Pracownik z prośbą o podwyżkę to zmora. Pojawia się nagle, zaskakuje pracodawcę. Jak się do tego przygotować? Jak docenić, by nie przecenić?
Początek roku to zwykle nowe postanowienia — więcej czasu dla rodziny, nowe zajęcia sportowe, nowy kurs angielskiego. Często jednak do tych pomysłów pracownik dokłada jeszcze jedno — postanawia sobie, że już drugiego stycznia pójdzie do przełożonego po podwyżkę.
— Taka wizyta jest stresująca nie tylko dla pracownika. Stres związany z negocjowaniem wynagrodzenia dopada też pracodawcę. Aby go uniknąć, do rozmów o podwyżkach pracodawca może się przygotować — mówi Robert Reinfuss, dyrektor personalny fabryki mebli Nowy Styl z Krosna.
Pieniądze w regulaminie
Szef będzie spokojniejszy, kiedy zasady wynagradzania w jego firmie są dobrze sformułowane. Najlepiej zrobić to w regulaminie wynagradzania, który jest obowiązkowy dla firm zatrudniających ponad 20 pracowników (art. 772 kodeksu pracy). Tam pracownicy znajdą zasady, według których są wynagradzani — tzw. widełki. Do nich, właśnie w przypadku podwyżek, odwoła się też pracodawca.
— Pracodawca sam decyduje o tym, czy pensje dla pracowników będą wyższe czy niższe od cen na rynku. Jeśli firma płaci mniej niż inne tego typu, powinno znaleźć się jakieś uzasadnienie tej decyzji. Można na przykład powiedzieć pracownikowi, że firma płaci mniej, ale daje coś w zamian — mówi Robert Reinfuss.
Może to być wydłużenie urlopu czy zwiększenie swobody pracownika w wyborze godzin pracy. Można też zaproponować awans, przekazać podwładnemu nowy, ważny projekt.
— Bardzo dobrym pomysłem na uniknięcie wycieczek pracowników po podwyżki jest ustalenie stałego terminu podwyżek — np. raz w roku w styczniu. W ten sposób pracodawca ma jedenaście miesięcy względnego spokoju — wyjaśnia Robert Reinfuss.
Dziesięć kryteriów
Poza regulaminem wynagradzania ważny jest też system ocen pracowniczych. Każdy przełożony powinien określić punkty, według których będzie oceniał swoich podwładnych. Zwykle jest to około dziesięć kryteriów, które dzielą się na tzw. mierzalne i miękkie. Do mierzalnych będzie zaliczać się sprzedaż, jaką osiągnął handlowiec. Dla pracownika firmy produkcyjnej będzie to wielkość i koszt produkcji.
— W ocenie nie można pominąć miękkich kryteriów, takich jak rozwój pracownika czy jego praca w zespole — zwraca uwagę Reinfuss.
Najlepiej opracować kryteria w odniesieniu do każdego pracownika i — jeśli dojdzie do rozmowy o podwyżce — omówić je z zatrudnionym.
— Można mu wtedy wyjaśnić, że o ile wyniki sprzedażowe są jak najbardziej w porządku, o tyle nie podoba nam się to, że pracownik nie umie pracować w grupie — wyjaśnia Robert Reinfuss.
W wielu firmach to właśnie ocena pracownika zaważa na jego wynagrodzeniu.
— Nie mamy opracowanego regulaminu wynagradzania. Dajemy jednorazowe premie pracownikom, którzy wykazują zaangażowanie w realizację wyznaczonych zadań bądź bardzo dobrze je wykonują. Zazwyczaj to wyłącznie szefowie decydują, w którym momencie należy wynagrodzić pracownika podwyżką. Znają bowiem bieżącą sytuację na rynku, a przede wszystkim płynność finansową firmy — mówi Mirosław Kaliński z warszawskiej firmy informatycznej B3 System.
Negocjacje z szefem
— Kiedy pracownik przychodzi do szefa i mówi mu „Proszę o 500 zł podwyżki”, jest to najlepszy dla firmy moment, by na tej podwyżce również coś zarobić. Mechanizm jest prosty. Szef stawia pracownikowi warunek — jego wynagrodzenie wzrośnie, jeśli będzie on więcej pracował, weźmie na siebie więcej obowiązków. W ten sposób zainwestowane w podwyżkę pieniądze zwrócą się firmie — mówi Robert Reinfuss.
Oczywiście, zdarzają się sytuacje, że pracownik jest niewystarczająco wynagradzany. Wtedy są dwie możliwości — wyrównać pensję lub rozstać się z daną osobą. Dla pracownika, który zarabia mniej, fakt, że jest pomijany przy podwyżkach, powinien być czytelnym sygnałem, że firma nie ceni jego pracy i nie chce już w niego inwestować.
Najczęściej jednak pracownik przychodzi po podwyżkę wtedy, gdy ma na koncie jakiś sukces.
Podpis: Joanna Inorowicz
