Polityka szkoleniowa to narzędzie, bez którego nowoczesna firma nie może się obejść. Niestety narzędzie znane nie wszystkim.
Znawcy tematu twierdzą, że polityka szkoleniowa powinna być integralnym elementem realizowanej strategii zarządzania zasobami ludzkim w każdej firmie. Jej założenia muszą być podporządkowane celom działań spółki. Dla jednych sprowadza się ona do cyklicznie powtarzanych krótkich szkoleń mających za zadanie przekazanie informacji dotyczących określonych zagadnień merytorycznych, dla innych — oznacza długofalowy proces szkoleniowy zmierzający do podniesienia jakości kadr. W każdym przypadku dobór szkoleń powinien być szczegółowo przemyślany.
Planowanie
— System działań związanych z rozwojem umiejętności personelu może być ważnym narzędziem zarządzania zasobami ludzkimi — wskazuje Eliza Malewicz, menedżer projektu, konsultant w firmie Profes-Centrum Kształcenia i Doradztwa.
Punktem wyjścia do rozważań o wdrożeniu polityki szkoleniowej może być chęć sprostania coraz większym wymaganiom klientów, potrzeba doskonalenia procesów biznesowych lub niemożność znalezienia na rynku osób o odpowiednich kwalifikacjach.
— Podłożem polityki szkoleniowej powinna być „mapa kompetencyjna stanowisk”, czyli określenie umiejętności niezbędnych na poszczególnych stanowiskach. Złożenie dwóch elementów, jakimi są szkolenia pracowników oraz zatrudnianie nowych osób o wymaganych kompetencjach, pozwala realizować ten idealny plan —mówi Magdalena Oleksiuk z Ernst & Young Academy of Business.
Pierwszym krokiem przy projektowaniu ścieżki edukacyjnej dla zespołu jest ocena zbieżności aktualnej wiedzy i umiejętności pracowników z potrzebami firmy.
— Projektowanie polityki szkoleniowej zawsze rozpoczynam od szczegółowego opisania specyfiki firmy. Następnie przekładam cele strategiczne i operacyjne na to, co pracownicy muszą wiedzieć i umieć, aby je osiągnąć. Wreszcie odpowiadam na pytanie, czy zachodzi konieczność uruchomienia procesu ogólnego rozwoju pracowników i czy pozwolić na określanie oddolne przez samych pracowników i realizację ich potrzeb rozwojowych. Na koniec określam, w jaki sposób będę komunikował politykę szkoleń i jak ją realizował. To jest właśnie wyznaczanie celów strategicznych i operacyjnych dla szkoleń — opowiada Piotr Piasecki, prezes Polskiej Izby Firm Szkoleniowych.
Polityka rozwoju pracowników sprzyjająca realizacji celów biznesowych to nie zawsze szkolenia.
— Czasami rozwiązaniem problemu zamiast szkolenia mogą być np. indywidualne zajęcia coachingowe dla menedżera czy działania doradcze zwiększające efektywność realizowanego procesu — zwraca uwagę Eliza Malewicz.
Praktyka
Szkolenia tylko w niektórych firmach traktowane są priorytetowo. Są to zwykle podmioty, które w przeszłości już z nich korzystały i przekonały się o ich wartości.
— Pomijając szkolenia wymagane prawem oraz związane ze zdobyciem kwalifikacji, w praktyce wygląda to jeszcze bardzo różnie. Systemy rozwoju zasobów ludzkich, jeżeli są stosowane, to w firmach zatrudniających ponad 50 pracowników — zauważa Eliza Malewicz.
Dział HR odpowiada wówczas za diagnozowanie potrzeb szkoleniowych oraz późniejszą realizację kursów. Uzupełnia on również plany szkoleniowe dla poszczególnych grup pracowników o tzw. rdzeń kompetencyjny, czyli najważniejsze, bazowe umiejętności, które powinni reprezentować wszyscy pracownicy firmy.
— Z drugiej strony, jest jeszcze w Polsce wiele firm, gdzie szkolenia realizowane są według planu opracowanego wyłącznie na podstawie postulatów pojedynczych oraz budżetu rocznego, określonego jako procent planowanego przychodu. Takie rozwiązanie jest o tyle niebezpieczne, że może hamować zamiast wspierać efektywność pracowników. Możliwe, że będą oni rozwijać umiejętności, które nie są im potrzebne — dodaje Eliza Malewicz.
OKIEM PRAKTYKA
Ważny motywator
Narzędziem pomocnym w ustalaniu potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników jest system rozmów okresowych oraz corocznie przeprowadzane ankiety badania potrzeb szkoleniowych. Po ustaleniu zakresu wiedzy, jaką powinien dysponować każdy z pracowników, kolejnym etapem jest określenie, w jakich szkoleniach powinien on wziąć udział (zakres merytoryczny), w jakiej formie i jak często. Na podstawie tych informacji przygotowujemy plan szkoleń na dany rok.
Anna JĘdrzejuk
HR manager w Crowley Data Poland