Srebrna rewolucja przetacza się przez rynek

opublikowano: 26-06-2019, 22:00

Student po tygodniu stażu zamówił taksówkę na koszt firmy i pojechał do sklepu, potem na basen. Dojrzała osoba takiego numeru nie wykręci. Dziś 50-letni pracownicy wracają do łask

To się musiało stać. W nowej edycji konkursu Siła Przyciągania pojawia się nowa kategoria — dla firm, które postawiły na zatrudnianie i aktywizację zawodową grupy 50+. Jeszcze niedawno pracodawcy, walcząc o talenty, widzieli je głównie w pokoleniu Y. Ale kłopoty kadrowe sprawiły, że zaczęli poszukiwać też osób dojrzałych — i często ze zdziwieniem odkrywają, jak wartościowymi są pracownikami, specjalistami i menedżerami. Wcześniej nie chcieli ich zapraszać na swój pokład. W efekcie — według danych Eurostatu — wskaźnik zatrudnienia wśród 50-latków i starszych wynosi w Polsce 41 proc. Dla porównania: w Szwecji sięga 74 proc., w Niemczech — 64 proc., a unijna średnia zbliża się do 51 proc. Czas dogonić Europę. Pierwszym krokiem zaś powinno być rozprawienie się ze stereotypami, według których po pokoleniu X niczego dobrego nie można się spodziewać.

WIEK TO NIE WYROK:
WIEK TO NIE WYROK:
Od metryki ważniejsze jest nastawienie. Jeśli kandydat przejawia chęć rozwoju, zaawansowany wiek nie jest żadnym przeciwwskazaniem — mówi Iwona Ziętek, p.o. dyrektora personalnego Angelini Pharma Polska
WM

— Starszym zarzuca się żółwie tempo, opór przed innowacjami i niską efektywność. Patrzę na nasze firmowe podwórko i stwierdzam stanowczo, że żadne z tych oskarżeń nie znajduje pokrycia w faktach. Nie ma sensu, by rekruterzy koncentrowali się na dacie urodzenia — mówi Michał Gembal, dyrektor marketingu w spółce technologicznej Arcus.

Błędne postrzeganie osób po pięćdziesiątce narastało w Polsce przez lata. Tuż po transformacji ustrojowej mówiono, że po przekroczeniu pewnego wieku pracownik myśli tylko o emeryturze.

— Dzisiejsza grupa 50+ jest inna. Karierę zawodową budowała w nowym systemie gospodarczym. Ma bardzo dużą wiedzę, różne doświadczenia, cieszy się na ogół dobrym zdrowiem i chce być czynna zawodowo jak najdłużej — opisuje Elżbieta Wojtczak, dyrektor generalny agencji marketingu zintegrowanego Communication Unlimited.

Lojalność przede wszystkim

Polska zajmuje dalekie, 30. miejsce w rankingu PwC „Golden Age Index” opisującym wykorzystanie doświadczenia osób powyżej 55. roku życia. Ale i tak coś drgnęło. Skończyła się np. moda na ogłoszenia obiecujące pracę w „młodym, dynamicznym zespole”. Sformułowanie to — po pierwsze — podchodzi pod ageizm (dyskryminacja ze względu na wiek), po drugie — zupełnie nie pasuje do obecnych czasów, w których każdy pracownik niezależnie od metryki jest na wagę złota. Co więcej, niektóre firmy zdają się faworyzować ludzi, którzy ledwo już pamiętają szkołę zawodową bądź studia.

— 10 proc. naszego zespołu stanowią osoby powyżej 50. roku życia. Ponieważ specjalizujemy się w innowacyjnych produktach farmaceutycznych, wysoko cenimy kompetencje merytoryczne i doświadczenie w branży. Dojrzalsi kandydaci mają większe szanse, aby spełnić nasze wymagania — potwierdza Iwona Ziętek, p.o. dyrektora personalnego Angelini Pharma Polska.

Za jedną z głównych zalet fachowców 50+ uważa stabilność. To nie są osoby skaczące z jednego na drugi zawodowy kwiatek. Przeciwnie: cechują się lojalnością wobec pracodawców, konsekwencją i zwykle nienaganną postawą.

— Urodzeni w latach 60. i wcześniej przykładają większą wagę do swojego profesjonalnego wizerunku. Jest mniejsze ryzyko, że zrobią coś, co wystawi na szwank ich reputację, np. z dnia na dzień wyjadą na drugą półkulę, zapominając powiadomić o tym szefa — mówi menedżerka spółki Angelini Pharma.

Żyjemy w epoce cyfrowej, która oferuje ludziom niespotykane wcześniej szanse, ale stawia ich także przed ogromnymi wyzwaniami. Przykład: wskutek globalizacji i automatyzacji w krajach rozwiniętych i rozwijających się ubywa zajęć rutynowych — wiele osób straci zatrudnienie na rzecz robotów, oprogramowania komputerowego i taniej siły roboczej z Chin. Co to oznacza dla 50-latków? Jeśli chcą przedłużyć swoje kariery, muszą być gotowi na zmianę — branży, zawodu, kwalifikacji. Przewidział to przed laty amerykański futorolog Alvin Toffler: „Analfabetami XXI wieku będą ci, którzy nie chcą się uczyć, oduczać i uczyć na nowo”.

Stać cię na więcej
Newsletter autorski Mirosława Konkela
ZAPISZ MNIE
×
Stać cię na więcej
autor: Mirosław Konkel
Wysyłany raz w tygodniu
Mirosław Konkel
Jesteś lepszy, niż ci się wydaje, ale nie tak dobry, jak mógłbyś być. Zapisz się na newsletter - znajdź inspiracje i odpowiedzi na ważne pytania.
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

— Przyszłość należy też do hiperspecjalistów i osób otwartych na nowości. Zaawansowany wiek to nie wyrok, ale pod warunkiem, że ludzie chcą się rozwijać intelektualnie i technologicznie — mówi Sergiusz Prokurat, doktor ekonomii i autor książki „Praca 2.0. Nie ukryjesz się przed rewolucją rynku pracy”.

Odwrócony mentoring

Tradycyjny europejski model nauczania, oparty na relacji mistrz –uczeń, zakładał, że starsi przekazują swoją mądrość młodszym. W dzisiejszych realiach lepiej orientuje się jednak 20-latek niż jego ojciec. Pierwszy jest tzw. digitalnym tubylcem, bo urodził się w świecie komputerów i telefonów komórkowych. Drugi dorastał jeszcze w rzeczywistości analogowej, z innowacjami IT spotkał się stosunkowo niedawno, dlatego socjolodzy nazywają go digitalnym imigrantem. W pracy często za przewodnika potrzebuje on kogoś z pokolenia swojej córki lub syna — młokosa, który wytłumaczy mu, jak działa system ERP i o co chodzi w tej chmurze, o której ciągle mówią firmowi informatycy.

— Młodzi mają więcej do zaoferowania starszym, niż to było dawniej, nie tylko pod względem nowych technologii. Następuje więc zamiana ról: w niektórych dziedzinach iksy stają się tutorami igreków. Popularny staje się więc reverse mentoring, czyli mentoring odwrotny, polegający na tym, że to igreki są mentorami iksów. Chciałabym wprowadzić taki program w naszej firmie — przyznaje Iwona Ziętek.

Z drugiej strony nie widzi potrzeby znaczącego dostosowywania środowiska pracy do osób w średnim wieku i starszych. Zgadza się z tymi, którzy żartują, że pięćdziesiątka to nowa trzydziestka. Jeśli kiedyś ludzie z biegiem lat stawali się coraz bardziej skostniali bądź zachowawczy w swych poglądach, teraz zupełnie tego nie widać. Rzuca się natomiast w oczy chęć bycia na bieżąco z wszelkimi nowinkami — organizacyjnymi, zarządczymi, technologicznymi.

— Mamy pracowników, którzy przekroczyli wiek emerytalny lub się do niego zbliżają i ani myślą kończyć życia zawodowego. Znam 30-latków, którzy mogliby im pozazdrościć formy fizycznej, wiedzy, energii i pogody ducha — śmieje się Iwona Ziętek.

„O! Widzę tu wiele siwych głów. A siwe głowy polecą, oj, polecą…” — zwrócił się do swoich podwładnych trzydziestoparolatek obejmujący wysoki urząd w jednym z ministerstw.

Było to na początku lat 90. Dziś trudno sobie wyobrazić podobne przejawy arogancji . Nie chodzi jednak tylko o to, by szefowie byli poprawni w słowach. Rezygnacja z seniorów zwyczajnie się nie opłaca — zresztą nie tylko teraz, gdy brakuje rąk do pracy. Dowód? W latach 90. mający po 20 lat założyciele dotcomów (spółki internetowe) myśleli, że poradzą sobie bez doświadczonych menedżerów, których pogardliwie nazywali garniturkami. Sądzili, że wystarczy błyskotliwy pomysł i garaż, by powtórzyć sukces Billa Gatesa lub Steve’a Jobsa. Po kilku miesiącach ich entuzjazm ostygł. Zrozumieli, że bez siwych głów daleko się nie zajedzie. Dla organizatorów konkursu „Siła przyciągania” to oczywista oczywistość — stąd nowa kategoria uwzględniająca pracowników po pięćdziesiątce.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane