Zjazd absolwentów. Nie z każdym czas obszedł się łaskawie. Jankowi przybyło kilogramów, Grześkowi ubyło włosów, a Barbara straciła ponętne kształty. Jeśli jednak dobrze się zastanowić, zmiany dotyczą głównie wyglądu. Koleżanki i koledzy śmieją się, żartują i robią grymasy w identyczny sposób jak 30 lat temu, gdy razem zdawaliśmy maturę. W głębi duszy wszyscy są tacy sami jak dawniej.
W wieku 16-17 lat osobowość człowieka się utrwala — przekonuje w książce „Pełną parą!” Brian Tracy, kanadyjski mówca biznesowy. Kto notorycznie spóźniał się na lekcje, także do biura będzie przychodził spóźniony, a szkolny łobuz... cóż, w pracy też wywinie niejeden numer.
Czy to oznacza, że nasze oprogramowanie behawioralne jest stałe i nie można go zmienić? A skoro tak, po co zawracać sobie głowę szkoleniami, motywowaniem, coachingiem i innymi działaniami rozwojowymi? Może załamać ręce i powtarzać za filozofem, że z pokrzywionego drzewa człowieczeństwa nie da się wyciosać nic prostego?
Stagnacja czy rozwój
Wróćmy na zjazd absolwentów. Ania była prymuską, wygrywała olimpiady językowe. Nauczyciele przepowiadali jej karierę naukową za granicą. I co? Została bibliotekarką. Żadna praca nie hańbi — przyznaje, ale czy nie pracuje poniżej swoich zdolności? Dla odmiany Bartek ledwo przechodził z klasy do klasy, a dziś jest prezesem klubu sportowego. Dziwne? Niekoniecznie. Szkoła premiuje posłuszeństwo i konwencjonalne myślenie, biznes — odwagę, niezależność, rzutkość. Rezultat? Na szczyt służbowej drabiny wchodzą ludzie z wiatrem we włosach, a nieśmiali pracusie zostają na dole.
Jak więc zgodzić się z teorią, że nasza osobowość kształtuje się w młodości, jest zadziwiająco trwała i wyznacza całą życiową drogę? Przeczą temu zarówno szkolni geniusze kisnący w open space’ach, jak też marni uczniowie brylujący na polach golfowych i galach ludzi biznesu. Brianie Tracy, jest pan w błędzie!
Weź udział w konferencji online “Learning&Development Strategies”, 29 sierpnia >>
Do prawdy o ludzkiej naturze zbliżyła się Carol Dweck, profesor psychologii z uniwersytetu Stanforda, która w bestsellerze „Nowa psychologia sukcesu” dzieli ludzi na dwie kategorie: zorientowanych na trwałość i zorientowanych na rozwój. Reprezentanci pierwszej grupy uważają, że człowiek rodzi się geniuszem lub przeciętniakiem i ten fakt determinuje jego los. Osoby nastawione na rozwój widzą to inaczej: nawet najskromniejsze talenty dzięki pracy, wysiłkowi można pomnażać i tylko Bóg wie, dokąd to nas zaprowadzi. Wniosek? Ci, którym wszyscy wróżą życiową porażkę, mogą jeszcze zadziwić otoczenie.
Pod tym stwierdzeniem podpisuje się prof. Andrzej Blikle, przedsiębiorca i ekspert od zarządzania. Jako szef rodzinnej firmy cukierniczej widział niejedną pozytywną przemianę. Przełożeni na tym czy innym pracowniku położyli krzyżyk, a oni brali się za siebie, pokazywali nową, lepszą twarz. Najbardziej spektakularny przykład? Cukiernik przed trzydziestką, miły, uczynny, ale ze słabością do alkoholu. W zakładzie było pełno maszyn z rozgrzanym tłuszczem, a on przychodził do pracy pijany. To cud, że nie doszło do wypadku. Mężczyzna dostawał ostrzeżenia, nagany, ale nie słuchał, więc zapadła decyzja o zwolnieniu go w trybie natychmiastowym. Ujęło się za nim kilku kolegów. Tłumaczyli, że przyjechał do Warszawy ze wsi, a że nie miał tu rodziny, wpadł w złe towarzystwo. Współpracownicy obiecali, że wezmą biedaka pod swoje skrzydła. Udało się. Nieszczęśnik skończył z piciem i jeszcze przez kilkanaście lat pracował u Bliklego, świecąc przykładem zdyscyplinowania i sumienności.
Carol Dweck powiedziałaby, że koledzy i przełożeni cukiernika mieli nastawienie na rozwój. A co się dzieje w środowisku zorientowanym na trwałość? Niektórym przyszywa się łatkę przegranych, a tym samym pomija przy ważnych projektach i awansach. Inni uchodzą za wiecznych zwycięzców. Muszą unieść ciężar oczekiwań. Drżą, że kiedyś powinie się im noga i zlecą z nieba do piekła.
Nastawienie na trwałość jest jak duchota. Nawet gdy wyznający je liderzy podróżują po wielu krajach, spotykając się ze znanymi osobistościami, ich świat nadal wydaje się mały i ograniczony, ponieważ zawsze tylko jedno im w głowie: dowartościujcie mnie!
Problem zaczyna się już na etapie wychowania. Prof. Dweck pisze o rodzicach, którzy w najlepszych intencjach starają się poprawiać samoocenę dzieci, mówiąc im, jakie są utalentowane i mądre. Czym skutkuje kilkanaście lat takiej pozytywnej indoktrynacji? Młodzi, wchodzący na rynek pracy ludzie domagają się podobnych pochwał od swoich przełożonych, jednocześnie byle uwaga podcina im skrzydła.
Menedżerowie w średnim wieku często podkreślają, że jest im trudniej zarządzać ludźmi niż kilkanaście lat temu, gdy zaczynali swoją przygodę z szefowaniem, choć wtedy mieli mniejsze doświadczenie i mądrość. Powód? Wychowani w przekonaniu o własnej wyjątkowości przedstawiciele pokolenia Y i Z są bardziej wyczuleni na punkcie swoich praw niż obowiązków.
Czy więc nie chwalić dzieci? Nawet trzeba, ale tylko za wysiłek — wskazuje autorka „Nowej psychologii sukcesu”. Chwalenie za przymioty przynosi skutek odwrotny do zamierzonego. Ktoś, komu przypisuje się wyjątkowe zalety, unika trudnych zadań, bo co by się stało, gdyby im nie podołał? Wyszłoby na jaw, że wcale nie jest tak wspaniały, jak go inni malują. Porażka podważyłaby samoocenę takiej osoby, więc woli nie podejmować ryzyka i nowych wyzwań.
Wyścig żółwia z zającem
Chwalenie za pracę sprawia, że chcemy być najlepszą wersją samego siebie. Niekiedy jest to tożsame ze zmianą zawodu lub branży. Oczywiście nasza elastyczność jest ograniczona. Z dynamicznego prezesa trudno zrobić spokojnego bibliotekarza, i na odwrót. Z drugiej strony dziennikarz może stać się świetnym PR-owcem. Ważne, by nie utknąć w mało ambitnej roli, bo to się skończy frustracją, co potwierdza wspomniana prymuska Ania.
Seth Godin, popularny bloger biznesowy, zachęca do przekraczania strefy komfortu, szukania nowych możliwości, specjalizacji i nisz. Nazywa to potrząsaniem pudełkiem. Na przykładzie programistów tłumaczy, jak się do tego zabrać. Tworzą oni kod i patrzą, co zrobi komputer. Następnie zmieniają kod i znów obserwują reakcję komputera. Proces powtarzają wiele razy, aż osiągną wymarzony efekt.
Naszym pudełkiem może być rynek, klient lub szef. Istotne, by tym kartonikiem potrząsać, czyli metodą prób i błędów odkrywać, co w naszym przypadku się sprawdza i w jakich dziedzinach jesteśmy najbardziej skuteczni. Zdaniem Setha Godina miliony ludzi mają smykałkę do interesów, ale nigdy nie dadzą sobie szansy przekonania się o tym. Mogliby w ramach eksperymentu otworzyć działalność gospodarczą i prowadzić ją równolegle z pracą na etacie, co znacznie obniżyłoby ryzyko związane z takim przedsięwzięciem. Nie porwą się jednak na to, przekonani, że „i tak się nie uda”.
Zapał do wysiłku, rozwoju może ostudzić coś jeszcze — reputacja pozbawionego polotu pracusia. Jeszcze raz oddajmy głos prof. Carol Dweck: „W dzieciństwie kazano nam wybierać między utalentowanym, ale nieodpowiedzialnym zającem, i nudnym, lecz wytrwałym żółwiem. Mieliśmy z tego wyciągnąć naukę, że wygrywa ten, kto jest konsekwentny i systematyczny. Ale powiedzmy sobie szczerze — kto naprawdę chciałby być żółwiem? Nie, każdy z nas wolał być zającem, tylko nieco sprytniejszym”.
Może niektórzy nasi koledzy z liceum przez ostatnie 30 lat zmienili się nie tylko fizycznie? Daniel Goleman, amerykański psycholog, zbadał losy absolwentów Harvardu. Jak się okazało, przeciętni studenci odnosili na ogół większe sukcesy zawodowe, biznesowe i finansowe do prymusów, czyli przypadek Ani i Bartka jest raczej regułą niż wyjątkiem. Niektórzy z nas potrzebują po prostu więcej czasu na rozwinięcie skrzydeł.