Szef czy szefowa? Wszystko jedno

  • Dorota Czerwińska
27-10-2014, 00:00

Wybór kobiety na stanowisko premiera ożywił dyskusję o dostępie kobiet do kierowniczych stanowisk w administracji państwowej i biznesie.

Psycholodzy mówią, że „kobiecy” styl zarządzania opiera się na komunikacji, demokracji i partnerstwie, natomiast „męski” jest skoncentrowany głównie na osiągnięciu celu, jakim jest zwiększenie zysków. Od 1992 r. badania opinii społecznej na temat preferencji Polaków odnośnie do płci przełożonego prowadzi Centrum Badania Opinii Społecznej. Statystki pokazują, że około 33 proc. badanych chętniej w roli szefa widzi mężczyznę i to na przestrzeni lat nie uległo większym zmianom. Jednak w 2013 r. już dla 53 proc. badanych płeć przełożonego przestała mieć znaczenie. Co ciekawe, okazuje się, że płeć badanych pracowników nie ma znaczenia, jeśli chodzi o ich preferencje odnośnie płci przełożonego. Najważniejsze są kompetencje i styl zarządzania.

SĄ WYJĄTKI:
Zobacz więcej

SĄ WYJĄTKI:

Dopuszcza się możliwość odstąpienia od zasady równego traktowania w przypadku, gdy specyfika konkretnego zawodu wymaga, aby kandydat spełniał określone warunki, tj. był takiej, a nie innej płci, czy osiągnął określony wiek — mówi Agnieszka Janowska, radca prawny z TGC Corporate Lawyers. ARC

Co w prawie pracy

W polskim prawie pracy wprowadzono wiele antydyskryminacyjnych zmian. W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej, do Kodeksu Pracy wprowadzono nowy rozdział zatytułowany „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, który zawiera definicje niewłaściwych praktyk, takich jak dyskryminacja czy molestowanie seksualne.

— Jest tu przykładowy katalog kryteriów dyskryminacji pracowników takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonaniapolityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna oraz zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog jest otwarty, co oznacza, że oprócz wymienionych w ustawie cech ochronie podlegać mogą również inne kwestie np. światopogląd czy wygląd. Pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia czy dostępu do awansów i szkoleń — wylicza Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Tymczasem z danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wynika, że pracownicy najczęściej skarżą się na dyskryminację z powodu płci -prawie wyłącznie kobiety — oraz wieku — częściej pracownicy starsi.

Dyskryminacyjna rekrutacja

Do dyskryminacji może dojść już na etapie wstępnej rekrutacji.

— Adresowanie ofert pracy tylko do jednej płci, stawianie odmiennych wymagań nawet, jeśli kobieta i mężczyzna ubiegają się o to samo stanowisko, czy różnicowanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej to tylko niektóre przykłady dyskryminacji. Nierzadko zdarza się również, że podczas takiej rozmowy pracodawca zadaje pytania, które są niezgodnie z prawem — wyjaśnia Agnieszka Janowska.

Na dyskryminację podczas rekrutacji narażone są szczególnie młode kobiety.

— Bo pracodawcy starają się ograniczyć ryzyko zakłóceńtoku pracy z powodu korzystania przez nie z urlopów macierzyńskich czy innych uprawnień rodzicielskich — dodaje Dorota Strzelec, psycholog pracy z firmy doradczej StaffPoland. Pracodawcy raczej nie interesują się stanem rodziny i dyspozycyjnością młodych mężczyzn, za to w przypadku młodych kobiet jest to dla nich kwestia kluczowa. Wiele osób nie zdaje sobie sprawy, że tego typu pytania na rozmowie kwalifikacyjnej są niezgodnie z prawem i że nie muszą na nie odpowiadać. Natomiast zdaniem Doroty Strzelec, sytuacja zmienia się na lepsze w kwestii podwyżek czy awansów kobiet.

Równe traktowanie

Ale nie każde odmienne traktowanie jest dyskryminacją zabronioną przez Kodeks Pracy.

— Dopuszcza się możliwość odstąpienia od zasady równego traktowania w przypadku, gdy specyfika konkretnego zawodu wymaga, aby kandydat spełniał określone warunki, tj. był takiej, a nie innej płci, czy osiągnął określony wiek — tłumaczy Agnieszka Janowska i podaje przykład obrazujący tę sytuację.

Właścicielka salonu sukien ślubnych odrzuciła kandydaturę doświadczonego sprzedawcy, który ubiegał się o zatrudnienie. Argumentowała, że nie jest to zwykły sklep odzieżowy. Sprzedawca w tym przypadku musi umieć słuchać, doradzać i zarządzać emocjami klientek, brać udział w mierzeniu i dopasowywaniu sukien, dodatków, a nawet bielizny. Obecność sprzedawcy mężczyzny wywoływałaby duży dyskomfort oraz mogłaby przyczynić się do spadku konkurencyjności salonu na rynku.

— Sprawa była rozpatrywana przez kolejne sądy. Żadna z instancji nie podzieliła jednak zdania kandydata na sprzedawcę, uznając za słuszną argumentację właścicielki salonu — mówi Agnieszka Janowska.

Jednak osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. Jeśli pracownik przedstawi przed sądem dowody, które uprawdopodobnią zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, to na pracodawcę przejdzie ciężar udowodnienia, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Szef czy szefowa? Wszystko jedno