Witamy na pokładzie

opublikowano: 10-09-2019, 22:00

Co czwarta osoba, która opuszcza firmę przed upływem roku, jako powód podaje brak wsparcia w pierwszych dniach. Jak się przed tym bronią zakłady produkcyjne?

Przydarzyło się to prezesom w amerykańskim serialu dokumentalnym „Szef jak szpieg”. Poznali oni prawdę o swoich firmach, gdy zatrudnili się w nich na stanowiskach juniorskich. Dzięki profesjonalnej charakteryzacji nikt nie był w stanie ich rozpoznać. Trafiali do najczarniejszej roboty. Doświadczyli złego traktowania, poniżenia, a nawet zwolnienia z pracy.

KAPITAŁ:
KAPITAŁ:
Jeszcze nigdy sukces firmy w tak dużym stopniu nie zależał od zaangażowania, motywacji i kompetencji poszczególnych osób, więc trzeba o nich dbać — mówi Mariusz Kunda, doradca zarządu spółki Bakalland.
Fot. WM

Wielu na własnej skórze przekonało się, że wygodna centrala korporacji to jedno, a hale produkcyjne, magazyny czy hotelowe zaplecza — to zupełnie inny świat, którym często rządzą tyrani, mający za nic kulturę osobistą, wartości moralne i prawa zatrudnionych. Jednocześnie prezesi z telewizyjnego show raz po raz spotykali kierowników oddanych przedsiębiorstwu, którzy mieli głębokie poczucie celu i umieli godzić interes z dobrem podwładnych — takich, których warto stawiać innym menedżerom za wzór.

Moda na historie typu „Szef jak szpieg” dotarła także do Polski (powstała nawet krajowa wersja programu). Może to świadczyć o potrzebie employer brandingu — ogółu działań służących stworzeniu, utrzymaniu i wzmocnieniu marki dobrego pracodawcy. Jak zbudować taki wizerunek na przykładzie branży produkcji, w której deficyty kadrowe są szczególnie dokuczliwe?

Brakujące zawody

Ponad połowa polskich firm nie radzi sobie z obsadą stanowisk. W przypadku dużych przedsiębiorstw (ponad 250 osób) na brak fachowców narzeka 60 proc. przedsiębiorstw. Najtrudniej o pracowników niższego i średniego szczebla (odpowiednio 25 i 15 proc.) — wynika z badania Work Service. Chyba najczęściej słyszymy, że na rynku nie ma dość programistów, ale w budowlance i produkcji równie trudno zapełnić wakaty. Do najbardziej deficytowych zawodów „fizycznych” należą: operator obrabiarek skrawających, robotnik obróbki drewna i stolarz, spawacz i ślusarz, a także elektryk, elektromechanik i elektromonter oraz krawiec.

— Udana rekrutacja jest połową sukcesu. Chodzi też o właściwe nastawienie kandydatów i pracowników — zwraca uwagę Mariusz Kunda, doradca zarządu spółki Bakalland.

Do myślenia daje raport Instytutu Gallupa: tylko 30 proc. pracowników wykazuje się zaangażowaniem. Połowa nie wkłada serca w to, co robi. Najtrudniejszą grupę (20 proc. zatrudnionych) stanowią ludzie wyróżniający się brakiem zaangażowania — sabotują pracę, narzekają i demotywują swoich kolegów. Z drugiej strony dlaczego ktoś miałby tryskać szczęściem i angażować się w pracę, jeśli nie widzi, że firma troszczy się o jego satysfakcję i rozwój? Nowy pracownik często jest wrzucany na głęboką wodę. Po podpisaniu umowy musi radzić sobie sam. Towarzyszy mu poczucie osamotnienia i dezorientacji. Tymczasem pracodawcy dysponują wspaniałym narzędziem — chodzi o adaptację, onboarding.

— Onboarding, czyli powitanie na pokładzie, jest jednym z najprostszych i najtańszych procesów HR. Szkoda, że firmy sięgają po niego tak rzadko — mówi Mariusz Kunda.

Około 25 proc. osób, które odchodzą z firm przed upływem roku, jako powód podaje brak wprowadzenia lub nieodpowiedni proces adaptacji. Według innego badania właściwie wdrożeni pracownicy są o 50 proc. bardziej wydajni.

— Dobry start w firmie powoduje, że menedżer lub specjalista popełnia mniej błędów, szybciej odnajduje się w obowiązkach i zwykle bezproblemowo integruje się z zespołem. Adaptacja pozytywne wpływa też na samopoczucie, uspokaja emocje, minimalizuje stres, który krępuje kreatywność i potencjał pracownika — tłumaczy Mariusz Kunda.

Źle, gdy za onboarding odpowiada tylko HR i bezpośredni przełożony nowo zatrudnionego. W działania te powinni włączyć się przedstawiciele różnych jednostek organizacyjnych. Tu jednak pojawia się problem.

— Niektóre firmy mają silosową strukturę, co oznacza, że komunikacja między departamentami, działami i zespołami pozostawia wiele do życzenia. W tej sytuacji trudniej pomóc nowej osobie w aklimatyzacji, przez co ryzyko, że się zniechęci i znajdzie innego pracodawcę, jest ogromne. Wróćmy do praktykowania przemyślanego onboardingu, integrującego nowozatrudnionych z kulturą organizacyjną, firmą i jej biznesem — wyjaśnia przedstawiciel Bakallandu.

Stać cię na więcej
Newsletter autorski Mirosława Konkela
ZAPISZ MNIE
×
Stać cię na więcej
autor: Mirosław Konkel
Wysyłany raz w tygodniu
Mirosław Konkel
Jesteś lepszy, niż ci się wydaje, ale nie tak dobry, jak mógłbyś być. Zapisz się na newsletter - znajdź inspiracje i odpowiedzi na ważne pytania.
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Propozycja wartości

O skuteczności onboardingu decyduje to, czy obietnice złożone podczas rozmowy kwalifikacyjnej pokrywają się z faktami. Dlatego Toyota Motor Manufacturing Poland (TMMP) rekrutacje rozpoczyna od określenia EVP (ang. Employee Value Proposition) — zestawu unikatowych i autentycznych wartości, które oferuje swoim pracownikom.

— Dbamy o spójność między naszymi deklaracjami a rzeczywistością Tylko tak możemy przyciągnąć kandydatów o pożądanych cechach i umiejętnościach oraz zmienić pracowników w ambasadorów naszej marki w swoich środowiskach — podkreśla Marcin Szczeblewski, kierownik ds. personalnych w TMMP w Jelczu-Laskowicach.

Przez ostatnie 1,5 roku motoryzacyjny potentat zatrudnił w jelczańskim zakładzie 600 osób do produkcji silników hybrydowych. Przekonały ich benefity: darmowa opieka zdrowotna, dofinansowanie dojazdów i posiłków, leasing samochodów (raty za wynajem nowej toyoty z salonu są niższe od rynkowych). Kolejny argument to wsparcie fizjoterapeutów i dążenie do poprawy ergonomii pracy, co jest szczególne ważne w pierwszym okresie pracy. I jeszcze pensja na konkurencyjnym poziomie. Ale coś liczy się jeszcze bardziej: solidność firmy.

— Zapewniamy dobrą organizację pracy, przez co pracownicy są w stanie utrzymać zaangażowanie i równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Wyróżniamy tych, którzy osiągają dobre wyniki. Zapewniamy wysokiej jakości szkolenia. W wynagradzaniu i awansach stosujemy politykę pełnej przejrzystości — zapewnia HR-owiec z Toyoty w Jelczu.

Maszyna czy człowiek

Trudno o employer branding bez efektywnego przywództwa. Jaki więc jest wymarzony lider nowoczesnej fabryki? To ktoś, kto zna się na robotyzacji, chmurze, internecie rzeczy, big data i innych technologiach tzw. czwartej rewolucji przemysłowej, ale jego kompetencje wykraczają daleko poza IT.

— Równie ważne są umiejętności miękkie: współpraca z ludźmi, zarządzanie projektami, komunikacja i negocjacje oraz inspirowanie inżynierów, a przede wszystkim osób pracujących przy linii produkcyjnej — wymienia Katarzyna Bugla, menedżer HR w Mondelēz.

Jej zdaniem tzw. lider 4.0 stymuluje transformację cyfrową, mimo to nie jest technokratą, ale łącznikiem między technologią, maszyną i ludźmi, w czym pomagają mu zdolności interpersonalne, określane czasem jako soft power: miękka moc.

— Nadchodzący świat biznesu potrzebuje z jednej strony kompetencji twardych i technologicznego know-how, z drugiej — wrażliwości, empatii i serca — twierdzi Katarzyna Bugla.

Dodaje, że biznes w coraz większym stopniu opiera się autonomicznych zespołach, których szefowie bardziej pełnią rolę mentorów i coachów niż zarządzających w standardowym stylu. Jednocześnie wzrasta rola pracownika — jego samodzielność i decyzyjność. Sumując: wizjonerzy obiecują fabrykę bez człowieka. Ale na razie widzimy przeciwny trend. Im więcej w przemyśle robotów i maszyn, tym bardziej brakuje ludzi. Nadzieją jest employer branding, onboarding i dojrzały emocjonalnie lider.

KONKURS

Nagrody za dbałość o pracowników

Wiesz, jak przyciągać i zatrzymywać talenty? Twoja firma realizuje programy wspierające pracowników? Weź udział w nowej edycji konkursu „Siła Przyciągania” organizowanego przez „Puls Biznesu”. Będą w nim nagradzane najciekawsze kampanie, inicjatywy i akcje, które pokazują dbałość firm o pracowników. Zmagania mają promować pracodawców, którzy przykładają dużą wagę do wdrożenia zatrudnionych osób i wspierają ich rozwój. W konkursie wystartować może każda firma, udział jest bezpłatny. Przyjmujemy zgłoszenia w kategoriach: kampanie employer branding, proces rekrutacji, retencja (m.in. najlepszy program wdrożenia nowego pracownika), Pracownik 50+ i Master Champion. Zgłaszać się można do 30 września. Więcej informacji: silaprzyciagania.pl.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane