Zatrudnianie, motywowanie, rozwijanie talentów — dzięki systemom IT, szczególnie do analizy danych, można to robić efektywniej i taniej. Problem w tym, że przedsiębiorstwa nie żałują pieniędzy na oprogramowanie ERP czy CRM, lecz nie wdrażają rozwiązań informatycznych w działach HR. Według badań SAP, dotyczy to aż trzech czwartych spółek. W rezultacie ponad 40 proc. z nich nie osiąga celów biznesowych. — Niedoszacowane budżety, sterty papierowych dokumentów związanych z zatrudnieniem, długi czas przygotowywania informacji statystycznych — to tylko niektóre sygnały, które powinny mobilizować firmy i kadrowców do szukania technologicznego wsparcia — mówi Teresa Olszewska, prezes Gavdi Polska.
IT od naborów i szkoleń
Do myślenia daje sondaż chorzowskiej spółki technologicznej BPSC, dotyczący sensowności inwestowania w kursy, treningi i warsztaty zawodowe. Te okazują się często mało owocne, bo firmy nie stosują cyfrowych narzędzi do mierzenia efektywności szkoleń. Prawie 80 proc. firm opiniuje trenera. 70 proc. z grubsza ocenia szkolenie, a niemal tyle samo — dostawcę usługi. Szkoda, że niewiele przedsiębiorstw — tylko 39 proc. — sprawdza, jakie umiejętności zdobyli uczestnicy. Jeszcze mniejszy odsetek podmiotów — 34 proc. — analizuje, czy te umiejętności stosują w codziennej pracy, a tylko 7 proc. weryfikuje ROI, czyli zwrot z inwestycji. Z czego to wynika? Ankietowani kadrowcy twierdzą, że taki „dziurawy” monitoring wynika z ich zapracowania i braku odpowiednich narzędzi IT.
— Jeśli firma nie wie, czy pracownicy wzięli udział we właściwych szkoleniach i czy ich efektywność wzrosła, trudno się spodziewać, że działania rozwojowe będą miały pozytywny wpływ na firmę i jej wyniki. Bez takich informacji trudno zwiększyć efektywność polityki personalnej — tłumaczy Anna Owoc, specjalista ds. kontraktów w BPSC. Nowinki IT pomagają też w rekrutacji. Przykład? Zamiast publikować oferty osobno na każdym portalu ogłoszeniowym, pracodawca może korzystać z tzw. multipostingu. Chodzi o to, żeby wprowadzone do systemu ogłoszenie znalazło się na dowolnej liczbie wybranych serwisów, co zwiększa jego „siłę rażenia” i ułatwia dotarcie do najbardziej wartościowych fachowców. Narzędzie umożliwia tworzenie bazy kandydatów i sprawne zarządzanie danymi.
— Odpowiednio zaprojektowana wyszukiwarka, wykorzystująca mechanizm filtrów, pozwala w łatwy sposób przeszukiwać bazę pod kątem pożądanych kompetencji i cech osobowościowych podczas kolejnych naborów. Dzięki temu rekruterzy nie tracą z pola widzenia najlepszych kandydatów, a to przekłada się na oszczędność czasu i kosztów — zachwala Andżelika Majewska, wiceprezes LeasingTeam.
Spec od statystyk
Dobra informacja brzmi: według IDC, sprzedaż oprogramowania wspierającego zarządzanie tzw. zasobami ludzkimi wzrośnie w 2016 r. o 8,4 proc. Nie dość tego: popyt na te systemy będzie się zwiększać do 2020 r.
Co równie ważne: „personalne” wdrożenia IT nie dotyczą już tylko korporacji. Coraz częściej decydują się na nie małe i średnie firmy, zwłaszcza w tzw. chmurze obliczeniowej. Ale mieć systemy informatyczne to jedno, a czerpać z nich korzyści to coś zupełnie innego. Dlatego pracodawcy coraz chętniej w roli personalnego widzą kogoś, kto z nowymi technologiami jest za pan brat.
— To pierwsze kryterium. Drugim, może nawet ważniejszym, są umiejętności analityczne kadrowców. Bez zrozumienia wskaźników finansowych i statystyk wypluwanych przez coraz inteligentniejsze algorytmy komputerowe ani rusz — podkreśla Anna Owoc. Na rosnące znaczenie analityki danych specjaliści z BPSC zwrócili uwagę kilka miesięcy temu, przyglądając się ofertom zatrudnienia skierowanym do HR-owców. W ponad 20 proc. przypadków pracodawcy oczekiwali od kandydatów umiejętności analitycznych, które zwykle są domeną absolwentów za- rządzania, ekonomii czy prawa.
— Zwykliśmy kojarzyć personalnych z takimi kompetencjami jak komunikacja interpersonalna czy empatia. Tymczasem autorzy anonsów wyraźnie wskazywali, że zależy im na ludziach umiejących tworzyć raporty, prognozy i analizy, m.in. na podstawie danych zawartych w systemie ERP — podkreśla Anna Owoc. Dlaczego twarde dane stają się tak ważne w działaniach personalnych? Ma to związek ze zmianą postrzegania HR — tej sfery nie traktuje się już jako dziedziny wyłącznie wspierającej realizację strategii przedsiębiorstw. Coraz częściej ma ona wpływać na wyniki firmy.