Sprawdź zawczasu, jak będzie pracował
Pracodawcy je cenią. Ale pracownicy na wieść o tym, że czeka ich assessment lub development center, zamierają z niepokoju.
Assessment i development center (AC/DC) to wiele ćwiczeń, testów, wywiadów i symulacji badających możliwości rozwoju pracownika. AC stosuje się podczas rekrutacji, weryfikując, czy ktoś nadaje się na dane stanowisko. DC z kolei pokazuje słabe i mocne strony osób pracujących w firmie: czy mogą awansować, jakiej wiedzy im brakuje, z czego powinny być szkolone.
— Dzięki temu można uniknąć błędów przy budowaniu ścieżki kariery pracownika. Ćwiczenia są przygotowywane dla konkretnej firmy i odpowiedniego stanowiska. Psychologowie wraz z przedstawicielami firmy ustalają szczegółowo, jakie kompetencje są potrzebne i określają zadania, które wykażą, czy kandydat dysponuje odpowiednimi cechami — wyjaśnia Maja Mikułowicz z firmy doradztwa personalnego Bigram.
Według doradców, trafność oceny pracowników tymi metodami wynosi 75 proc., gdy na przykład wywiadu tylko 35 proc. Jednak nie są one pozbawione wad.
To jakiś cyrk
DC, w którym wzięła udział Małgorzata Wasilewska, potwierdził plany jej przełożonych, awansowała na dyrektorskie stanowisko.
— Badanie trwało półtora dnia. W sumie było 5 zadań: przygotowanie w określonym czasie biznesplanu i jego prezentacja, przeprowadzenie negocjacji, grupowe i indywidualne zadania projektowe, wywiad, tj. rozmowa o moich osiągnięciach i porażkach oraz najtrudniejsze — symulacja rozmowy z podwładnym, który uważa, że to on powinien awansować na przeznaczone dla mnie stanowisko — wymienia Małgorzata Wasilewska, dyrektor sieci Reala.
Z kolei Anna Gadomska przechodziła AC, gdy starała się o pracę w firmie ubezpieczeniowej.
— Zadania grupowe i indywidualne trwały kilka godzin. Byłam zaskoczona, bo nigdy wcześniej nie brałam udziału w takim badaniu. Jedno z ćwiczeń polegało na zorganizowaniu noclegów dla grupy uchodźców. Na początku wszystko wydawało się dziwne i sztuczne. Kilka osób stwierdziło nawet, że to jakiś cyrk i wyszło z sali. Dla mnie jednak było to jedno z ciekawszych doświadczeń zawodowych. Dowiedziałam się o sobie wielu interesujących rzeczy — opowiada Anna Gadomska, która ostatecznie pracę u ubezpieczyciela dostała.
Po co ten stres
Także Małgorzata Wasilewska wspomina udział w DC jako ogromny stres.
— Oceniali mnie nie tylko specjaliści z firmy doradczej, ale także kadra zarządzająca z innych spółek Grupy Metro oraz prezes Reala. To było duże wyzwanie. Trzeba było opanować nerwy, skupić się na zadaniach i być sobą — mówi dyrektor sieci Reala.
Zdaniem Joanny Neumann z firmy doradczej Inwenta, obie metody są rzeczywiście stresujące, bo przecież nikt nie lubi być oceniany.
— Nie muszą jednak być koszmarem. Stres można zniwelować przez dobre przygotowanie. Pracownik lub kandydat muszą zostać uprzedzeni, że będą w ten sposób sprawdzani, a także poinformowani, do czego firma wykorzysta wyniki. Im bardziej otwarte podejście pracownika do badania, tym lepszy wynik. Asesorzy oceniają to, co widzą — komentuje Joanna Neumann.
Cele tylko etyczne
Specjaliści podkreślają, że korzyści z AC/DC mają także pracownicy, którzy otrzymują informacje o sobie: jak zostali ocenieni, w czym są dobrzy, co powinni poprawić. Jeśli firma się zgodzi, mogą też otrzymać raport na swój temat i wykorzystywać go przy staraniu się o inną pracę.
— Informacje zwrotne często motywują do pracy nad sobą — dodaje Joanna Neumann.
Pewną niedoskonałością AC/DC jest to, że lepiej wypadają w nich ci, którzy już kiedyś przez to przechodzili.
— Wiedzą, co najczęściej oceniają firmy, i mogą korygować swoje zachowania. Czasem nawet trochę grać. Wadą tej metody jest to, że promuje osoby elastyczne, szybkie, otwarte, z dobrymi umiejętnościami interpersonalnymi, szybko nawiązujące relacje. Jednak doświadczony asesor, który obserwuje i ocenia badanych, potrafi wyłowić zachowania, które świadczą o wysokim bądź niskim poziomie kompetencji — uważa Joanna Neumann.
AC/DC nie da dobrych rezultatów, jeśli źle zostaną dobrane kompetencje lub zadania.
— Niedopuszczalne jest przeprowadzanie DC tylko po to, by pokazać komuś, że się do czegoś nie nadaje lub potwierdzić dawno podjęte przez szefów decyzje — ostrzega Maja Mikułowicz.
Istotne jest też, by sami badani mieli do siebie pozytywny stosunek. Jeśli są to osoby, które się nie lubią, ocena nie będzie obiektywna. Wszystkim trzeba zapewnić podczas badania jednakowy komfort. A informacje zwrotne należy przekazywać tak, by nikogo nie urazić.