Piotrowska-Oliwa: Kobiety muszą mieć grubą skórę

opublikowano: 07-03-2019, 22:00

O tym, czym się różnią menedżerki od menedżerów, dlaczego jest ich tak mało w zarządach i dlaczego parytety są złe — mówi Grażyna Piotrowska Oliwa, prezes Virgin Mobile Polska

„PB”: Czego pragną kobiety menedżerki?

Grażyna Piotrowska-Oliwa: Kobiety menedżerki pragną tego samego, co mężczyźni menedżerowie. Przede wszystkim sprawnego działania swojej firmy, przewidywalnego otoczenia prawnego i podatkowego oraz tego, żeby rynek szybko się rozwijał.

Kobieta szef ma jakieś inne cechy niż mężczyzna szef?

Nie, znowu wracamy do dyskusji: kobieta czy mężczyzna? Albo jest się dobrym menedżerem, albo jest się kiepskim. Płeć ma znaczenie wtórne.

Podobno jest tak, że mężczyźni bardziej rywalizują, bardziej próbują udowodnić, kto jest lepszy. Kobiety natomiast są spokojniejsze i bardziej racjonalne…

Coś w tym jest. Kiedy przy stole siedzi kilku mężczyzn i jedna kobieta, a trwa bardzo burzliwa dyskusja, wymiana argumentów, latają pociski, jej łatwiej jest rozładować duże napięcie. W krytycznym momencie kobieta się uśmiechnie, znajdzie fajny argument i zaproponuje „zacznijmy od początku”. Nie znam mężczyzny, który w taki sposób by podchodził.

Pani zarządzała potężnymi spółkami. Ciężko jest kobiecie przebić się na szczyt biznesu?

Trzeba pracować dwa razy więcej niż mężczyźni, trzeba cały czas udowadniać, że nie jest się tylko blondynką, która przez przypadek mówi z sensem i doskonale rozumie to, co mówi. Trzeba ciągle się uczyć i zawsze pamiętać, że wszystkie drobne potknięcia, które w przypadku mężczyzn nie są komentowane, a w przypadku kobiet każde przejęzyczenie, każdy odstający kosmyk włosów czy bardziej lub mniej blady makijaż jest skomentowany natychmiast. Niechlujnych panów w przykrótkich spodniach, w utytłanych garniturach i źle zawiązanych krawatach jakoś nikt za to nie beszta ani za głupoty, które opowiadają.

Dlaczego tak mało kobiet jest w zarządach spółek?

Trzeba mieć bardzo grubą skórę, żeby radzić sobie chociażby z tym, o czym przed chwilą mówiłam. To jest ciągłe pilnowanie się, uważanie na to, co się mówi. Oczywiście zawsze można improwizować,ale dobrze jest wiedzieć, o czym się mówi, zdając sobie z tego sprawę, że zawsze znajdzie się jakiś życzliwy i cała masa hejterów będzie w ten czy inny sposób komentować. Wiele kobiet po prostu sobie z tym nie radzi.

Parytety to jedna z metod, jakimi próbuje się z tym walczyć, ale parytety mają też krytyków, którzy mówią, że takie sztuczne narzucanie zasad to zły pomysł.

Zawsze byłam krytykowana za krytykę parytetów. Z jednego względu. Po pierwsze, wszystko co osiągnęłam w życiu zawodowym, zawdzięczam sobie ciężką pracą. Jeżeli ja potrafiłam to osiągnąć swoimi kompetencjami, to znaczy, że każdy może. Zawsze jak krytykuję parytety, mówię o tym, że nie chciałabym być w sytuacji, gdzie mam do wyboru dwóch menedżerów, jeden jest świetny, drugi gorszy, a muszę wybrać gorszego tylko dlatego, że tak mi parytet nakazuje.

Czy przy rekrutacji widzi pani jakieś różnice między mężczyznami a kobietami?

Widzę zawsze jedno i często mówię kobietom, że może warto wyciągnąć z tego wnioski. Jeżeli mężczyzna dostaje możliwość awansu, to w większości przypadków zachowa się jak na basenie — sprawdzi głębokość wody i skoczy. Czasem nawet nie sprawdzi głębokości. Kobieta natomiast najpierw zmierzy, czy to jest basen olimpijski czy nie, czy jest woda czy nie, sprawdzi pewnie też jej temperaturę, czyli mnóstwo elementów, które nie mają znaczenia. Jedynym parametrem, który ma znaczenie, jest to, czy na główkę można skoczyć, bo jest odpowiednia głębokość. W czasach, kiedy z każdym rokiem procesy decyzyjne coraz bardziej wymagają szybkości działania, jeżeli mam dwóch kandydatów, z których jeden ma kompetencje, jest decyzyjny, a drugi dziesięć razy się zastanawia nad tym, czy można, czy nie można, brać czy nie brać i dokonuje nadmiernej analizy ryzyka, to w takim sektorze, jak hi- -tech, gdzie dziś się budzę i wiem, że jutro pewne technologie będą przestarzałe, to dla mnie taki czynnik ryzyka, czyli menedżer, który będzie zbyt długo konsumował i przetrawiał pewne informacje i podejmował decyzje, może być obciążeniem.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Grzegorz Nawacki

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy