KADRY ODCHODZĄ MIMO UMÓW
Tylko motywowanie, a nie papierowe kontrakty, chroni pracodawcę przed ucieczką podwładnych
NA DŁUGI DYSTANS: Model utrzymania pracowników w firmie musi być dostosowany do jej indywidualnych potrzeb. Bardzo ważna jest tutaj kwestia lojalności i wzajemnego szacunku między pracodawcą a pracownikiem. Od nich między innymi zależy przecież chęć pozostania w miejscu pracy na dłużej — zauważa Krzysztof Zuber, prezes firmy Bastion Consulting Group z Warszawy.
Pracodawcy — inwestując w szkolenia swoich podwładnych — nie chcą, by odchodzili oni do innych firm. Jednym z administracyjnych sposobów ich zatrzymania mają być wszelkie umowy, w których pracownik zobowiązuje się, iż w przypadku odejścia zwraca koszty nauki. Specjaliści od zarządzania twierdzą, że gdyby obie strony były bardziej lojalne, to takie umowy nie byłyby potrzebne.
Polskie prawo pracy nie określa jasno tego, w jaki sposób pracodawca może zabezpieczyć się przed odejściem pracownika, w którego wcześniej zainwestował duże pieniądze w postaci kursów za granicą czy studiów podyplomowych. Nad Wisłą najczęściej stosowanym przez firmy rozwiązaniem jest umowa między stronami.
— W przypadku znacznych kwot firma wymaga, aby pracownik przepracował po takim szkoleniu minimum dwa lata. Jeśli zrezygnuje z pracy przed upływem tego okresu, jest zobowiązany do zwrotu poniesionych przez Allianz kosztów — mówi Marek Baran, specjalista ds. marketingu w Allianz Polska z Warszawy.
Sebastian Łuczak z Pekao deklaruje, że w reprezentowanym przez niego banku umowy podpisuje się tylko w niektórych przypadkach.
— Dział personalny, wysyłając pracownika na szkolenie, decyduje, czy podpisuje z nim umowę zobowiązującą go finansowo czy też nie. Wymaganie deklaracji finansowych za każde szkolenie mogłoby zniechęcić pracownika. W polityce kadrowej kierujemy się zasadą, że nie podpisujemy umów w przypadku kursów organizowanych dla większej liczby pracowników — np. dotyczących nowego produktu. Umowy są natomiast zawsze zawierane w przypadku studiów podyplomowych czy staży zagranicznych — twierdzi Sebastian Łuczak.
Bronić, motywując
Krzysztof Zuber, szef Bastion Consulting Group, twierdzi, że najlepszą metodą zabezpieczania się przed opuszczaniem firmy przez pracowników jest dobry system motywowania kadry. Z tą opinią zgadza się Bożena Porada, dyrektor personalny firmy Xerox Polska. Nasza rozmówczyni tłumaczy, że polskie przedstawicielstwo koncernu, inwestując duże kwoty w szkolenie pracowników, podejmuje różne kroki ochronne. Należą do nich działania związane z monitorowaniem rozwoju kadry, stwarzaniem możliwości wykorzystania posiadanych przez nią umiejętności oraz dbałość o dobrą komunikację między nią a zarządem.
Krzysztof Zuber twierdzi, że efektywny system motywacyjny gwarantuje skuteczność i lojalność pracowników, a co za tym idzie, chęć dłuższego pozostania w firmie i zastosowanie zasady fair play, w sytuacji rozstawania się z pracodawcą.
Lojalność mile widziana
— Hasło, które głosi nasza firma to „Lojalność ponad wszystko, za wyjątkiem honoru”. Pracownik powinien być lojalny wobec pracodawcy do momentu, gdy ten wymaga, by sprzeniewierzył się własnej godności. Ale pracodawca też wymaga od pracownika czegoś w zamian. Niestety, w Polsce obie strony nie doceniają się — zatrudnieni często nie zdają sobie sprawy z wartości edukacji zdobytej w pracy, a ich zwierzchnicy niezbyt chętnie wydają pieniądze na dodatkowe szkolenia — podkreśla szef Bastion Consulting Group.