Witamy na pokładzie

opublikowano: 10-09-2019, 22:00

Co czwarta osoba, która opuszcza firmę przed upływem roku, jako powód podaje brak wsparcia w pierwszych dniach. Jak się przed tym bronią zakłady produkcyjne?

Przydarzyło się to prezesom w amerykańskim serialu dokumentalnym „Szef jak szpieg”. Poznali oni prawdę o swoich firmach, gdy zatrudnili się w nich na stanowiskach juniorskich. Dzięki profesjonalnej charakteryzacji nikt nie był w stanie ich rozpoznać. Trafiali do najczarniejszej roboty. Doświadczyli złego traktowania, poniżenia, a nawet zwolnienia z pracy.

Jeszcze nigdy sukces firmy w tak dużym stopniu nie zależał od zaangażowania,
motywacji i kompetencji poszczególnych osób, więc trzeba o nich dbać — mówi
Mariusz Kunda, doradca zarządu spółki Bakalland.
Zobacz więcej

KAPITAŁ:

Jeszcze nigdy sukces firmy w tak dużym stopniu nie zależał od zaangażowania, motywacji i kompetencji poszczególnych osób, więc trzeba o nich dbać — mówi Mariusz Kunda, doradca zarządu spółki Bakalland. Fot. WM

Wielu na własnej skórze przekonało się, że wygodna centrala korporacji to jedno, a hale produkcyjne, magazyny czy hotelowe zaplecza — to zupełnie inny świat, którym często rządzą tyrani, mający za nic kulturę osobistą, wartości moralne i prawa zatrudnionych. Jednocześnie prezesi z telewizyjnego show raz po raz spotykali kierowników oddanych przedsiębiorstwu, którzy mieli głębokie poczucie celu i umieli godzić interes z dobrem podwładnych — takich, których warto stawiać innym menedżerom za wzór.

Moda na historie typu „Szef jak szpieg” dotarła także do Polski (powstała nawet krajowa wersja programu). Może to świadczyć o potrzebie employer brandingu — ogółu działań służących stworzeniu, utrzymaniu i wzmocnieniu marki dobrego pracodawcy. Jak zbudować taki wizerunek na przykładzie branży produkcji, w której deficyty kadrowe są szczególnie dokuczliwe?

Brakujące zawody

Ponad połowa polskich firm nie radzi sobie z obsadą stanowisk. W przypadku dużych przedsiębiorstw (ponad 250 osób) na brak fachowców narzeka 60 proc. przedsiębiorstw. Najtrudniej o pracowników niższego i średniego szczebla (odpowiednio 25 i 15 proc.) — wynika z badania Work Service. Chyba najczęściej słyszymy, że na rynku nie ma dość programistów, ale w budowlance i produkcji równie trudno zapełnić wakaty. Do najbardziej deficytowych zawodów „fizycznych” należą: operator obrabiarek skrawających, robotnik obróbki drewna i stolarz, spawacz i ślusarz, a także elektryk, elektromechanik i elektromonter oraz krawiec.

— Udana rekrutacja jest połową sukcesu. Chodzi też o właściwe nastawienie kandydatów i pracowników — zwraca uwagę Mariusz Kunda, doradca zarządu spółki Bakalland.

Do myślenia daje raport Instytutu Gallupa: tylko 30 proc. pracowników wykazuje się zaangażowaniem. Połowa nie wkłada serca w to, co robi. Najtrudniejszą grupę (20 proc. zatrudnionych) stanowią ludzie wyróżniający się brakiem zaangażowania — sabotują pracę, narzekają i demotywują swoich kolegów. Z drugiej strony dlaczego ktoś miałby tryskać szczęściem i angażować się w pracę, jeśli nie widzi, że firma troszczy się o jego satysfakcję i rozwój? Nowy pracownik często jest wrzucany na głęboką wodę. Po podpisaniu umowy musi radzić sobie sam. Towarzyszy mu poczucie osamotnienia i dezorientacji. Tymczasem pracodawcy dysponują wspaniałym narzędziem — chodzi o adaptację, onboarding.

— Onboarding, czyli powitanie na pokładzie, jest jednym z najprostszych i najtańszych procesów HR. Szkoda, że firmy sięgają po niego tak rzadko — mówi Mariusz Kunda.

Około 25 proc. osób, które odchodzą z firm przed upływem roku, jako powód podaje brak wprowadzenia lub nieodpowiedni proces adaptacji. Według innego badania właściwie wdrożeni pracownicy są o 50 proc. bardziej wydajni.

— Dobry start w firmie powoduje, że menedżer lub specjalista popełnia mniej błędów, szybciej odnajduje się w obowiązkach i zwykle bezproblemowo integruje się z zespołem. Adaptacja pozytywne wpływa też na samopoczucie, uspokaja emocje, minimalizuje stres, który krępuje kreatywność i potencjał pracownika — tłumaczy Mariusz Kunda.

Źle, gdy za onboarding odpowiada tylko HR i bezpośredni przełożony nowo zatrudnionego. W działania te powinni włączyć się przedstawiciele różnych jednostek organizacyjnych. Tu jednak pojawia się problem.

— Niektóre firmy mają silosową strukturę, co oznacza, że komunikacja między departamentami, działami i zespołami pozostawia wiele do życzenia. W tej sytuacji trudniej pomóc nowej osobie w aklimatyzacji, przez co ryzyko, że się zniechęci i znajdzie innego pracodawcę, jest ogromne. Wróćmy do praktykowania przemyślanego onboardingu, integrującego nowozatrudnionych z kulturą organizacyjną, firmą i jej biznesem — wyjaśnia przedstawiciel Bakallandu.

Propozycja wartości

O skuteczności onboardingu decyduje to, czy obietnice złożone podczas rozmowy kwalifikacyjnej pokrywają się z faktami. Dlatego Toyota Motor Manufacturing Poland (TMMP) rekrutacje rozpoczyna od określenia EVP (ang. Employee Value Proposition) — zestawu unikatowych i autentycznych wartości, które oferuje swoim pracownikom.

— Dbamy o spójność między naszymi deklaracjami a rzeczywistością Tylko tak możemy przyciągnąć kandydatów o pożądanych cechach i umiejętnościach oraz zmienić pracowników w ambasadorów naszej marki w swoich środowiskach — podkreśla Marcin Szczeblewski, kierownik ds. personalnych w TMMP w Jelczu-Laskowicach.

Przez ostatnie 1,5 roku motoryzacyjny potentat zatrudnił w jelczańskim zakładzie 600 osób do produkcji silników hybrydowych. Przekonały ich benefity: darmowa opieka zdrowotna, dofinansowanie dojazdów i posiłków, leasing samochodów (raty za wynajem nowej toyoty z salonu są niższe od rynkowych). Kolejny argument to wsparcie fizjoterapeutów i dążenie do poprawy ergonomii pracy, co jest szczególne ważne w pierwszym okresie pracy. I jeszcze pensja na konkurencyjnym poziomie. Ale coś liczy się jeszcze bardziej: solidność firmy.

— Zapewniamy dobrą organizację pracy, przez co pracownicy są w stanie utrzymać zaangażowanie i równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Wyróżniamy tych, którzy osiągają dobre wyniki. Zapewniamy wysokiej jakości szkolenia. W wynagradzaniu i awansach stosujemy politykę pełnej przejrzystości — zapewnia HR-owiec z Toyoty w Jelczu.

Maszyna czy człowiek

Trudno o employer branding bez efektywnego przywództwa. Jaki więc jest wymarzony lider nowoczesnej fabryki? To ktoś, kto zna się na robotyzacji, chmurze, internecie rzeczy, big data i innych technologiach tzw. czwartej rewolucji przemysłowej, ale jego kompetencje wykraczają daleko poza IT.

— Równie ważne są umiejętności miękkie: współpraca z ludźmi, zarządzanie projektami, komunikacja i negocjacje oraz inspirowanie inżynierów, a przede wszystkim osób pracujących przy linii produkcyjnej — wymienia Katarzyna Bugla, menedżer HR w Mondelēz.

Jej zdaniem tzw. lider 4.0 stymuluje transformację cyfrową, mimo to nie jest technokratą, ale łącznikiem między technologią, maszyną i ludźmi, w czym pomagają mu zdolności interpersonalne, określane czasem jako soft power: miękka moc.

— Nadchodzący świat biznesu potrzebuje z jednej strony kompetencji twardych i technologicznego know-how, z drugiej — wrażliwości, empatii i serca — twierdzi Katarzyna Bugla.

Dodaje, że biznes w coraz większym stopniu opiera się autonomicznych zespołach, których szefowie bardziej pełnią rolę mentorów i coachów niż zarządzających w standardowym stylu. Jednocześnie wzrasta rola pracownika — jego samodzielność i decyzyjność. Sumując: wizjonerzy obiecują fabrykę bez człowieka. Ale na razie widzimy przeciwny trend. Im więcej w przemyśle robotów i maszyn, tym bardziej brakuje ludzi. Nadzieją jest employer branding, onboarding i dojrzały emocjonalnie lider.

KONKURS

Nagrody za dbałość o pracowników

Wiesz, jak przyciągać i zatrzymywać talenty? Twoja firma realizuje programy wspierające pracowników? Weź udział w nowej edycji konkursu „Siła Przyciągania” organizowanego przez „Puls Biznesu”. Będą w nim nagradzane najciekawsze kampanie, inicjatywy i akcje, które pokazują dbałość firm o pracowników. Zmagania mają promować pracodawców, którzy przykładają dużą wagę do wdrożenia zatrudnionych osób i wspierają ich rozwój. W konkursie wystartować może każda firma, udział jest bezpłatny. Przyjmujemy zgłoszenia w kategoriach: kampanie employer branding, proces rekrutacji, retencja (m.in. najlepszy program wdrożenia nowego pracownika), Pracownik 50+ i Master Champion. Zgłaszać się można do 30 września. Więcej informacji: silaprzyciagania.pl.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu