Coraz częstsze głosy o zbliżającej się czwartej fali zakażeń COVID-19 znów skłaniają pracodawców do kontrolowania wakacyjnych, a także weekendowych wyjazdów swoich podwładnych. Próbują nakłonić ich do zmiany miejsca wypoczynku na mniej ryzykowne, niektórzy wręcz chcą zakazać wyjazdu. Postawieni przed pytaniami o kierunek podróży pracownicy podkreślają, że to, jak i gdzie spędzają wakacje, jest ich prywatną sprawą.
Prywatność pod ochroną
– Absolutnie każda osoba ma prawo do prywatności. Jest ono chronione m.in. przez konstytucję. Wzmacnia je ponadto RODO. To unijne rozporządzenie wymaga, aby dane osobowe były przetwarzane zgodnie z przepisami, rzetelnie i w sposób przejrzysty dla osoby, której dotyczą – a poza tym adekwatnie i w stopniu ograniczonym do zakresu niezbędnego do celów, dla których są pozyskane. Pracodawca musi więc przestrzegać zasady przetwarzania informacji w możliwym minimalnym zakresie – wyjaśnia Bartosz Ulczycki, prawnik z kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy.
Zaznacza jednak, że prawo do prywatności nie jest prawem nieograniczonym, co w przypadku stosunku pracy jest istotne z uwagi na odpowiedzialność pracodawcy za życie i zdrowie pracowników. Według art. 207 Kodeksu pracy odpowiada on za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) w firmie. Ponadto ma obowiązek zapewnić podwładnym odpowiednie warunki przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
– Obowiązek dbania o zdrowie i życie mniejszej lub większej zbiorowości jest więc ważniejszy niż prawo pojedynczej osoby do zachowania w tajemnicy jej wyjazdów. Co ciekawe, bardzo często pracownicy sami chwalą się swoimi podróżami przed współpracownikami, czy to za pośrednictwem social mediów czy w trakcie rozmów prywatnych – mówi prawnik z kancelarii DGTL.
Uprawnienie pracodawcy do pozyskania od zatrudnionych wiedzy o ich podróżach zagranicznych w dobie pandemii COVID-19 potwierdził Sąd Okręgowy w Olsztynie. W wyroku z 29 stycznia 2021 r. (sygn. akt IV Pa 79/20) stwierdził, że pracownik, zatajając informację o weekendowym wyjeździe z Polski, naruszył w sposób rażący podstawowe obowiązki pracownicze. Złożenie mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli tzw. dyscyplinarki, było więc uzasadnione.
Kłopotliwa absencja
Zdaniem Bartosza Ulczyckiego za uzyskaniem informacji o podróżach zagranicznych pracowników przemawia obowiązek dbałości o BHP. Natomiast wydanie bezwzględnego zakazu takiego wyjazdu na weekend lub na urlop może oznaczać zbytnią ingerencję w czyjeś prywatne życie. Zwraca jednak uwagę, że powroty do kraju z niektórych państw wciąż wiążą się z obowiązkiem odbycia kwarantanny, a to może dezorganizować pracę w przedsiębiorstwie.
Obowiązkowa kwarantanna nie jest – wyjaśnia – przeciwwskazaniem do świadczenia pracy zdalnie. Jeśli pracownik może tak wykonywać swoje zadania, dezorganizacja będzie mniejsza. Problem będzie większy, jeśli w taki sposób nie da się realizować obowiązków służbowych. Prawnik uważa, że w szczególnie uzasadnionych przypadkach, kierując się dobrem zakładu pracy, można zakazać wyjazdu za granicę, jeżeli miałby on oznaczać kwarantannę po powrocie, a rodzaj pracy danej osoby nie pozwala na jej świadczenie w systemie zdalnym.
– W razie niedostosowania się do zakazu pracodawca mógłby skorzystać z prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Jednak tylko wtedy, gdy pracownik zachowałby się bezprawnie, zagroziłby interesom pracodawcy, a jego zawinienie byłoby umyślne lub wynikało z rażącego niedbalstwa – twierdzi prawnik z kancelarii DGTL.
Olsztyński sąd orzekł, że podstawą do dyscyplinarnego zwolnienia jest zatajenie informacji o wyjazdach zagranicznych, gdy pracodawca zobowiązał pracowników do informowania go o nich w związku z ustalonymi w firmie zasadami BHP ze względu na rozprzestrzenianie się COVID-19 oraz dalsze ukrywanie tego faktu pomimo wielokrotnych pytań, czyli oświadczenie nieprawdy.
– Ten wyrok odbił się dość dużym echem. Sąd uznał okłamywanie pracodawcy co do miejsca podróży w czasie pandemii za uzasadnioną przesłankę utraty zaufania przełożonego do podwładnego, która jako taka może stanowić powód rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przy czym podstawą rozstrzygnięcia sądu nie był sam fakt wyjazdu, lecz brak odpowiedzialności pracownika. Nie dość, że zaprzeczał wyjazdowi za granicę, to jeszcze nie odbył kwarantanny, narażając kolegów z pracy na ryzyko zachorowania – mówi dr Katarzyna Kalata, prawnik, prezes HR Lex.
Podkreśla jednak, że pracodawca nie może ingerować w to, gdzie i jak pracownik spędzi urlop. Kodeks pracy rozgranicza sytuacje należące do sfery spraw zawodowych i prywatnych, do których należy prawo do wypoczynku, traktowane w doktrynie jako dobro osobiste podlegające szczególnej ochronie.
– Nawet rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii nie reguluje tej kwestii i nie daje pracodawcy takich uprawnień – wyjaśnia dr Katarzyna Kalata.
Weź udział w “VIII Kongresie HR Summit”, 21-22 września 2021, online >>
Niełatwe decyzje
Mateusz Cedro, partner w kancelarii ECDP Tax Żuk Komorniczak i Wspólnicy, przypomina natomiast o rozporządzeniu Ministra Zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Polski stanu epidemii. Zgodnie z nim, na pracowniku ciąży obowiązek poinformowania pracodawcy o odbywaniu obowiązkowej kwarantanny w związku z przekroczeniem granicy państwowej.
– Nie oznacza to obowiązku informowania firmy o każdym pobycie za granicą. Pracodawca może zapytać pracownika, czy podlega kwarantannie. To istotne, gdy zakład pracy ma informacje o wyjeździe związanym z obowiązkiem jej odbycia po powrocie do kraju, a pracownik to zataił i stawił się w miejscu pracy – mówi Mateusz Cedro.
Potwierdza, że przepisy nie umożliwiają pozyskiwania informacji o miejscu wypoczynku zatrudnionych. Przypomina też, że pracodawca nie ma prawa samodzielnie przeprowadzać oceny stanu zdrowia pracownika po powrocie z urlopu. Według przepisów niedopuszczenie danej osoby do pracy z uwagi na podejrzenie zarażenia koronawirusem podczas wakacyjnego czy weekendowego wyjazdu może zostać zakwalifikowane jako nękanie czy nawet mobbing. Obawiający się pandemii szefowie nie mogą nikogo zmusić do urlopu po powrocie z wakacji, nawet gdy ktoś przebywał w strefie zagrożonej koronawirusem.
– Jednym słowem prawo nie daje pracodawcy możliwości wpływania na plany wakacyjne pracownika, nawet jeśli wiążą się one z wyjazdem w miejsce o znaczącym ryzyku zakażenia – podkreśla przedstawiciel kancelarii ECDP .
Zdaniem dr Katarzyny Kalaty, gdy prawo nie nakłada obowiązku dokonania określonej czynności, należy odwołać się do kwestii etycznych, zwłaszcza poczucia odpowiedzialności za współpracowników.
– Kierując się zwykłą ludzką przyzwoitością pracownicy powinni poinformować szefów o planowanym wyjeździe. Jednocześnie należy pamiętać, że prawo nie umożliwia pracodawcy zakazania urlopu za granicą – podkreśla prezes HR Lex.
Mateusz Cedro podpowiada natomiast, aby dla ochrony zatrudnionych rozważyć możliwość skorzystania z rozwiązań tarczy antykryzysowej. Umożliwia ona wydanie pracownikowi polecenia wykonywania obowiązków służbowych zdalnie. Trzeba tylko pamiętać o uzgodnieniu z nim warunków pracy w domu.