Dziś pracodawca musi dać z siebie więcej

opublikowano: 22-05-2017, 22:00

Konkurs „Siła przyciągania” — case study laureata: Marka pracodawcy Dobrze przygotowana kampania rekrutacyjna może być szybka, tania i efektywna. Przykładem: sukcesy GoldenLine

 Większość firm w Polsce ma problemy kadrowe. Jaka jest na to rada? Z doświadczeń i analiz GoldenLine wynika, że warto szukać niestandardowych metod pozyskiwania specjalistów i menedżerów. Nic jednak nie zastąpi dobrego wizerunku pracodawcy. Dzięki temu przygotowanie i realizacja akcji marketingu rekrutacyjnego nie musi wymagać długich przygotowań ani dużo kosztować. Ważne jest również poznanie grupy docelowej, do której przedsiębiorca kieruje swoje oferty, i dopasowanie komunikacji do adresatów. Ponadto działania employer brandingowe (EB) powinny być spójne z kulturą firmy i jej wartościami. Tyle deklaracje. A rzeczywistość?

BEZ PROWIZOR- KI: Podstawą do szukania odpowiednich kandydatów jest dobrze przygotowany proces rekrutacyjny — mówi Agnieszka Napora, partner HR w GoldenLine.
Zobacz więcej

BEZ PROWIZOR- KI: Podstawą do szukania odpowiednich kandydatów jest dobrze przygotowany proces rekrutacyjny — mówi Agnieszka Napora, partner HR w GoldenLine. ARC

Niech o nas usłyszą

Wygląda na to, że w GoldenLine postępuje się dokładnie tak, jak się mówi. A przysłowie „szewc bez butów chodzi” z pewnością nie odnosi się do tego serwisu. Również dlatego firma zwyciężyła w konkursie „Siła przyciągania” zorganizowanym przez „Puls Biznesu” i jego partnerów — Work Service, PwC i Orange Polska. Program „Rekrutacja 24” wygrał w kategorii „Najskuteczniejsza niskobudżetowa inicjatywa EB”. — Śledząc rozwój rynku rekrutacyjnego, widzimy, jak ważne są działania EB w dotarciu do pożądanych osób. My również jesteśmy pracodawcą, a employer branding pomaga nam w przyciągnięciu i zatrzymaniu odpowiednich fachowców — tłumaczy Agnieszka Napora, partner HR w GoldenLine. Zrekrutowanie nowego zespołu, ale też zaprezentowanie GoldenLine jako rzetelnego pracodawcy, który dba o wizerunek zarówno wśród swoich pracowników, jak i wśród potencjalnych i aktualnych kandydatów — na tym z grubsza polega nagrodzona „Rekrutacja 24”. Dlaczego wyjście ze swoim komunikatem poza firmowe opłotki jest takie istotne? Agnieszka Napora wyjaśnia, że kandydaci dokładnie sprawdzają pracodawcę przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu się. Często robią to jeszcze przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Analizują informacje o przedsiębiorstwie, które docierają do nich z różnych źródeł. Porównują to, co firma mówi o sobie, np. na swojej stronie WWW, z opiniami pracowników, a nawet kontrahentów i klientów. Przez to jakakolwiek próba wprowadzenia zainteresowanych w błąd, swoista propaganda sukcesu, przynosi efekt odwrotny do zamierzonego.

— Podkoloryzowanie firmowej rzeczywistości w komunikacji i tak szybko wychodzi na jaw, a nasze starania w pozyskaniukandydata idą na marne — ostrzega przedstawicielka GoldenLine.

To da się zrobić

Walka o tzw. talenty nie jest fikcją, konkurencji na rynku przybywa, przez co rekrutacje stają się coraz cięższym zadaniem. Niemniej — zdaniem ekspertki — przedsięwzięcia te nie są czymś w rodzaju syzyfowej pracy, sprawy beznadziejnej czy mission impossible.

— W ostatnim roku możemy pochwalić się 100-procentową realizacją celów rekrutacyjnych w terminie. Kluczem do sukcesu jest dobre przygotowanie zadania, jasne określenie oczekiwań wobec poszukiwanych osób i feedback, czyli informacja zwrotna, na każdym etapie procesu — ujawnia Agnieszka Napora.

Jej zdaniem, trzeba stworzyć przyjazną atmosferą i nie wolno lekceważyć wrażeń, odczuć i opinii kandydatów o rekrutacji, ponieważ to, co przekażą swoim znajomym, będzie miało ogromny wpływ na kolejne nabory i postrzeganie firmy. W dobie mediów społecznościowych wszelka krytyka czy wątpliwość roznosi się w branży lotem błyskawicy.

— Przyjazna atmosfera jest wtedy, gdy kandydat czuje się komfortowo, a rozmowa ma charakter partnerski. Wybór odpowiedniego miejsca, zaproponowanie czegoś do picia, uśmiech na powitanie — to niby drobiazgi, a decydują o przebiegu spotkania, minimalizują stres. Warto też uprzedzić aplikanta, jakie etapy rekrutacji zaplanowaliśmy, i zawsze pamiętać o feedbacku — zaznacza Agnieszka Napora. Kolejny warunek efektywnego naboru to przygotowanie rekrutera i menedżera rekrutującego do rozmowy. — Kandydat powinien czuć, że to spotkanie jest dla nas tak samo ważne jak dla niego, a naprzeciwko niego siedzą kompetentne osoby. Dlatego właśnie każdy, kto zaczyna rekrutować w naszej firmie, odbywa wcześniej spotkanie, podczas którego poznaje nasz styl — argumentuje specjalistka.

Bez obniżania poprzeczki

Dziś pracodawca musi się starać bardziej, niż w czasach kryzysu i wysokiego bezrobocia. Może się to przejawiać w większej elastyczności, otwartości na ludzi, którzy wprawdzie nie mają wszystkich wymaganych kwalifikacji, ale szybko się uczą.

— Nie wszystkie nasze stanowiska mają swoje odpowiedniki na rynku. Dlatego czasem decydujemy się na zatrudnienie mniej doświadczonych osób, które już podczas swoich pierwszych miesięcy pracy zostaną przeszkolone i przygotowane do ról, jakie mają pełnić w GoldenLine — wskazuje Agnieszka Napora. Czy to oznacza obniżanie poprzeczki wymagań? Absolutnie nie. GoldenLine działa na konkurencyjnym rynku. Jego zespół muszą więc tworzyć zawodowcy i ci, którzy do profesjonalizmu dążą. Innej recepty na przetrwanie — i sukces — nie ma.

ABC skutecznej rekrutacji

Przepis GoldenLine na udaną rekrutację — nazywany przez tę firmę Dobrymi Praktykami Rekrutacyjnymi — składa się z trzech elementów:

1. Przygotowanie założeń: ustalenie profilu kandydata, określenie zakresu obowiązków przyszłego pracownika, zaplanowanie poszczególnych etapów procesu (liczba spotkań i inne zadania) stosownie do stanowiska, które trzeba obsadzić, uzgodnienie budżetu i terminów.

2. Wybór kanałów dotarcia do potencjalnych kandydatów, np: zamieszczenie ogłoszenia w prasie branżowej, na portalu pracowym, poszukiwania bezpośrednie przez wyszukiwarkę kandydatów.

3. Zaplanowanie tempa i rytmu rekrutacji, m.in.: feedback dla kandydata na każdym etapie procesu, decyzja o nieprzeciąganiu działań bez potrzeby.

Wszystkie te działania są równie ważne, a pominięcie któregoś z nich skończy się zmarnowaniem czasu rekrutera i kandydatów!

Praktyka sobie, działanie sobie

Menedżerowie i przedsiębiorcy dostrzegają sens działań wizerunkowych. Tłumaczą to m.in. niedoborami kadrowymi. Ale od deklaracji do czynów droga daleka — wynika z ubiegłorocznych badań HRM Institute. Tylko 11 proc. polskich firm ma jasno sprecyzowaną strategię kształtowania marki dobrego pracodawcy, a 34 proc. wprawdzie określiło swoje zasady dotyczące employer brandingu, ale chce je dopracować i rozwinąć. Ponad połowa (52 proc.) przedsiębiorstw nie ma żadnej strategii EB. 83 proc. ankietowanych uznało, że najważniejszą korzyścią z systemowego podejścia do EB jest łatwość przyciągania talentów, a 78 proc. mówiło, że ułatwia to dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej firmy. 77 proc. respondentów twierdziło, że uporządkowanie działań na polu employer brandingu przekłada się na spójną komunikację instytucji biznesowej, a 73 proc. — że to sposób na większe zaangażowanie zatrudnionych.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu