Firma, planeta ludzi

Konferencja „PB” Minimum biurokracji, maksimum elastyczności. Nie ma lepszego pomysłu na HR z ludzką twarzą — uważają uczestnicy Kongresu HR Summit

Jej historia, opisana w książce „Kwiat pustyni” i przeniesiona na ekran, poruszyła serca milionów. Nic dziwnego. Niezwykła metamorfoza wychowanej na afrykańskiej pustyni dziewczynki w światowej klasy modelkę daje nadzieję, że nawet najtrudniejszy los można zmienić. Z powodu nakazu małżeństwa z 61-letnim mężczyzną Waris Dirie uciekła z rodzinnej Somalii do Wielkiej Brytanii — odkryta przez jednego ze słynnych londyńskich fotografów mody trafiła do kalendarza Pirelli. Później jej zdjęcia zdobiły okładki prestiżowych magazynów — „Elle”, „Vogue” czy „Glamour”. Nie uległa blichtrowi show-biznesu. Przeciwnie: swoją popularność wykorzystała w walce o zaprzestanie obrządku obrzezania, praktykowanego w kulturze nomadów, którego ofiarą padła w wieku 13 lat. Od 1997 do 2003 r. prowadziła kampanie w obronie godności kobiet jako ambasadorka ONZ.

Zobacz więcej

MASZ WYBÓR: Każdy musi zdecydować, kim chce być — wyrobnikiem czy inspiratorem. Tylko ta druga rola nadaje życiu sens i znaczenie — twierdzi Waris Dirie, pisarka, modelka i była ambasador ONZ. Marek Wiśniewski

— Żyjemy w takim, a nie innym otoczeniu. Można dostosować się do warunków, ale można próbować zmieniać je na lepsze. To ty decydujesz, czy jesteś inspiratorem, kreatorem zmian czy wyrobnikiem. Jeśli nie jesteś inspiratorem, to nie narzekaj — mówiła Waris Dirie. Słowa te padły na III Kongresie HR Summit 2016, zorganizowanym przez redakcję „Pulsu Biznesu”. I doskonale oddawały tematykę i atmosferę dwudniowego spotkania, które zgromadziło ponad stu przedstawicieli środowiska HR — dyrektorów działów personalnych, rekruterów i odpowiedzialnych za rozwój talentów, szkolenia i motywację.

— Przykład Waris Dirie pokazuje, jak osiągać niemożliwe i nie zrażać się problemami czy przeciwnościami losu. Nie chodzi o tani optymizm pod hasłem „tylko niebo cię ogranicza” — raczej o to, aby brać sprawy w swoje ręce i stać się częścią zmiany, a nawet więcej — częścią rewolucji, którą na naszych oczach przechodzi świat biznesu i HR — komentuje Rafał Szary, menedżer produktu w „PB”. Program warszawskiej konferencji wypełniły prelekcje, prezentacje, warsztaty i dyskusje panelowe. Wszystkie potwierdzały tezę, że firma może stać się „planetą ludzi”, czyli miejscem, w którym od procedur, procesów biznesowych i wskaźników wydajności ważniejszy jest człowiek — „najcenniejszy z kapitałów każdej organizacji”.

Most, taczka czy zderzak

Artur Schopenhauer mówił o trzech fazach ujawniania się prawdy. Najpierw prawda jest ośmieszana, potem napotyka na gwałtowny opór, w końcu uznawana jest za coś oczywistego. Na podstawie swoich doświadczeń rację filozofowi przyznaje Maja Chabińska-Rossakowska, dyrektor ds. komunikacji personalnej i komunikacji w DHL Express Poland. Jak tłumaczy, jednym z omamów, którym ulegają przedstawiciele działu HR, jest iluzja niemocy. Wprowadzanie ich pomysłów kosztuje, natomiast efekty takich wdrożeń są często niepoliczalne. Dlatego często specjaliści ci natrafiają na niezrozumienie menedżerów wyższego szczebla. Dopiero z czasem okazuje się, że warto było ich jednak posłuchać.

— Kilka lat temu zaproponowałam budowę kontenerowych hoteli, żeby pozyskać fachowców ze Wschodu. Początkowo nikt z zarządu nie traktował mnie poważnie. Dzisiaj słyszę, że gdyby nie ten pomysł, nie byłoby komu pracować w naszych magazynach — opowiada Maja Chabińska- -Rossakowska. Jej zdaniem, HR raz pełni rolę mostu, innym razem — taczki, a jeszcze innym — zderzaka. Mostu, bo trzeba zbliżać szeregowych pracowników do zarządu — i na odwrót. Taczki, ponieważ niektórych ludzi łatwiej przewieźć na drugą stronę, niż zachęcić do samodzielnego skracania dystansu. A o co chodzi w porównaniu do zderzaka? — Bycie pośrednikiem między górą a dołem to także branie na siebie negatywnych emocji. A to pracownicy zarzucają nam zbytnią uległość wobec kierownictwa, a to kierownicy nie mogą się nadziwić, że jako adwokaci pracowników zapominamy o szerszej biznesowej perspektywie.

Gdy iskrzy najmocniej, powtarzam sobie w duchu, że nie jestem zupą pomidorową, żeby smakować wszystkim — uśmiecha się szefowa HR w DHL Express. Aby określić kondycję HR w polskich firmach, Monika Kantowicz-Gdańska, audytor i doradca z MKG Consulting, używa metafory pociągu pendolino — jest nowoczesny, piękny i potencjalnie szybki, tyle że często ograniczają go wiekowe, zużyte, od lat nieremontowane tory. Na domiar złego nie na wszystkich stacjach taki skład się zatrzymuje, dlatego wielu pasażerów może go tylko podziwiać.

— Wysłużone, leciwe tory to upieranie się personalnych przy starych metodach działania. Omijanie niektórych stacji oznacza ograniczanie transformacji HR do eksponowanych stanowisk lub wprowadzanie jej tylko w dużych przedsiębiorstwach — wskazuje Monika Kantowicz- Gdańska. To, co sprawdzało się wczoraj, dzisiaj może nie działać, a nawet zaszkodzi. Przykładem są programy motywacyjne. Jeszcze niedawno pracodawcy oferowali pracownikom danego szczebla jednakowe pakiety świadczeń pozapłacowych. W przypadku zatrudnionych na najniższych stanowiskach standard wyglądał mniej więcej tak: każdy dostawał bon na zakupy świąteczne, symboliczne dofinansowanie do wczasów i podstawową opiekę zdrowotną. Ostatnio na topie są systemy kafeteryjne. Zakres benefitów jest szeroki: kultura, sport, wakacje, weekendy, rozrywka, relaks, szkolenia. Pracownicy mogą wybrać najatrakcyjniejszy z ich punktu widzenia bonus za pośrednictwem łatwej w obsłudze platformy cyfrowej.

— Współczesny świat kładzie nacisk na szacunek dla różnorodności i indywidualne traktowanie. Pracownik czuje się najpierw autonomiczną jednostką, a dopiero potem — częścią zespołu. Rozwiązania uniwersalne wyszły z mody, podobnie jak biurokracja. Działy personalne muszą się do tego dostosować — twierdzi Andrzej Borczyk, dyrektor HR w Grupie Żywiec.

Zrozumieć biznes

Największym wyzwaniem dla działów HR — zdaniem wielu uczestników kongresu „PB” — jest jednak zrozumienie biznesu. Zgadza się z tym m.in. Joanna Malinowska- -Parzydło, dyrektor ds. wizji w Personal Brand Institute. Za oczywiste uważa to, że personalni najlepiej czują się w takich działaniach jak rekrutowanie, szkolenia czy motywowanie. Powinni jednak orientować się także w tym, co dzieje się w pozostałych działach — produkcji, marketingu, sprzedaży i wielu innych.

— Czy znamy struktury i procesy biznesowe w naszej firmie? Czy wiemy, z kim przedsiębiorstwo konkuruje, jakich ma partnerów i klientów, w jakim otoczeniu działa? Aby odpowiedzieć sobie na te pytania, trzeba wyjść ze swojej strefy komfortu — podkreśla Joanna Malinowska-Parzydło. Dlaczego pozostajemy w swojej skorupie? Powodem jest tyrania status quo. Naruszyć „naszą małą stabilizację”, zacząć coś zmieniać — to wymaga odwagi. Tymczasem wiele działów HR paraliżuje strach. Tyle że — jak uświadamia Waris Dirie — strach jest w naszych głowach. Jeśli go przezwyciężymy, niemożliwe stanie się możliwe.

CZŁOWIEK W CENTRUM: Human resources to nie resources, lecz human — mówili zgodnie uczestnicy III Kongresu HR Summit 2016. [FOT. ARC]

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Firma, planeta ludzi