Są inteligentni, samodzielni, mają inwencję i spryt — często większe niż ich koledzy z Zachodu — ale to ciągle za mało. Często brak im praktycznej wiedzy...
Menedżer — osoba z wysokimi kwalifikacjami, o strategicznym znaczeniu dla firmy. Kreatywna, działająca z rozmachem, realizująca złożone zadana biznesowe.
— Może to być człowiek bardzo młody, za to wszechstronny, „z otwartym umysłem”. Musi umieć budować strategię, przewidywać zdarzenia biznesowe i uprzedzać ewentualne zagrożenia, no i dobrze zarządzać ludźmi — typuje Katarzyna Niezgoda, wiceprezes zarządu Banku BPH, odpowiedzialna za zarządzanie zasobami ludzkimi — Dyrektor Personalny Roku 2003.
Jak w Polsce ocenia się, czy menedżer jest dobry?
— Wykształcenie — wyższe. Kierunek bez znaczenia. Menedżer musi być wszechstronny. Ważniejsze jest doświadczenie w zarządzaniu — twierdzi Katarzyna Niezgoda.
Na rynku ceni się osoby, które mają na koncie sukcesy w kreowaniu nowych rozwiązań, są rzutkie, odważne w sięganiu po nowe. Miarą dobrego menedżera są wyniki.
— Umiejętności menedżerskie? Myślenie strategiczne, pewność w podejmowaniu nawet niepopularnych decyzji oraz ponoszenie za nie odpowiedzialności. Także zarządzanie projektami, czasem, zmianą oraz sprawne rozwiązywanie problemów. I... odporność na stres — wymienia Andrzej Krawczyk, członek zarządu PKP Polskie Linie Kolejowe.
Efektywne poszukiwanie
Zatrudnienie skutecznego menedżera jest najważniejszą decyzją, jaka stoi przed właścicielami firmy. Tymczasem okazuje się, że nie jest to łatwa sztuka. Jak więc szuka się „dobrych” menedżerów?
— Przede wszystkim obserwując rynek — firmy, którym się powodzi. Uczestnicząc w spotkaniach, konferencjach organizacji opiniotwórczych. Trzeba być tam, gdzie coś się dzieje z udziałem znanych, albo tych wschodzących „gwiazd” biznesu. Z drugiej strony utrzymywanie szerokich relacji w świecie biznesu wspomaga obopólne poszukiwania, każdy fachowy menedżer planuje bowiem ścieżkę kariery i stara się o „dostęp” do nowych wyzwań — mówi Katarzyna Niezgoda.
Ważne, by podczas procesu rekrutacji pamiętać o unikaniu stereotypów — potencjalni kandydaci powinni mieć równe szanse.
— Początki kariery decydują o jej dalszym przebiegu. Absolwent trafiający do agencji doradztwa personalnego bezpośrednio po studiach, często doznaje zawodu —nie znajduje za jej pośrednictwem pracy. Zostaje „skazany” na samodzielną walkę na rynku pracy — twierdzi Barbara Korczyńska, konsultant w firmie doradztwa personalnego Hays.
Wydeptana ścieżka
Najzdolniejszym szybko powierza się poważne zadania. Średnio po 8 latach pracy kadry kierownicze obejmują wyższe stanowiska.
— Zarządzanie karierą nie jest mechanizmem. Rozwój jest przemyślany, a decyzję o awansie podejmuje się biorąc pod uwagę zalety zawodowe pracownika, osiągane wyniki oraz analizę potrzeb przedsiębiorstwa — tłumaczy Paweł Konieczny, dyrektor ds. zasobów ludzkich w L’Oréal Polska.
— W naszej spółce znacząca część kadry menedżerskiej, szczególnie liniowej, ma wykształcenie techniczne. Dlatego stworzyliśmy program szkoleniowy, dzięki któremu zdobywają nowe umiejętności niezbędne do sprawnego i efektywnego zarządzania — zapewnia Andrzej Krawczyk.