Kuszą pracowników akcjami

opublikowano: 11-12-2012, 00:00

Zarządzanie: Nic tak nie motywuje pracowników jak obietnica wysokich zysków. Doskonale się do tego nadają programy opcji menedżerskich

Opcje menedżerskie kojarzą się ze spółkami giełdowymi. Słusznie, bo tam najczęściej są stosowane. Jednak podobny program może stworzyć także firma niepubliczna. Jednak u nas wciąż jest to rozwiązanie mało popularne, nawet w największych przedsiębiorstwach.

— W Stanach Zjednoczonych ponad 90 proc. spółek giełdowych stosuje programy opcji menedżerskich. U nas największy wzrost zainteresowania tym instrumentem był widoczny w latach 2006-07, kiedy to liczba uchwalonych programów wynosiła ok. 50 rocznie. Pod koniec ubiegłego roku programy takie funkcjonowały u ponad 40 proc. największych giełdowych emitentów — mówi Mateusz Hyży, starszy analityk inwestycyjny w Grupie Trinity.

Nie takie proste

Programy opcji menedżerskich polegają na zaoferowaniu grupie kluczowych pracowników prawa do nabycia akcji czy też udziałów, po spełnieniu określonych warunków, których efektem najczęściej jest doprowadzenie do określonego wzrostu wartości firmy. Dzięki temu pracownicy są silnie zmotywowani do wypełniania powierzonych im zadań, bo jeśli je spełnią, mogą nawet zwielokrotnić swoje wynagrodzenie.

— Jeśli pracownicy dostaną akcje bezpłatnie, potencjalny zysk może być bardzo wysoki. Ale nawet kiedy są przyznawane odpłatnie, to ich ceny są zazwyczaj dużo niższe od tych, które można uzyskać na rynku, a więc stanowią bardzo atrakcyjną inwestycję — mówi Mateusz Hyży. Ważne tylko, żeby prawo do nabycia akcji powierzyć odpowiednim osobom i prawidłowo skonstruować program.

— Głównym wyzwaniem jest zaprojektowanie programu tak, aby odzwierciedlał on kluczowy cel strategiczny przedsiębiorstwa, jakim jest wzrost wartości dla właściciela — mówi Mateusz Hyży.

Trzeba pamiętać, że realny wpływ na kierunek rozwoju firmy ma tzw. top management. Innym pracownikom trzeba jasno wyznaczyć takie cele, które będą możliwe do osiągnięcia.

Dorobili się milionów

W przypadku takich programów zdarzają się jednak wynaturzenia. Na przykład zawsze istnieje ryzyko, że kierownictwo, obdarowane prawem do nabycia akcji, będzie za wszelką cenę dążyło do wzrostu wartości firmy, nie bacząc na jej dobro. — Takie przypadki były widoczne w czasie kryzysu w 2008 r. — przyznaje Mateusz Hyży.

Można je zminimalizować, szczegółowo z każdym pracownikiem omawiając zakres jego działań. Zdarza się również, że firma sama rzuca sobie kłody pod nogi, nieprawidłowo wykorzystując możliwości programu opcji menedżerskich.

— W wielu spółkach publicznych ten program został wypaczony. Często zarząd dostaje prawo do akcji bez względu na wykonanie zadania. Jeżeli w momencie, kiedy będzie mógł je objąć, są tańsze niż wtedy, kiedy nabywał prawo, to obniża się cenę, po której może je nabyć. Czyli cel nie został zrealizowany, a nagroda jest. Nie tędy droga. Uważam, że najbardziej zdrowym rozwiązaniem jest zaproponowanie zarządowi prawa do akcji, które ten będzie miał prawo kupić za rok czy dwa po dzisiejszej cenie, jeśli osiągnie wyznaczony cel, a więc wartość akcji wzrośnie — tłumaczy Grzegorz Bielowicki, założyciel Tar Heel Capital.

Przyznaje, że w każdej spółce, w którą jego fundusz zainwestował, publicznej czy też niepublicznej, program opcji menedżerskich został wprowadzony. — Zarządy często obejmowały nawet powyżej 20 proc. akcji w ramach programów opcyjnych. Dzięki temu wiele z tych osób stało się milionerami i jesteśmy zadowoleni z tego faktu, bo dobrze pracowali i przyczynili się do znacznego wzrostu firmy — mówi Grzegorz Bielowicki.

Jego zdaniem, programy opcji menedżerskich to jeden z najlepszych sposobów motywacji kluczowych pracowników. Dowodem może być fakt, że spółki, w które zainwestował Tar Heel Capital, chwalą się często nawet kilkunastokrotnym wzrostem wartości na przestrzeni kilku lat. Był on inwestorem m.in. Fru.pl i Vola.ro, Radpol oraz Apreo Logistics. Dziś inwestuje także w Livechat Software Sa i FAM.

Lepsze niż gotówka

Program opcji menedżerskich zdecydowała się wprowadzić m.in. Grupa Presco, zajmująca się wierzytelnościami.

— Częściowo chcemy tym programem zastąpić dotychczasowe premie gotówkowe — mówi Krzysztof Piwoński, prezes Presco. Skąd taka decyzja? Program ma pomóc w realizacji strategii rozwoju Presco i zatrzymać w firmie fachowców zmotywowanych do osiągania założonych celów. A do tego przysłuży się też oszczędnościom budżetowym.

— Korzyści finansowe, jakie będą mogli odnieść nasi pracownicy, sprzedając akcje z dużym zyskiem w stosunku do ceny, za jaką je obejmą, będą takie same albo wyższe niż premie gotówkowe, jakie moglibyśmy im zaoferować. Jednocześnie program nie będzie generował dodatkowych kosztów po stronie spółki — mówi Krzysztof Piwoński.

Program ruszy w pierwszym kwartale przyszłego roku. Obejmie kilkunastu menedżerów wysokiego szczebla, z wyłączeniem członków zarządu, którzy są dominującymi akcjonariuszami w spółce.

— Jeśli dobrze się sprawdzi, w przyszłości możemy rozważyć rozszerzenie go o szersze grono pracowników — zapowiada prezes Presco.

Mniejszym trudniej

Dowodem, że opcjami menedżerskimi zaczynają się interesować także mniejsze, rozwijające się firmy, jest Fru.pl, które zamierza oddać swoim pracownikom niemały udział w spółce dzięki takiemu programowi.

— Uważamy, że w przypadku spółek technologicznych, gdzie sukces firmy w zasadniczy sposób zależy od talentu, kreatywności i pracowitości jej ludzi, program akcji jest niezbędnym narzędziem motywowania pracowników. W Dolinie Krzemowej jest on standardem, bez którego nie sposób pozyskać nowych ludzi. W Polsce dominuje pogląd, że własność zarezerwowana jest dla właścicieli, ewentualnie inwestorów finansowych. Liczymy, że wdrażany u nas program pozwoli pozyskać i zatrzymać w firmie najlepszychinformatyków oraz specjalistów e-commerce — mówi Michał Wrodarczyk, prezes Fru.pl.

Jego zdaniem, jest to jednak trudna operacja. Brakuje odpowiednich standardów programu opcji pracowniczych, który pasowałby do młodych firm. — W zasadzie utarta praktyka i przepisy istnieją jedynie dla prywatyzowanych przedsiębiorstw państwowych. Ale taki wzorzec nie pasuje do wschodzącej, prywatnej spółki i trzeba stworzyć własny — ubolewa Michał Wrodarczyk.

Kilka rad

Przy tworzeniu programu warto pamiętać o zapewnieniu odpowiedniej sterowalności strukturą własnościową spółki. W przypadku pozyskiwania kapitału czy też ostatecznej sprzedaży biznesu czołowi akcjonariusze powinni mieć możliwość „pociągnięcia” za sobą uwłaszczonych pracowników.

— Ważne jest także zobowiązanie pracowników do niesprzedawania akcji przez określony czas oraz zapewnienie czołowym akcjonariuszom prawa nabycia akcji pracownika, zanim ten zbędzie je stronie trzeciej — zwraca uwagę Michał Wrodarczyk.

Pewnym utrudnieniem są również polskie przepisy podatkowe. Przyznanie akcji dla pracownika traktują one jak wypłatę wynagrodzenia. A przecież pracownik nie może od razu spieniężyć przyznanych mu papierów.

— Szkoda, bo np. w USA stosowany jest dużo bardziej życiowy przepis, że akcje pracownicze podlegają opodatkowaniu dopiero w momencie ich debiutu na giełdzie. Firma zapewnia pracownikowi prawo nabycia akcji w przyszłości, pod warunkiem spełnienia określonych kryteriów. Tym samym pracownik już dziś nabywa prawo do akcji, a podatek zapłaci dopiero w momencie ich objęcia, kiedy będzie mógł równocześnie zbyć akcje i zrealizować zysk — mówi Michał Wrodarczyk.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Sylwia Wedziuk

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu