Srebrna rewolucja przetacza się przez rynek

opublikowano: 26-06-2019, 22:00

Student po tygodniu stażu zamówił taksówkę na koszt firmy i pojechał do sklepu, potem na basen. Dojrzała osoba takiego numeru nie wykręci. Dziś 50-letni pracownicy wracają do łask

To się musiało stać. W nowej edycji konkursu Siła Przyciągania pojawia się nowa kategoria — dla firm, które postawiły na zatrudnianie i aktywizację zawodową grupy 50+. Jeszcze niedawno pracodawcy, walcząc o talenty, widzieli je głównie w pokoleniu Y. Ale kłopoty kadrowe sprawiły, że zaczęli poszukiwać też osób dojrzałych — i często ze zdziwieniem odkrywają, jak wartościowymi są pracownikami, specjalistami i menedżerami. Wcześniej nie chcieli ich zapraszać na swój pokład. W efekcie — według danych Eurostatu — wskaźnik zatrudnienia wśród 50-latków i starszych wynosi w Polsce 41 proc. Dla porównania: w Szwecji sięga 74 proc., w Niemczech — 64 proc., a unijna średnia zbliża się do 51 proc. Czas dogonić Europę. Pierwszym krokiem zaś powinno być rozprawienie się ze stereotypami, według których po pokoleniu X niczego dobrego nie można się spodziewać.

Od metryki ważniejsze jest nastawienie. Jeśli kandydat przejawia
chęć rozwoju, zaawansowany wiek nie jest żadnym przeciwwskazaniem — mówi Iwona
Ziętek, p.o. dyrektora personalnego Angelini Pharma Polska
Zobacz więcej

WIEK TO NIE WYROK:

Od metryki ważniejsze jest nastawienie. Jeśli kandydat przejawia chęć rozwoju, zaawansowany wiek nie jest żadnym przeciwwskazaniem — mówi Iwona Ziętek, p.o. dyrektora personalnego Angelini Pharma Polska WM

— Starszym zarzuca się żółwie tempo, opór przed innowacjami i niską efektywność. Patrzę na nasze firmowe podwórko i stwierdzam stanowczo, że żadne z tych oskarżeń nie znajduje pokrycia w faktach. Nie ma sensu, by rekruterzy koncentrowali się na dacie urodzenia — mówi Michał Gembal, dyrektor marketingu w spółce technologicznej Arcus.

Błędne postrzeganie osób po pięćdziesiątce narastało w Polsce przez lata. Tuż po transformacji ustrojowej mówiono, że po przekroczeniu pewnego wieku pracownik myśli tylko o emeryturze.

— Dzisiejsza grupa 50+ jest inna. Karierę zawodową budowała w nowym systemie gospodarczym. Ma bardzo dużą wiedzę, różne doświadczenia, cieszy się na ogół dobrym zdrowiem i chce być czynna zawodowo jak najdłużej — opisuje Elżbieta Wojtczak, dyrektor generalny agencji marketingu zintegrowanego Communication Unlimited.

Lojalność przede wszystkim

Polska zajmuje dalekie, 30. miejsce w rankingu PwC „Golden Age Index” opisującym wykorzystanie doświadczenia osób powyżej 55. roku życia. Ale i tak coś drgnęło. Skończyła się np. moda na ogłoszenia obiecujące pracę w „młodym, dynamicznym zespole”. Sformułowanie to — po pierwsze — podchodzi pod ageizm (dyskryminacja ze względu na wiek), po drugie — zupełnie nie pasuje do obecnych czasów, w których każdy pracownik niezależnie od metryki jest na wagę złota. Co więcej, niektóre firmy zdają się faworyzować ludzi, którzy ledwo już pamiętają szkołę zawodową bądź studia.

— 10 proc. naszego zespołu stanowią osoby powyżej 50. roku życia. Ponieważ specjalizujemy się w innowacyjnych produktach farmaceutycznych, wysoko cenimy kompetencje merytoryczne i doświadczenie w branży. Dojrzalsi kandydaci mają większe szanse, aby spełnić nasze wymagania — potwierdza Iwona Ziętek, p.o. dyrektora personalnego Angelini Pharma Polska.

Za jedną z głównych zalet fachowców 50+ uważa stabilność. To nie są osoby skaczące z jednego na drugi zawodowy kwiatek. Przeciwnie: cechują się lojalnością wobec pracodawców, konsekwencją i zwykle nienaganną postawą.

— Urodzeni w latach 60. i wcześniej przykładają większą wagę do swojego profesjonalnego wizerunku. Jest mniejsze ryzyko, że zrobią coś, co wystawi na szwank ich reputację, np. z dnia na dzień wyjadą na drugą półkulę, zapominając powiadomić o tym szefa — mówi menedżerka spółki Angelini Pharma.

Żyjemy w epoce cyfrowej, która oferuje ludziom niespotykane wcześniej szanse, ale stawia ich także przed ogromnymi wyzwaniami. Przykład: wskutek globalizacji i automatyzacji w krajach rozwiniętych i rozwijających się ubywa zajęć rutynowych — wiele osób straci zatrudnienie na rzecz robotów, oprogramowania komputerowego i taniej siły roboczej z Chin. Co to oznacza dla 50-latków? Jeśli chcą przedłużyć swoje kariery, muszą być gotowi na zmianę — branży, zawodu, kwalifikacji. Przewidział to przed laty amerykański futorolog Alvin Toffler: „Analfabetami XXI wieku będą ci, którzy nie chcą się uczyć, oduczać i uczyć na nowo”.

— Przyszłość należy też do hiperspecjalistów i osób otwartych na nowości. Zaawansowany wiek to nie wyrok, ale pod warunkiem, że ludzie chcą się rozwijać intelektualnie i technologicznie — mówi Sergiusz Prokurat, doktor ekonomii i autor książki „Praca 2.0. Nie ukryjesz się przed rewolucją rynku pracy”.

Odwrócony mentoring

Tradycyjny europejski model nauczania, oparty na relacji mistrz –uczeń, zakładał, że starsi przekazują swoją mądrość młodszym. W dzisiejszych realiach lepiej orientuje się jednak 20-latek niż jego ojciec. Pierwszy jest tzw. digitalnym tubylcem, bo urodził się w świecie komputerów i telefonów komórkowych. Drugi dorastał jeszcze w rzeczywistości analogowej, z innowacjami IT spotkał się stosunkowo niedawno, dlatego socjolodzy nazywają go digitalnym imigrantem. W pracy często za przewodnika potrzebuje on kogoś z pokolenia swojej córki lub syna — młokosa, który wytłumaczy mu, jak działa system ERP i o co chodzi w tej chmurze, o której ciągle mówią firmowi informatycy.

— Młodzi mają więcej do zaoferowania starszym, niż to było dawniej, nie tylko pod względem nowych technologii. Następuje więc zamiana ról: w niektórych dziedzinach iksy stają się tutorami igreków. Popularny staje się więc reverse mentoring, czyli mentoring odwrotny, polegający na tym, że to igreki są mentorami iksów. Chciałabym wprowadzić taki program w naszej firmie — przyznaje Iwona Ziętek.

Z drugiej strony nie widzi potrzeby znaczącego dostosowywania środowiska pracy do osób w średnim wieku i starszych. Zgadza się z tymi, którzy żartują, że pięćdziesiątka to nowa trzydziestka. Jeśli kiedyś ludzie z biegiem lat stawali się coraz bardziej skostniali bądź zachowawczy w swych poglądach, teraz zupełnie tego nie widać. Rzuca się natomiast w oczy chęć bycia na bieżąco z wszelkimi nowinkami — organizacyjnymi, zarządczymi, technologicznymi.

— Mamy pracowników, którzy przekroczyli wiek emerytalny lub się do niego zbliżają i ani myślą kończyć życia zawodowego. Znam 30-latków, którzy mogliby im pozazdrościć formy fizycznej, wiedzy, energii i pogody ducha — śmieje się Iwona Ziętek.

„O! Widzę tu wiele siwych głów. A siwe głowy polecą, oj, polecą…” — zwrócił się do swoich podwładnych trzydziestoparolatek obejmujący wysoki urząd w jednym z ministerstw.

Było to na początku lat 90. Dziś trudno sobie wyobrazić podobne przejawy arogancji . Nie chodzi jednak tylko o to, by szefowie byli poprawni w słowach. Rezygnacja z seniorów zwyczajnie się nie opłaca — zresztą nie tylko teraz, gdy brakuje rąk do pracy. Dowód? W latach 90. mający po 20 lat założyciele dotcomów (spółki internetowe) myśleli, że poradzą sobie bez doświadczonych menedżerów, których pogardliwie nazywali garniturkami. Sądzili, że wystarczy błyskotliwy pomysł i garaż, by powtórzyć sukces Billa Gatesa lub Steve’a Jobsa. Po kilku miesiącach ich entuzjazm ostygł. Zrozumieli, że bez siwych głów daleko się nie zajedzie. Dla organizatorów konkursu „Siła przyciągania” to oczywista oczywistość — stąd nowa kategoria uwzględniająca pracowników po pięćdziesiątce.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu