Obowiązująca od 26 kwietnia nowelizacja Kodeksu pracy modyfikuje m.in. przepisy o umowie na okres próbny. Nie zmienił się tylko okres, na jaki może być ona zawarta. Nadal czas trwania wspomnianych umów nie może przekroczyć trzech miesięcy.
Weryfikacja umiejętności
Jolanta Zarzecka-Sawicka, radca prawny i partner w Grant Thornton, zwraca uwagę, że tak jak dotychczas umowy będą zawierane po to, aby pracodawca mógł sprawdzić kwalifikacje pracownika.
— Długość okresu próbnego musi być jednak współmierna do przewidywanego czasu obowiązywania kolejnej umowy, którą szef zamierza zaoferować podwładnemu po zakończeniu wspomnianego okresu. Co to oznacza w praktyce? Modyfikacje dotyczą tych przedsiębiorców, którzy planują podpisać z pracownikiem umowę o pracę na czas określony krótszy niż dwanaście miesięcy — mówi Edyta Oleszczuk-Romańska, radca prawny w kancelarii Chałas i Wspólnicy.
Wyjaśnia, że jeśli strony zamierzają zawrzeć wspomnianą umowę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy, to wówczas okres próbny nie może przekroczyć jednego miesiąca. W przypadku planów zatrudnienia wynoszących co najmniej sześć miesięcy i mniej niż 12 miesięcy będą to nie więcej niż dwa miesiące.
— W nowelizacji Kodeksu pracy dodano wyjątek od powyższych terminów. Na czym on polega? Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że przedłuża się ona o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu zatrudnienia, jeżeli tylko taka absencja wystąpi. Ponadto wspomniany okres próbny może być też wydłużony o jeden miesiąc. W jakiej sytuacji? Kiedy jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy — tłumaczy Edyta Oleszczuk-Romańska.
Jakie są obowiązkowe zapisy w umowie o pracę na okres próbny? Wśród nich powinny znaleźć się czas jej trwania lub dzień jej zakończenia, ewentualne postanowienie o możliwości przedłużenia ważności dokumentu o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
— Jeżeli pracodawca zamierza zaoferować podwładnemu, bezpośrednio po zakończeniu okresu próbnego, umowę o pracę na czas określony krótszy niż 12 miesięcy, to musi wskazać ten okres. Ponadto istotne jest też ewentualne postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o jeden miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy — zaznacza Edyta Oleszczuk-Romańska.
Poznaj program kongresu “HR Summit 2023” >>
Nie będzie sankcji
Ponadto zwraca uwagę, że przepisy nie nakładają na szefa firmy obowiązku zatrudnienia podwładnego po okresie próbnym, nawet jeśli jego kwalifikacje okażą się przydatne dla firmy. Po wspomnianym okresie pracodawcy nie grożą też sankcje za zawarcie z pracownikiem umowy na czas krótszy niż pierwotnie planował.
— Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy ponowne zawarcie umowy na okres próbny pomiędzy tym samym szefem i podwładnym jest możliwe tylko wtedy, gdy dotyczy wykonywania innej pracy — podkreśla Edyta Oleszczuk-Romańska.