Zmiana wymaga zaangażowania

DZ
20-10-2014, 00:00

Aby nowa strategia biznesu się powiodła, musi być pomysłem pracowników, którzy zaangażują się też w jej realizację.

Sukces firmy w dużej mierze zależy od tego, czy jako zespół ludzi jest ona gotowa na zmiany i jak szybko jest w stanie je przeprowadzić. Podczas konferencji Zarządzanie Zmianą, która odbyła się w ubiegłym tygodniu w Warszawie, Richard Chiumento, dyrektor w Rialto Consultancy, ekspert w dziedzinie optymalizacji zarządzania, przytoczył niepokojące liczby dotyczących zmian w firmach. Ponad 50 proc. menedżerów przyznaje, że ich firma nie jest w stanie przystosować się do szybko zmieniających się realiów. Tylko 30 proc. załogi angażuje się w zmiany, 70 proc.

nie przejmuje się nimi zbytnio, a dla 20 proc. są one obojętne. Dlaczego tak się dzieje? — Problemem jest że zarządy nie pytają pracowników, czego chcą, tylko wybierają to, co dla nich najlepsze, traktując jak ich dzieci. Przedstawienie problemu jak dorosłym to klucz do sukcesu. Ludzie mają wybór i jeśli się zdecydują, to angażują się w zmiany całym sercem — tłumaczy Richard Chiumento. Podkreślił również, że warto słuchać pomysłów pracowników. Jego zdanie podziela Robert Kozak, trener i konsultant w BTI Polska.

— Prowadzimy warsztaty z układania strategii, angażując całe zespoły pracowników. Właściciele i zarządzający dopiero po takim szkoleniu uzmysławiają sobie, jak bardzo zależy pracownikom na firmie i jak kreatywne pomysły potrafią mieć — mówi Robert Kozak.

Za przykład podaje firmę Falck, która pierwotnie była agencją ochrony. To od pracowników wyszło, że chcą, by była liderem medycyny pracy i ratownictwa medycznego. Richard Chiumento od lat wdraża zmiany w europejskich firmach. Jego konsultanci zwykle zaczynają pracę od rozmów z pracownikami.

— To nic innego jak pozytywny dialog dotyczący kierunku i sposobu zmian. Główne zasady to nie komplikować i zachować jasność. Dzięki temu firma zyskuje energię i rozpęd, bo w zmianę angażuje się 70- 80 proc. zatrudnionych — mówi Richard Chiumento. Z jego doświadczeń wynika, że gdy tak działamy, większość pracowników zrozumie sytuację firmy i będzie chciała pomóc.

— Część z nich chce w tym uczestniczyć, a część jednak mówi, że nie chce funkcjonować w nowych strukturach i odchodzi. Dla nich uruchamiany jest cały program outplacementowy. Ale podejmują decyzję o tym sami, jak dorośli ludzie, stając się później ambasadorami firmy — wyjaśnia Richard Chiumento.

Dodaje, że takie rozwiązanie jest również korzystne finansowo, bo angażuje jedynie 30 proc. kosztów tradycyjnej restrukturyzacji. Zdaniem Roberta Kozaka, nowoczesny lider wcale nie musi być charyzmatyczny. Za to powinien zadawać pytania i pozwalać na samodzielność.

— Pracownicy są coraz częściej przyzwyczajeni do zmiany. Jednak najważniejsza zmiana dokonuje się na tzw. korytarzu. Jeśli korytarz mówi, że się boi i wzajemnie się nakręca, to zmiana się nie uda. Jedynym sposobem na udaną zmianę jest włączenie do niej ludzi — sumuje Robert Kozak.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: DZ

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Zmiana wymaga zaangażowania