— „Piątka z przodu jest niewybaczalna” — to cytat pewnego head huntera. Chodziło mu o „dopuszczalny” wiek kandydatów.
Pozostaje wierzyć ministrowi Rostowskiemu, że za dwadzieścia lat sytuacja na rynku pracy tak się zmieni, że 65-latkowie będą rozchwytywani przez firmy — mówi Piotr Kociołek z firmy doradczej 4Q Leadership Institute.
Pewnie head hunter osobiście nic nie ma do pań i panów po pięćdziesiątce i nie mówiłby tak, gdyby tego nie usłyszał od zleceniodawcy — zwykle szefa HR, któremu z kolei takie ograniczenie wyznaczył szef biznesu.
— Pracodawca nie może napisać w wymaganiach, że woli pracowników poniżej pięćdziesiątki, ale statystyka pokazuje, że z grupy kandydatów wybierze młodszych. W Polsce istnieje dyskryminacja wiekowa, oczywiście ukryta — twierdzi Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający firmy rekrutacyjnej Hays Poland.
Starszy do niczego
Dlaczego pracodawcy nie chcą pracowników w wieku 50+ ? Czy chodzi o barierę mentalną, czy o coś innego?
— Po pierwsze — odstrasza ich bliskość emerytury lub tzw. okresu ochronnego. Po drugie — świat przyspiesza, a wiele osób w średnim wieku nie nadąża za nowymi technologiami lub nie zna języków obcych.
Po trzecie — w niektórych firmach istnieje kultura korporacyjna oparta na młodych i w oczach pracodawców, pracownik 50 + często po prostu się w nią nie wpisuje — wyjaśnia Michał Młynarczyk.
Zdaniem Piotra Kociołka powodem jest utrata autorytetu przez ludzi starszych.
— Po części sami są sobie winni. Ale z drugiej strony — młodzi niechętnie szukają u obcych rad i wzorów do naśladowania. W korporacjach zbyt często jedynym wymiarem określającym wartość człowieka jest bezpośrednia produktywność. Pojawiają się opinie, że im człowiek starszy, tym częściej choruje, jest mniej wydajny i mniej chętnie się uczy — zauważa Piotr Kociołek.
— Ale to wszystko są sprawy bardzo indywidualne. Często — paradoksalnie — spotykamy się z takim zarzutami również pod adresem tzw. pokolenia Y — komentuje Artur Migoń, dyrektor i partner w Antal International.
Czy w pewnych branżach pracownicy 50+ są milej widziani?
— Raczej można mówić o różnicach w kulturze organizacyjnej firm. Wielu pracodawców wie, że to nie wiek decyduje o kwalifikacjach, ale tylko nieliczni umieją w pełni wykorzystać dla firmy długie doświadczenie zawodowe pracowników. W takich przedsiębiorstwach starszym pracownikom oferuje się posady, na których głównym zadaniem jest mentoring, przekazywanie doświadczeń i wiedzy osobom, które są dopiero na początku kariery zawodowej — wyjaśnia Artur Migoń.
Są i korzyści
Piotr Kociołek opowiada, że jego firma realizuje program mentoringowy dla klienta, który chce rozpocząć w przedsiębiorstwie międzypokoleniowy dialog, wykorzystać doświadczenie i wiedzę „starych”, a jednocześnie szybciej nauczyć młodych inżynierów wartości, tradycji i kultury technicznej.
— To przykład myślenia strategicznego, w którym liczy się nie tylko krótkoterminowa produktywność, ale budowanie kultury gwarantujących firmie przetrwanie, rozwój i utrzymanie przewagi konkurencyjnej na długi czas — dodaje Piotr Kociołek.
Bo zatrudnianie osób w wieku 50+ daje korzyści. Na przykład zespoły złożone z osób młodych i dojrzałych wiekowo są bardziej efektywne niż te, w których pracują wyłącznie młodzi. Poza tym starsi pracownicy są bardziej lojalni niż większość 30-latków.
Na ogół niechętnie zmieniają pracą, bo wiedzą, że obecnie cieszą się renomą, na którą pracowali przez lata. Są także bardziej niż młodzi dyspozycyjni.
— Ale i sami dojrzali pracownicy powinni tak jak młodzi zadbać o swoją przyszłość i mieć plan B swojej kariery — dokształcać się i dbać o sieć kontaktów — wskazuje Michał Młynarczyk.
Twierdzi też, że gdy coraz bardziej będzie brakowało ludzi do pracy, pracodawcy zaczną inaczej patrzeć na osoby 50+, a po przesunięciu granicy wieku emerytalnego przyjdą też zmiany w sposobie myślenia o karierze zawodowej, a granica zacznie się przesuwać w stronę zatrudnienia pracowników 60+.
Ale na razie — zdaniem Artura Migonia — trzeba liczyć na zmiany w prawie przygotowywane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, m.in. niższe składki do funduszu gwarantowanych świadczeń i funduszu pracy mają sprawić, że koszt zatrudnienia starszych pracowników będzie niższy niż młodszych, a to ma przekonać pracodawców do zatrudniania tych pierwszych.