Czytasz dzięki

Totalny chaos w delegowaniu

opublikowano: 28-07-2020, 22:00

Unijna dyrektywa zmienia zasady wynagradzania i zatrudniania pracowników już od 30 lipca. Każdy kraj wprowadzi własne przepisy. Do dziś nie wiadomo jakie

Około 500 tys. Polaków to pracownicy delegowani, wykonujący zadania w krajach UE, a około 90 tys. polskich firm delegowało choć raz w historii przynajmniej jednego pracownika — szacuje dr Marek Benio, założyciel i wiceprezes stowarzyszenia Inicjatywa Mobilności Pracy (IMP).

Staliśmy się ofiarą własnego sukcesu. Polskie firmy, które w ostatnich
15 latach wyspecjalizowały się w świadczeniu usług za granicą, zaczęły być
postrzegane jako zagrożenie dla lokalnych przedsiębiorców. Krajom starej
piętnastki chodzi o ich przejęcie — ostrzega dr Marek Benio, założyciel i
wiceprezes Inicjatywy Mobilności Pracy.
Zobacz więcej

DYREKTYWĄ W FIRMY:

Staliśmy się ofiarą własnego sukcesu. Polskie firmy, które w ostatnich 15 latach wyspecjalizowały się w świadczeniu usług za granicą, zaczęły być postrzegane jako zagrożenie dla lokalnych przedsiębiorców. Krajom starej piętnastki chodzi o ich przejęcie — ostrzega dr Marek Benio, założyciel i wiceprezes Inicjatywy Mobilności Pracy. Fot. Paweł Ulatowski

Tylu przedsiębiorców dotkną wchodzące w życie 30 lipca zmiany. Po raz pierwszy państwa członkowskie nie mogły zastosować przepisów krajowych wcześniej, więc w najbliższy czwartek 27 unijnych krajów zacznie wprowadzać regulacje dostosowane do znowelizowanej dyrektywy. Każdy na swój sposób…

Dużo zmian, zero informacji

Zmiany w dyrektywie dotyczą wynagradzania, warunków zatrudnienia oraz zachowania zasady korzystności. Po pierwsze od 30 lipca będzie obowiązywał wymóg wypłaty wynagrodzenia uwzględniającego wszystkie obowiązkowe składniki, stosowane w państwie przyjmującym (czyli kraju, do którego pracownik jest delegowany). Dotychczasowe przepisy wymagały tylko stosowania stawek minimalnych. Nie musi to oznaczać podwyżki, z pewnością jednak przybędzie biurokracji.

— Problem w tym, że źródła prawa opisujące obowiązkowe składniki są rozsiane w każdym państwie członkowskim w ustawach, a także lokalnych i branżowych układach pracy. Niełatwo je znaleźć, tymczasem pracodawca osób delegowanych będzie musiał już za dwa ostatnie dni lipca naliczać ich wynagrodzenia według nowych zasad — mówi Marek Benio.

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek, by na jednej stronie internetowej zamieściły warunki zatrudnienia. Na tydzień przed wejściem w życie dyrektywy strony internetowe nie zawierały tych informacji. Francja przygotowała zmiany przepisów już w lutym 2019 r.

— Strony istnieją, ale nie ma na nich żadnych konkretów: nie wiemy, jakie są warunki zatrudnienia, z czego składa się wynagrodzenie — mówi Marek Benio.

Liczy, że zamęt będzie przejściowy, i podpowiada, jak sobie radzić w tym czasie.

— Informacje można uzyskać np. od kontrahenta, pamiętając, że negocjowana cena usługi zależy od składników wynagrodzenia. Droższą opcją jest skorzystanie z drogiego pośrednictwa prawnego czy doradztwa — mówi wiceszef IMP.

Delegowanie na dwa sposoby

Ten sam problem, czyli brak dostępu do informacji, napotkają pracodawcy, chcąc zrealizować drugą nową regulację — dotyczącą warunków zatrudnienia.

— Pracodawcy będą musieli docierać do najgłębszych zakamarków prawa. W części państw członkowskich, np. krajach skandynawskich, prawo jest regulowane przez układy zbiorowe, a te są własnością stron i dotarcie do nich będzie trudne. Największym problemem nie jest więc to, że delegowanie stanie się trochę droższe, ale to, że będzie bardzo trudno postępować zgodnie z prawem z powodu utrudnionego dostępu do informacji — mówi wiceprezes IMP.

Wymóg stosowania warunków zatrudnienia (np. urlopów, ochrony kobiet w ciąży, zasad BHP, bonów pracowniczych), takich jakie obowiązują w kraju przyjmującym, będzie dotyczył pracowników delegowanych długoterminowo, czyli na okres przekraczający 12 miesięcy (lub 18, jeśli pracodawca złoży uzasadnione zawiadomienie o przedłużeniu zwykłego delegowania). Do tego czasu pracownik jest delegowany na zasadach prawa pracy wybranego przez strony, najczęściej tego, które lepiej znają.

— Możliwość wyboru prawa pracy była jedną z największych zdobyczy Rozporządzenia Rzym I w poprzedniej wersji dyrektywy o delegowaniu pracowników i jednym z najistotniejszych elementów wolności świadczenia usług. Od tej zasady był wyjątek w siedmiu obszarach prawa pracy — państwo przyjmujące mogło wymusić stosowanie swoich zasad dotyczących m.in. minimalnych stawek płacy, prawa do rocznego płatnego urlopu, zasad BHP i ochrony kobiet w ciąży. Teraz katalog wyjątków dotyczących okresu zwykłego delegowania rozszerzono o dwa elementy prawa pracy: warunki zakwaterowania [o ile zapewnia je pracodawca — red.] oraz koszty podróży służbowej [jeśli potrzeba wysłania w delegację zajdzie już na terenie państwa przyjmującego — red.]. Po upływie 12 lub 18 miesięcy pracownika delegowanego obowiązywać będą wszystkie warunki zatrudnienia mające do niego zastosowanie — w jego branży i regionie, w którym pracuje — z wyjątkiem zasad zawiązywania i rozwiązywania umowy — mówi Marek Benio.

Niechlujstwo i patriotyzm

Dodatkowym problemem jest to, że nie wiadomo, jak liczyć okres długoterminowego delegowania, czyli 12 lub 18 miesięcy, po których obowiązywać będą wszystkie warunki zatrudnienia. Nie wiadomo też, czy jeśli pracownik był kilkakrotnie delegowany do różnych kontraktów, ale wykonywał również pracę w innym kraju, każdy kontrakt należy traktować oddzielnie czy sumować pobyt.

— W dyrektywie nie zostało to uregulowane, co świadczy o niechlujstwie unijnego prawodawcy. Interpretacja komisarz Marianne Thyssen z 2019 r. wyjaśniała, że okres delegowania należy liczyć dla każdego kontraktu oddzielnie. Niemcy w swojej ustawie zinterpretowali to inaczej — przerwa w wykonywaniu pracy nie jest wliczana do okresu delegowania, ale go nie przerywa, lecz zawiesza jego bieg. Ma to stanowić zabezpieczenie przed obchodzeniem przepisów. Czy to oznacza, że ktoś, kto kiedykolwiek przepracował w Niemczech łącznie 12 miesięcy, musi już zawsze pracować na warunkach przyjętych w tym kraju? — zastanawia się Marek Benio.

Wątpliwości nie budzi tylko trzecia ważna nowość — zasada korzystności. Przewiduje ona, że stosowanie lokalnych warunków zatrudnienia nie może pozbawić pracownika korzystniejszych warunków obowiązujących w jego kraju ojczystym. Ten przepis jednak też nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki.

— Będzie musiał stale porównywać warunki — wyjaśnia Marek Benio.

W zaostrzeniu regulacji o delegowaniu pracowników dopatruje się opacznie rozumianego patriotyzmu gospodarczego państw starej piętnastki. Jego zdaniem polskie firmy od lat nie konkurują już ceną, lecz są wybierane ze względu na rzetelność, jakość i dostępność — bo często nie ma komu wykonywać zleceń.

— We Francji polskie firmy są nakłaniane bardziej groźbą niż prośbą, żeby założyć spółkę i płacić podatki. Jest to korzystne dla krajów starej piętnastki, ale zewnętrzna konkurencyjność całej UE w porównaniu do USA czy Chin się obniża, bo koszty funkcjonowania francuskiego oddziału polskiej firmy są wyższe niż firmy w Polsce, która świadczy usługi nad Sekwaną. Zamiast konwergencji fundujemy sobie pogłębienie różnic między centrum gospodarczym UE a peryferiami — mówi Marek Benio.

Dyrektywa o delegowaniu pracowników została przyjęta w 1996 r. W 2014 r. Komisja Europejska zaczęła prace nad nowelizacją. Dokument uchwalono w 2018 r.

OKIEM PRZEDSIĘBIORCY

Z ZUS mogą zniknąć miliardy

BARTOSZ ŚWIDEREK, współwłaściciel i wiceprezes Pol-Inoweksu, jednej z trzech największych w Europie firm zajmujących się relokacją fabryk

Założenia dyrektywy były szczytne: wszyscy pracownicy w danym kraju mają takie same prawa i obowiązki. Niestety, w unijnych instytucjach jest nadreprezentacja związkowców. Urzędnicy i związkowcy nie wiedzą, jak wiele krajów i branż jest uzależnionych od pracowników z innych krajów. Dyrektywa o delegowaniu wymaga więcej prac administracyjnych i obsługi prawnej, więc prawdopodobnie podniesie ceny, co nie będzie problemem dla dużych renomowanych firm, ale dla małych już tak. Może ograniczać dostęp do niektórych rynków i wolność świadczenia usług w UE. We Francji przez najbliższe kilka miesięcy będziemy się przyglądać, jak jest wdrażana. W tym kraju mamy najgorsze doświadczenia z kontrolami, więc nie chcę narażać pracowników na niepotrzebny stres, mamy wystarczająco dużo pracy gdzie indziej. Francuskie inicjatywy mają ograniczyć możliwość świadczenia usług przez takie firmy jak moja i doprowadzić do tego, by usługi były wykonywane przez polskich pracowników zatrudnionych we francuskich firmach. Trochę się dziwię, że nasze państwo nie brało czynnego udziału w pracach nad dyrektywą. Jeśli spełni się czarny scenariusz, z ZUS zniknie parę miliardów złotych.

Szara strefa urośnie do 95 proc.

ADA ZAORSKA, współwłaścicielka lubelskiej firmy Egida, która rocznie wysyła do Niemiec 200 opiekunek

Część krajów UE nie uchwaliła jeszcze przepisów, jest bardzo wiele niewiadomych. Niemcy, do których wysyłam opiekunki osób starszych, już przyjęły ustawę, ale jest niezgodna z samą dyrektywą o delegowaniu, a niektóre jej podpunkty się wykluczają. Planujemy z IMP wysłać pismo do Bundestagu z prośbą o stworzenie odpowiednich wytycznych do tego dokumentu. Obawiam się, że nowa dyrektywa może mocno podnieść ceny usług opiekunek. To może oznaczać, że niemieckich klientów nie będzie na nie stać, a liczba zatrudnionych nielegalnie urośnie z obecnych 70-80 proc. do ponad 95 proc. Opiekunki nie pracują w jednym miejscu przez rok czy dłużej — nie wytrzymałyby psychicznie, więc zmieniają pracę co 2-3 miesiące, a w przerwach wracają do kraju. Nowe przepisy są zupełnie niedostosowane do specyfiki zawodu opiekuna osób starszych. Pisano je raczej z myślą o innych sektorach gospodarki.

Czujemy się dyskryminowani

KATARZYNA MROCZKIEWICZ, właścicielka agencji pracy tymczasowej Vector

Podobno zmiany mają na celu ochronę pracowników i polepszenie warunków pracy. Nasi pracownicy wielokrotnie dostawali propozycje zatrudnienia przez francuskie firmy i do tej pory zdecydowało się na to dwóch, ale były to osoby, które chciały osiąść we Francji. U nas zarabiają więcej, a na dodatek w Polsce mają opłacone ubezpieczenie społeczne, na czym im zwykle zależy. Chcemy przestrzegać prawa w Polsce i kraju, do którego wysyłamy pracowników, ale uniemożliwia to brak przepisów wykonawczych. Dziś dostałam przewodnik po pracy delegowanej wydany przez UE, ma 28 stron, ale precyzyjnych wyjaśnień w nim brak. We Francji, do której wysyłamy większość pracowników, nie ma jeszcze szczegółowych rozwiązań. Możemy mieć kłopot, zwłaszcza jeśli inspekcja pracy będzie miała do polskich firm równie nieprzyjazny stosunek, jak dotychczas. Rocznie mamy 40 kontroli, w tym roku sąd w Lyonie przyznał nam rację, że zostaliśmy niesłusznie ukarani. Choć działamy z Polski, musimy zatrudniać na miejscu reprezentanta, który dysponuje kompletem dokumentów naszych pracowników i udostępnia je natychmiast na żądanie inspekcji pracy. Czujemy się dyskryminowani. Pracownicy na budowie muszą mieć specjalną przepustkę. Francuscy dostają ją na pięć lat, delegowani — na jedną budowę, czyli np. na miesiąc. Wyrobienie nowej kosztuje 10 EUR, wymaga wysłania zdjęcia i dokumentów. Często firmy ogłaszające przetargi zaznaczają, że nie mogą się o nie ubiegać firmy zatrudniające pracowników delegowanych.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Małgorzata Grzegorczyk

Polecane