) potwierdził prawo do zwolnienia z oskładkowania w przypadku sprzedaży pracownikom mienia firmowego (np. samochodów) po cenach preferencyjnych. W przypadku SoCap mechanizm jest analogiczny: korzyść materialną, o której mowa w § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia, stanowi różnica między rynkową wartością usługi a realnym kosztem poniesionym przez pracownika.
Sądy od lat akceptują brak obowiązku składkowego przy częściowo odpłatnych kartach sportowych (np. Multisport), o ile ich zasady są ujęte w regulaminach wynagradzania. Rozstrzygnięcie Sądu Apelacyjnego w Warszawie wysyła jasny komunikat: wymiar sprawiedliwości rozróżnia konkretne, celowe świadczenia od abstrakcyjnych systemów punktowych, chroniąc prawo do ulg składkowych nawet w nowoczesnej, cyfrowej formie.
Architektura technologiczna i funkcjonalność
System SoCap został osadzony na technologii blockchain w ramach sieci BNB Smart Chain, wykorzystując standard ERC-20. W praktyce oznacza to, że mamy do czynienia z zasobem cyfrowym zapisanym w rozproszonej bazie danych, którego emisja oraz obrót są ściśle limitowane przez algorytm. Program, zainicjowany w czerwcu 2022 roku jako element systemu SoCap Bonus, przewiduje maksymalną podaż na poziomie 150 mln jednostek.
Implementacja SoCap w praktyce: wytyczne dla działów prawnych i HR
Prawomocny wyrok sądu stanowi mapę dla organizacji planujących wdrożenie nowoczesnych systemów motywacyjnych. Należy jednak pamiętać, że aby program benefitowy był bezpieczny, niezbędne jest:
● precyzyjne umocowanie świadczenia w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym,
● jasne określenie parametrów benefitu: jego wysokości, częstotliwości oraz kręgu uprawnionych,
● utrzymanie niepieniężnej formy świadczenia i unikanie struktur typu kafeteryjnego.
Pracodawcy powinni jednocześnie mieć na uwadze, że brak obowiązku opłacania składek ZUS nie oznacza automatycznego zwolnienia podatkowego – co do zasady różnica pomiędzy wartością rynkową świadczenia a ceną ponoszoną przez pracownika stanowi przychód ze stosunku pracy i podlega opodatkowaniu PIT, jak przy innych benefitach częściowo odpłatnych. Równolegle warto na bieżąco monitorować zmiany regulacyjne, w szczególności w związku z rozporządzeniem MiCA, które porządkuje ramy prawne rynku kryptoaktywów.
Komentarz końcowy
Rozstrzygnięcie warszawskiego sądu z 19 lutego 2025 roku to sygnał, że polski system prawny przestaje postrzegać technologię blockchain jako sferę niepewności, a zaczyna widzieć w niej sprawne narzędzie biznesowe. Potwierdzenie legalności modelu SoCap pokazuje, że tradycyjne instytucje prawa pracy – takie jak zwolnienie składkowe dla świadczeń rzeczowych – mogą skutecznie ewoluować i adaptować się do cyfrowej rzeczywistości. Dla nowoczesnego przedsiębiorcy oznacza to możliwość budowania przewagi konkurencyjnej na rynku talentów przy jednoczesnym zachowaniu pełnego bezpieczeństwa prawnego i optymalizacji kosztów operacyjnych.
Partnerem publikacji jest Kancelaria SMOK
Poczytaj więcej na: https://nowoczesneprawopracy.pl/