Marta Hebda przekonała się, że warto inwestować w relacje. Pracę w Shell Business Operations (SBO) Kraków dostała m.in. dzięki swojej wieloletniej przyjaciółce, która wymieniła jej nazwisko, gdy firma poszukiwała doradcy HR.
— Działałyśmy razem w międzynarodowej organizacji studenckiej AIESEC, która była dla mnie świetną szkołą organizacji pracy i zarządzania projektami. To tam się przekonałyśmy, że umiemy działać efektywnie i możemy na siebie liczyć. Wzajemne zaufanie zaowocowało rekomendacją — mówi Marta Hebda.
Twierdzi, że sympatia sympatią, ale kompetencje i cechy osobowościowe są najważniejsze — gdyby nie dała się poznać jako osoba solidna, godna zaufania, nikt nie zgłosiłby jej kandydatury. To kwestia dojrzałości i odpowiedzialności.
— Udało mi się z powodzeniem przejść wszystkie poziomy rekrutacji i po sześciu dniach od ostatniego etapu zadzwonił telefon. Ja dostałam etat, a koleżanka premię — uśmiecha się Marta Hebda.
Kasa za polecenie
Takie rzeczy tylko w SBO? Bynajmniej. Co trzeci Polak zaproponował w ubiegłym roku znajomego do pracy i coraz rzadziej uważamy tę praktykę za formę kumoterstwa, chęć protekcji — wynika z badania serwisu Praca.pl. Polecających będzie przybywać. Tym bardziej że wiele firm chce za to płacić. Stanowisko juniorskie — 500 zł, specjalistyczne — 5 tys. zł, a menedżerskie — 10 tys. zł. Tyle za wskazanie pracownika oferuje Luxoft, międzynarodowy dostawca usług programowania, za wskazanie pracownika. W razie pośpiechu kwoty są podwajane. Zaś w Capgemini Software Solutions Center stawki wynoszą od 3 do 10 tys. zł. W MakoLab nagrodę otrzymuje się dwukrotnie — po zatrudnieniu rekomendowanego i przedłużeniu z nim umowy próbnej. Pracodawcy wprowadzają gratyfikację, bo to się zwyczajnie opłaca. Niedawno pisaliśmy na łamach „Pulsu Biznesu” o raporcie PwC, według którego rezygnacja pracownika to dla firmy ponad 50 tys. zł straty. Średni koszt naboru wynosi 2640 zł, a w przypadku firm produkcyjnych — nawet 4300 zł. Przy takich sumach o pomyłce rekrutacyjnej nie może być mowy. Nie ma więc co stawiać na kogoś, kogo nie znamy. — Wybór nieodpowiedniego pracownika zazwyczaj niszczy atmosferę w zespole, do którego on trafia. Przekłada się to na jakość i ilość wykonanej pracy, a w konsekwencji na wyniki finansowe spółki.
W końcu taka osoba zostaje zwolniona i trzeba na jej miejsce znaleźć kogoś bardziej kompetentnego, co oznacza kolejny ogromny wydatek — uświadamia Anna Węgrzyn, kierownik z BPSC, wieloletni praktyk HR. Badanie dostawcy oprogramowania rekrutacyjnego iCIMS jednoznacznie wskazuje, że nie warto kupować kota w worku. 56 proc. fachowców z poręczenia zajmuje swoje stanowiska ponad pięć lat, a mniej niż rok — tylko 8 proc. To znacznie lepszy wynik niż w przypadku standardowego naboru, opartego głównie na analizie CV. Trafnością swoich procedur rekrutacji i selekcji, mierzoną wskaźnikiem przedłużenia umów po okresie próbnym, może się pochwalić tylko 38 proc. firm ankietowanych przez BPSC. Jak dodaje CareerBuilder, 82 proc. przedsiębiorców uważa, że programy poleceń dają prawdopodobieństwo zatrudnienia najlepszych specjalistów i menedżerów.
Spaprana robota
Na każdą firmę, która wie, jak pozyskać najlepszych fachowców, przypada kilka, które robią to nieudolnie. Co wywołuje złe wrażenia u aplikantów? Najczęściej respondenci wskazywali brak informacji zwrotnej (81 proc.). Zwracali też uwagę na odwlekanie decyzji (73 proc.), niemerytoryczne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej (64 proc.) oraz brak przygotowania rekrutera (56 proc.) i jego niepunktualność (46 proc.). Ponadto byli niezadowoleni, gdy nie mogli poznać swojego potencjalnego szefa — wynika z badania „Candidate Experience”, zrealizowanego przez serwis pracowy eRecruiter i Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. „Tak nieprofesjonalnego i bezczelnego podejścia nie widziałam nigdzie. Zanim rozpoczęła się rekrutacja, dziewczyna mi podziękowała, stwierdzając, że moje zachowanie oraz osobowość nie pasują do zespołu. Na mój protest dodała: Nie mam obowiązku z Panią rozmawiać. Gratuluję firmie, która na pierwszej linii frontu ma tak bezczelnych i niekompetentnych pracowników” — pisze rozżalona kandydatka na forum GoWork.pl. To tylko jedna z tysięcy podobnych opinii, które możemy tam znaleźć.
— Tylko 26 proc. uczestników naszego sondażu, starając się o pracę, rozmawiało z profesjonalną, doświadczoną osobą. Reszta nie trafiła tak dobrze. Bywa, że firma prowadzi wiele procesów rekrutacyjnych jednocześnie. Wtedy odbija się to na ich jakości — tłumaczy Michał Środa z GoWork.pl.
Czarny PR
Według ankiety eRecruiter, 55 proc. niezadowolonych aplikantów dzieli się swoimi negatywnymi opiniami ze znajomymi i rodziną. A 58 proc. zniechęca się do zakupu produktów lub usług firmy, która nieudolnie prowadzi nabór. Rok temu wskaźnik ten był niższy o 12 pkt. proc. Jak twierdzi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter, zniechęcony kandydat oznacza podwójny koszt dla firmy. Pierwszy, rekrutacyjny, polega na tym, że już więcej nie będzie się starał w niej o pracę. Drugi, biznesowy, to utrata obecnego lub potencjalnego klienta, ambasadora marki.
— Ludzie przełkną to, że nie zostali zatrudnieni, ale nigdy nie zapomną, że nie zostali potraktowani z szacunkiem. Jeśli na rekrutacji zrażą się do przedsiębiorstwa, zapewne zrezygnują z zakupu jego produktów czy usług — ostrzega Izabela Bartnicka.
Kiedyś były ogłoszenia w gazetach i lokalnych rozgłośniach radiowych. Potem giełda pracy przeniosła się do internetu. Dziś do łask wraca komunikacja bezpośrednia, ustna. I słusznie. Czy nie lepiej wziąć pod lupę kilku fachowców, poleconych nam przez znajomych w spontanicznej rozmowie przy piwie, niż analizować imponującą liczbę „anonimowych” odpowiedzi na ofertę zamieszczoną w sieci? Taka rekrutacja nabiera ludzkiego charakteru. Dzięki czemu może uda się popełnić mniej błędów i zatrudnić najlepszych kandydatów, a pozostałych — nie zrazić do swojej firmy.