Im mniej kandydatów, tym oryginalniej przedsiębiorstwa muszą się pokazywać

Jak stać się firmą atrakcyjną dla pracowników? Jak przyciągać najlepszych, szybko wciągnąć ich w życie przedsiębiorstwa, dbać o ich zaangażowanie i rozwój?

Do wyboru, do koloru — liczba, różnorodność i oryginalność inicjatyw zgłoszonych do konkursu „Siła przyciągania” przyprawiają o zawrót głowy. Nawet przedsięwzięcia, które nie zostały nagrodzone lub wyróżnione, mogą zadziwić najbardziej wybrednych specjalistów od tworzenie wizerunku pracodawcy. Te działania to niewyczerpane źródło pomysłów dla firm, które do emloyer brandingu dopiero się przymierzają albo nie są jeszcze w tym dobre. Nic, tylko podpatrywać najlepsze praktyki, dostosowywać je do specyfiki swoich branż czy przedsiębiorstw i z sukcesem wdrażać. 

Employer branding w rekrutacji

W tej kategorii oceniano pomysły wykorzystania rekrutacji do budowania wizerunku pracodawcy. Kapituła skupiła się m.in. na skuteczności kampanii, sposobie prezentacji ofert pracy, łatwości aplikowania i transparentności naboru.

Zwycięzca: Cognifide Polska

Często wygląda to tak: pracodawca przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną, a potem każe kandydatowi czekać tydzień, dwa lub dłużej na informację zwrotną. Na domiar złego osoby, które nie przecisnęły się przez sito rekrutacji, w ogóle nie zostają o tym zawiadomione. Takie praktyki są nie do pomyślenia w Cognifide Polska. Firma ta, podobnie jak GoldenLine, uważa, że klasę pracodawcy można poznać po tym, jak rekrutuje pracowników, i czy szybko, do 24 godzin, podaje informacje o wyniku spotkania w sprawie pracy. — Nasz zespół rekruterów technicznych składa się z ochotników, którzy chcą rozwinąć swoje umiejętności w tej dziedzinie. To dobrzy specjaliści, którzy na dodatek świetnie rozumieją najmłodsze pokolenie pracowników — informuje Kinga Przepiórka, szefowa HR w Cognifide Polska.

Najlepsza inicjatywa „out of the box”

W tej kategorii kapituła oceniała przedsięwzięcia wykorzystujące niestandardowe rozwiązania lub kanały komunikacji do celów employer brandingu. Liczyła się innowacyjność pomysłu i adekwatność działań do celu i założonych efektów.

Zwycięzca: mBank

Kto branżę finansową ciągle jeszcze kojarzy z powagą, zadęciem i konserwatyzmem, najwidoczniej nie jest klientem mBanku. Od początku działalności wiedzie on w Polsce prym, jeśli chodzi o wdrażanie nowych technologii. A niektórych rozwiązań internetowych i mobilnych mogłyby mu pozazdrościć najlepiej zinformatyzowane banki w Europie, Ameryce i Azji. Innowacyjność mBanku przejawia się także w kampanii tworzącej wizerunek przyjaznego pracodawcy. Aby nie wypaść z technologicznej awangardy, instytucja ta nie tylko inwestuje w coraz bardziej zaawansowane systemy cyfrowe, ale też zatrudnia setki specjalistów IT o unikatowanych kwalifikacjach. To m.in. z myślą o potencjalnych pracownikach zorganizowano Hackaton, czyli maraton projektowania dla chętnych. — Jesteśmy jednym z największych software house’ów w Polsce. Chcieliśmy wykorzystać możliwości tkwiące w naszym personelu informatycznym i doświadczeniu, aby opracować rozwiązania cyfrowe dla fundacji i organizacji pozarządowych. Hackaton miał charakter charytatywny — opisuje Małgorzata Janczukowicz, specjalistka ds. badań i marki pracodawcy w mBanku.

Innowacje w rekrutacji

W tej kategorii kapituła szukała innowacyjnych procesów wykorzystujących nietypowe narzędzia lub podejście, np. gry, wideo, konkursy.

Zwycięzca: FILTTR

Pierwsza mobilna agencja rekrutacji dla specjalistów z branży IT o nazwie FILTTR opracowała bezpłatną aplikację, która przypomina serwis randkowy Tinder — użytkownik smartfonu dostaje propozycje pracy tylko od pracodawców, którym się spodobał, co pozwala uniknąć spamu. Narzędzie jest przeznaczone dla programistów, testerów, analityków i innych przedstawicieli branży informatycznej. Specjalny algorytm przesiewa oferty zatrudnienia pod kątem profilu zawodowego użytkownika: wykształcenia, doświadczenia i kompetencji. Logowanie do aplikacji odbywa się poprzez profil na LinkedIn, GoldenLine lub CV. Potem potencjalny pracownik określa swoje oczekiwania dotyczące m.in. wynagrodzenia, chęci podróżowania czy pracy zdalnej. Dzięki temu — reklamuje FILTTR i jego technologiczny partner, firma Connectis — fachowiec otrzymuje tylko spersonalizowane ogłoszenia, które akceptuje lub odrzuca, wciskając jeden przycisk — bez zbędnych formalności. — Aplikacje mobilne to przyszłość rekrutacji. Działom personalnym pozwalają ograniczyć koszty i czas. Poza tym podobają się milenialsom, którzy wkrótce zdominują rynek zatrudnienia — twierdzi Piotr Lemieszek, odpowiedzialny za rozwój w firmie FILTTR.

Najlepsza kampania employer branding

W tej kategorii ocenialiśmy strategie employer brandingu wynikające ze strategii biznesowych. Kapituła brała pod uwagę adekwatność pomysłu kampanii, zrozumienie grupy docelowej, oryginalność, osiągnięte wyniki w odniesieniu do założeń.

Zwycięzca: Luxoft Poland

W 2013 r. ten międzynarodowy dostawca IT zorganizował nietypową akcję rekrutacyjną: przed Wrocławskim Parkiem Technologicznym przy dźwiękach gitary hostessy rozdawały pączki w opakowaniach z logo spółki. W każdym pudełku znajdował się algorytm, którym zapisano trzy propozycje. Dla informatyków ofertę „wspaniałej pracy”, dla osób, które takich fachowców znają — 4 tys. zł nagrody za ich polecenie, dla pozostałych — zachętę do zjedzenia słodkości. Kampania „Free Tee 4 IT” świadczy o tym, że Luxoft nie traci humoru i dystansu do siebie. Rozdając unikatowe koszulki, zaprojektowane przez ośmiu cenionych designerów z różnych zakątków świata, w tym z Polski, firma zachęca programistów do składania aplikacji. Pomysł genialny w swojej prostocie, prawda? Co chyba jednak ważniejsze: pokazuje, że pracodawca doskonale zna swoją grupę docelową. — Z badań wynika, że 70 proc. koszulek, które noszą programiści, to tzw. darmówki.

Oczywiście, nie chcieliśmy, by nasi potencjalni pracownicy dostali typowe T-shirty. Powstało 10 wzorów, które oddają charakterystyczny, „geekowy” styl — uśmiecha się Anna Kosińska, menedżer marketingu w Luxoft Poland.

Wyróżnienie: Capgemini Polska

Rozsiewanie skomponowanych w laboratoriach zapachów to ważne narzędzie komunikacji. Właściwie dobrane składniki poprawiają komfort psychofizyczny człowieka: usuwają zmęczenie, sprzyjają koncentracji, łagodzą stres. Podobno aż 75 proc. naszych decyzji zależy od tego, co czuje nasz nos. Aromamarketing, jak zwykło się nazywać ten sposób oddziaływania sensorycznego, zwykle stosuje się w galeriach handlowych, butikach, placówkach bankowych, aby zjednać sobie klienta. W Capgemini Polska miłe zapachy wpływają na dobry nastrój pracownika. Od jesieni ubiegłego roku spółka prowadzi kampanię „Poczuj miętę do Capgemini”, w czym wspiera ją firma MJCC. — Kupiliśmy m.in. 1500 krzaczków mięty i rozdaliśmy je ludziom w firmie. Zdecydowaliśmy się na to niestandardowe działanie, aby zwiększyć zatrudnienie o 10 proc., czyli o 700 osób. Na lokalnych rynkach trudno pozyskać fachowców — opowiada Joanna Nowocień, menedżer marketingu w Capgemini Polska.

Najskuteczniejsza inicjatywa niskobudżetowa

Tu kapituła oceniała działania, których koszty nie przekroczyły 10 tys. zł, a dzięki pomysłowej koncepcji dały dobry efekt.

Zwycięzca: GoldenLine

Dobrze, szybko i tanio — kto powiedział, że to się wzajemnie wyklucza? GoldenLine jest dobry w rekrutowaniu specjalistów m.in. dlatego, że szybko — maksymalnie w 24 godziny — informuje kandydatów o wynikach. Co równie ważne: kampania employer brandingowa okazała się tania — jej budżet to tylko 2 tys. zł. Menedżerowie GoldenLine chcieli zbudować od podstaw zespół telesprzedaży. Trzeba było zrekrutować trzech specjalistów, co w czasach niedoborów personalnych w segmencie call center nie jest łatwe. Innym założeniem było to, żeby sposób przeprowadzenia naboru utrwalał u potencjalnych pracowników przyjazny wizerunek firmy. Postanowiono działać z zachowaniem najwyższych standardów etycznych. Na przekazanie informacji zwrotnych i wyłonienie pracowników rekruterzy dali sobie tylko 24 godziny. — Kluczem do sukcesu jest dobry pomysł. Gdyby naszemu zespołowi zabrakło innowacyjności, moglibyśmy na działania w dziedzinie employer brandingu poświęcić dużo pieniędzy i czasu, a efekt byłby zaledwie cieniem naszych oczekiwań — podkreśla Pakita Łowczyńska, dyrektor HR w GoldenLine.

Najlepszy program wdrożenia nowego pracownika

Tu nazwa oczywista — oceniano sposoby wprowadzania do firmy nowych pracowników. Kapituła badała jakość, kompleksowość i skuteczność procesu, a dodatkowe punkty można było zdobyć za niekonwencjonalne pomysły i narzędzia.

Zwycięzca: Future Processing

Psycholodzy biznesu i trenerzy piszą poradniki i prowadzą szkolenia pod hasłem „Jak przetrwać pierwszy dzień w nowej pracy”. W spółce informatycznej Future Processing kierownictwo dawno przeszło od teorii do praktyki. Świeżo zatrudnieni specjaliści mogą poznać swoich współpracowników i są wprowadzani w obowiązki służbowe. Mogą też liczyć na szkolenia. Emocjonalne i merytoryczne wsparcie rozwiewa ich obawy, stres i pozwala szybko włączyć się w życie firmy. We wdrożeniu „nowicjuszy” pomagają interaktywne gry i inne narzędzia cyfrowe. — Na tle konkurencji wyróżnia nas to, że ostatni etap rekrutacji prowadzi prezes. Fachowiec, który ma zasilić nasz zespół, od pierwszych chwil powinien się czuć jak jego pełnoprawny przedstawiciel — chwali Ewa Ebelewicz-Plaza, szefowa HR w Future Processing.

 Najlepsza inicjatywa budująca zaangażowanie i lojalność pracowników

W tej kategorii oceniano najlepsze działania zmierzające do budowania zaangażowania pracowników. Kryteria to skuteczność i oryginalność. Dla pracowników w społecznej odpowiedzialności biznesu najważniejsze nie są zewnętrzne poczynania firm (np. sponsoring klubu sportowego czy prezenty dla podopiecznych domu dziecka), lecz wszystko, co świadczy, że przedsiębiorstwo dba o zatrudnionych — wynika z różnych badań.

Zwycięzca: Nationale Nederlanden

Sektor ubezpieczeniowy cechuje duża fluktuacja kadr. Agenci ubezpieczeniowi często zmieniają firmy, a wielu w ogóle rezygnuje z tego zajęcia, bo wymaga niewyobrażalnej odporności psychicznej i cierpliwości (nie każdy potrafi przyjąć odmowę od kolejnego klienta, któremu poświęcił wiele wysiłku i czasu). W Nationale Nederlanden od dawna zastanawiano się, jak zatrzymać najlepszych pracowników. Kampania employer brandingowa doprowadziła do tego, że odsetek dobrowolnych odejść w tym towarzystwiespadł poniżej branżowej średniej. Aby powstrzymać odpływ tzw. talentów, ubezpieczyciel stosuje big data, czyli komputerowe analizy dużych zbiorów danych. — Analizy big data podpowiadają, jakich specjalistów potrzeba w naszym zespole. Sygnalizują też, którzy specjaliści noszą się z zamiarem opuszczenia towarzystwa. Dzięki temu możemy w porę zareagować, odwieść ich od decyzji przez zaoferowanie lepszych warunków pracy i rozwoju — mówi Aleksandra Paszkiewicz, dyrektor HR w Nationale Nederlanden.

Wyróżnienie: ING Bank Śląski

Firma robi dużo na rzecz lokalnych społeczności, nie zapomina jednak, że jego najcenniejszym zasobem są kadry. Dlatego dba, aby cały zespół utożsamiał się z nią. Wprowadziła np. Pomarańczowy Kod — zestaw norm, którymi pracownicy powinni się kierować na co dzień i według których mogą ją oceniać rynkowi interesariusze — właściciele firmy, personel, klienci,partnerzy biznesowi, środowiska lokalne. Powód jest oczywisty: nie można oczekiwać od pracowników motywacji, zaangażowania i lojalności, jeśli pracodawca nie stosuje wysokich standardów moralnych. Jednym z pomysłów na zwiększenie identyfikacji pracowników z wartościami ING jest Kudos — międzynarodowa platforma online, za której pośrednictwem zatrudnieni mogą wyrażać uznanie za działania zgodne z Pomarańczowym Kodem. — Wszyscy pracownicy ING mogą wysyłać sobie kudosy, czyli uśmiechnięte buźki, na znak uznania. Sprzyja to integrowaniu się naszych działów, oddziałów i rozproszonych central. Z tego narzędzia korzysta 70 proc. pracowników banku — opisuje Katarzyna Sowińska-Bonder, dyrektor Centrum Polityki Rozwoju i Rekrutacji w ING Banku Śląskim.

Wyróżnienie: Transition Technologies

Kiedy właściciel tej firmy technologicznej usłyszał o wycofaniu się sponsora, który wcześniej obiecał przekazać Górskiemu Ochotniczemu Pogotowiu Ratunkowemu (GOPR) pakiet urządzeń medycznych, postanowił sam wspomóc ratowników. Na tym się jednak nie skończyło. Nawiązana z beskidzkim oddziałem GOPR współpraca zaowocowała aplikacją mobilną mGOPR, która pomoże ratować ludzi w górach. Podstawowy cel produktu: przyspieszyć lokalizację poszkodowanych. Rozwiązanie stworzone przez pracowników w ramach akcji „Pomoc w górach” stało się popularnym narzędziem dla turystów. Nie dość tego: Transition Technologies przygotował także specjalne trasy dla osób z dysfunkcją wzroku. — Niektóre firmy w motywowaniu personelu ograniczają się do pieniędzy i dodatków pozapłacowych. Tymczasem zaangażowanie i poczucie sensu bierze się z czegoś innego. Wspólne działanie, entuzjazm i satysfakcja z bycia pomocnym to bardzo uzależniająca mieszanka. Ludzie chcą pracować w firmach, którym chodzi o coś więcej niż zysk — zauważa Joanna Wojdan-Liszewska, starszy specjalista ds. HR w Transition Technologies.

 Najlepsza kampania dla milenialsów

W tej kategorii oceniano zarówno długie kampanie, jak i jednorazowe inicjatywy skierowane do najmłodszej grupy na rynku pracy. Kapituła sprawdzała, czy język, forma i kanał przekazu były dopasowane do grupy docelowej. Oczywiście brała też pod uwagę oryginalność pomysłu i skuteczność kampanii.

Zwycięzca: Grupa PZU

Budowanie przyjaznego i nowoczesnego wizerunku pracodawcy zmieniającego się na dobre — ten cel przyświeca kampanii „uThoruj sobie drogę na staż”. Jej głównym bohaterem był Thor, syn Odyna, wygnany z ojczyzny na Ziemię. Znany z komiksów i filmów Marvela wywijający młotem bóg kandydował do pracy w PZU, a internauci mogli się dowiedzieć, czy jego wysiłki zakończyły się sukcesem. Dla śledzących losy Thora przewidziano też konkursy z atrakcyjnymi nagrodami. Ponadto chętni mogli się zmierzyć z wyzwaniem:„A Ty? Jakie boskie cechy masz do zaoferowania?” — odpowiedzi wysyłali do ubezpieczyciela dzięki specjalnej aplikacji, pozwalającej na wykreowanie CV. Działania były prowadzone także na YouTube, w dużych portalach internetowych i rekrutacyjnych, m.in. Pracuj.pl i LinkedIn. Kampania była skierowana do osób, którym z powodu wykształcenia bliskie są ubezpieczenia, finanse, ekonomia, sprzedaż, działalność inwestycyjna i IT. Odbiorcami byli również studenci i absolwenci uczelni wyższych. — PZU nie jest firmą pierwszego wyboru, jeśli chodzi o innowacyjność. Kojarzymy się z biznesem prowadzonym w stateczny, tradycyjny sposób. Chcemy jednak przełamać ten stereotyp. Dlatego w kampanii „uThoruj sobie drogę na staż” połączyliśmy elementy popkultury, media społecznościowe i typowy dla milenialsów bezpośredni styl komunikacji — informuje Łukasz Trzeszczkowski, kierownik zespołu marki pracodawcy w Grupie PZU.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Inne / Im mniej kandydatów, tym oryginalniej przedsiębiorstwa muszą się pokazywać