Była odnoszącą sukcesy inwestorką venture capital w Dolinie Krzemowej. Czy jako mężczyzna Heidi Roizen nie osiągnęłaby jednak więcej? Pytanie to nurtowało prof. Franka Flynna z Columbia Business School, dlatego przeprowadził małe badanie wśród swoich studentów, pokazując im osiągnięcia zawodowe kobiety. Połowa grupy dostała jej studium przypadku z prawdziwym imieniem, a druga ze zmienionym – na Howard.
Jak myślicie, kto wzbudził więcej sympatii u żaków: Howard czy Heidi? Prawidłowa odpowiedź brzmi: Howard. W szczególności panowie uznali, że jest milszy i bardziej zasługuje na zatrudnienie niż Heidi, którą z kolei oceniono jako samolubną.
– Wyniki eksperymentu jasno pokazują, że ambitne kobiety są postrzegane inaczej niż mężczyźni z aspiracjami. Imponujące CV sprawia, że jesteśmy mniej lubiane. Dla odmiany faceci z bogatymi życiorysami zawodowymi zyskują w oczach potencjalnych pracodawców czy kontrahentów. W rezultacie panie o wiele rzadziej decydują się na spektakularną karierę lub wycofują się z niestandardowych pomysłów – komentuje Elżbieta Krokosz, dyrektor zarządzająca Talent Development Institute, master coach i ekspertka od zarządzania talentami.
Podwójne standardy
O rosnącej roli kobiet w zarządzaniu przekonana jest dr Małgorzata Bonikowska, prezes Thinktanku, która za najważniejszy atut swojej płci uważa rosnące doświadczenie zawodowe i umiejętność adaptacji do zmian. Zaznacza również, że panie są lepiej wykształcone niż panowie i chętniej biorą udział w dodatkowej nauce, czyli szkoleniach i kursach.
– Ma to ogromne znacznie w czasach, w których dokonuje się bezprecedensowa rewolucja technologiczna i naukowa, a wiedza zdobyta wczoraj dziś często jest nieaktualna – argumentuje Małgorzata Bonikowska.
Skoro jest tak dobrze, dlaczego jest tak źle? Odpowiadają za to podwójne standardy, które widać już w szkole podstawowej, jeśli nie w przedszkolu. „Kiedy mały chłopiec zaznacza swój autorytet, nazywa się go liderem. Ale kiedy dziewczynka robi to samo, ryzykuje, że ją napiętnują jako apodyktyczną” – można przeczytać na stronie internetowej Ban Bossy, amerykańskiej kampanii społecznej, która ma na celu walkę z dyskryminacją ze względu na płeć na rynku pracy. „Słowa takie jak »apodyktyczny« wysyłają komunikat: nie podnoś ręki ani się nie odzywaj. Zanim znajdą się w szkole średniej, dziewczęta są mniej zainteresowane przewodzeniem niż chłopcy i taka tendencja utrzymuje się w dorosłości”. W tej sytuacji tylko wyjątkowo silne psychicznie kobiety ubiegają się o awans.
Kobiety z pieniędzmi i kobiety u władzy to dwie niewygodne idee w naszym społeczeństwie.
Chcąc być na dobrej stopie ze wszystkimi, niektóre menedżerki wybierają łagodny i bardziej dyskretny styl zarządzania. Zdaniem Aleksandry Knecht, psycholożki i terapeutki, nie zawsze jest to dobry pomysł. Zwłaszcza w tzw. męskich branżach, jak budowlanka, transport i przemysł wydobywczy, kobieta na stanowisku powinna budzić respekt – choćby oznaczało to utratę popularności.
– Twarde szefowe odbierana są, zwykle niesprawiedliwie, jako sekutnice, ale zbyt empatyczne nie mają szans na posłuch. Ich delikatność, łagodność utożsamiane są ze słabością, brakiem charakteru i umiejętności przywódczych – twierdzi ekspertka.
Jak przebić szklany sufit, czyli niewidzialną barierę utrudniającą kobietom dojście do eksponowanych pozycji w polityce, biznesie i na rynku pracy?
Poznaj program konferencji “Power to Women”, 9-10 czerwca, Warszawa >>
Pozytywne zmiany już widać. Ponad połowa (55 proc.) badanych w 2017 r. przez Gallupa powiedziała, że płeć przełożonego nie ma znaczenia. Prawie co czwarty (23 proc.) mówił, że wolałby mieć szefa mężczyznę, a co piąty (21 proc.) – że chciałby mieć nad sobą kobietę. Dla porównania: w 1953 r. aż 66 proc. respondentów wolało szefa faceta i tylko 5 proc. kobietę, a dla 25 proc. było to obojętne.
– Jest coraz lepiej, ale do ideału ciągle daleko. Dlatego my, kobiety, musimy ubiegać się o równowagę władzy, wpływów i statusu między płciami, jednoznacznie komunikując, że nasze wykształcenie i kompetencje predestynują nas do funkcji liderskich w nie mniejszym stopniu niż mężczyzn – mówi Aleksandra Knecht.
Szklany sufit jest nie tylko na zewnątrz, w dominujących trendach biznesowych, społecznych i kulturowych. Widzimy go też w mentalności i postawach wielu kobiet. Dlatego na uwagę zasługuje książka „How Women Rise” Sally Hellgessen, która wymienia siedem głównych błędów pań w budowaniu swojej pozycji w firmie. Dwa najważniejsze, zdaniem Elżbiety Krokosz, to perfekcjonizm i chęć bycia lubianą.
Taki odsetek badanych przez Bigram uważa, że najważniejszym czynnikiem umożliwiających kobietom osiąganie sukcesów biznesowych jest doświadczenie. Na drugim miejscu znalazły się umiejętność adaptacji do zmian i zdobywanie nowych kompetencji (po 55 proc.). Trzecie wskazanie to umiejętność podejmowania ryzyka (54 proc.).
Mężczyźni na ogół nie wymagają od siebie doskonałości, przez palce patrzą na swe braki i choćby byli przeciętniakami w życiu i pracy, bez kompleksów zgłaszają swoje kandydatury na stanowiska kierownicze. A kobiety?
– Aby zdecydować się na kolejny krok w karierze, musimy być na 100 proc. pewne swoich kompetencji – wskazuje zarządzająca Talent Development Institute.
Co do potrzeby bycia lubianym, zdaniem specjalistki, kto żyje dla czyjegoś uznania, nigdy nie przeciwstawi się innym, zawsze będzie spełniał cudze oczekiwania i robił dobrą minę do złej gry. To postępowanie człowieka bez właściwości, skazanego na porażkę, a nie kogoś, kto pretenduje do najważniejszych ról w firmie.
Siła męskiego stereotypu
Jeszcze inną przyczynę nierówności ujawnił niedawny sondaż zrealizowany przez Bigram. Przyzwyczajenie, że to mężczyźni pełnią wysokie stanowiska, jest największą przeszkodą w awansie kobiet – uznały menedżerki w badaniu. Ze stwierdzeniem tym zgodziło się 75 proc. respondentek i tylko 49 proc. respondentów.
– Całkiem niedawno kobiety musiały udowadniać, że nadają się do pełnienia funkcji zarządczych. Dziś nikt głośno ich kompetencji nie podważa, ale praktyka bywa inna. Nawarstwione przez stulecia stereotypy ciągle tkwią w społecznej świadomości – tłumaczy Piotr Wielgomas, prezes Bigramu.
Dużo jednak zależy od kobiet. To z kolei punkt widzenia Elżbiety Krokosz, która wymienia kompetencje niezbędne do tego, by stłuc, a przynajmniej skruszyć szklany sufit. Pierwszą biegłością jest odwaga menedżerska, konieczna przy podejmowaniu niepopularnych decyzji, w sytuacjach niepewności i gdy trzeba zachować autentyczność. Druga umiejętność związana jest z poznaniem siebie i swoich potrzeb w kontekście realizacji celów rozwojowych.
– Kiedy kobieta czuje, że walczy o coś ważnego, znajduje w sobie pokłady kompetencji i siłę zdolną przenosić góry. Dlatego powinnyśmy wiedzieć, czego naprawdę w życiu chcemy. Rzadko zależy nam na sukcesie dla samego sukcesu, dążymy do czegoś większego, ale to coś trzeba najpierw nazwać – podpowiada trenerka i coach.
Pozbądźmy się złudzeń: Howard ma większe szanse na pięcie się po szczeblach kariery niż Heidi. Nie znaczy to jednak, że Heidi powinna zrezygnować z zawodowych ambicji i marzeń. Z każdym rokiem kobiety będą zyskiwały coraz więcej możliwości.