Czytasz dzięki

Dziś pracodawca musi dać z siebie więcej

opublikowano: 22-05-2017, 22:00

Konkurs „Siła przyciągania” — case study laureata: Marka pracodawcy Dobrze przygotowana kampania rekrutacyjna może być szybka, tania i efektywna. Przykładem: sukcesy GoldenLine

 Większość firm w Polsce ma problemy kadrowe. Jaka jest na to rada? Z doświadczeń i analiz GoldenLine wynika, że warto szukać niestandardowych metod pozyskiwania specjalistów i menedżerów. Nic jednak nie zastąpi dobrego wizerunku pracodawcy. Dzięki temu przygotowanie i realizacja akcji marketingu rekrutacyjnego nie musi wymagać długich przygotowań ani dużo kosztować. Ważne jest również poznanie grupy docelowej, do której przedsiębiorca kieruje swoje oferty, i dopasowanie komunikacji do adresatów. Ponadto działania employer brandingowe (EB) powinny być spójne z kulturą firmy i jej wartościami. Tyle deklaracje. A rzeczywistość?

BEZ PROWIZOR- KI: Podstawą do szukania odpowiednich kandydatów jest dobrze przygotowany proces rekrutacyjny — mówi Agnieszka Napora, partner HR w GoldenLine.
Zobacz więcej

BEZ PROWIZOR- KI: Podstawą do szukania odpowiednich kandydatów jest dobrze przygotowany proces rekrutacyjny — mówi Agnieszka Napora, partner HR w GoldenLine. ARC

Niech o nas usłyszą

Wygląda na to, że w GoldenLine postępuje się dokładnie tak, jak się mówi. A przysłowie „szewc bez butów chodzi” z pewnością nie odnosi się do tego serwisu. Również dlatego firma zwyciężyła w konkursie „Siła przyciągania” zorganizowanym przez „Puls Biznesu” i jego partnerów — Work Service, PwC i Orange Polska. Program „Rekrutacja 24” wygrał w kategorii „Najskuteczniejsza niskobudżetowa inicjatywa EB”. — Śledząc rozwój rynku rekrutacyjnego, widzimy, jak ważne są działania EB w dotarciu do pożądanych osób. My również jesteśmy pracodawcą, a employer branding pomaga nam w przyciągnięciu i zatrzymaniu odpowiednich fachowców — tłumaczy Agnieszka Napora, partner HR w GoldenLine. Zrekrutowanie nowego zespołu, ale też zaprezentowanie GoldenLine jako rzetelnego pracodawcy, który dba o wizerunek zarówno wśród swoich pracowników, jak i wśród potencjalnych i aktualnych kandydatów — na tym z grubsza polega nagrodzona „Rekrutacja 24”. Dlaczego wyjście ze swoim komunikatem poza firmowe opłotki jest takie istotne? Agnieszka Napora wyjaśnia, że kandydaci dokładnie sprawdzają pracodawcę przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu się. Często robią to jeszcze przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Analizują informacje o przedsiębiorstwie, które docierają do nich z różnych źródeł. Porównują to, co firma mówi o sobie, np. na swojej stronie WWW, z opiniami pracowników, a nawet kontrahentów i klientów. Przez to jakakolwiek próba wprowadzenia zainteresowanych w błąd, swoista propaganda sukcesu, przynosi efekt odwrotny do zamierzonego.

— Podkoloryzowanie firmowej rzeczywistości w komunikacji i tak szybko wychodzi na jaw, a nasze starania w pozyskaniukandydata idą na marne — ostrzega przedstawicielka GoldenLine.

To da się zrobić

Walka o tzw. talenty nie jest fikcją, konkurencji na rynku przybywa, przez co rekrutacje stają się coraz cięższym zadaniem. Niemniej — zdaniem ekspertki — przedsięwzięcia te nie są czymś w rodzaju syzyfowej pracy, sprawy beznadziejnej czy mission impossible.

— W ostatnim roku możemy pochwalić się 100-procentową realizacją celów rekrutacyjnych w terminie. Kluczem do sukcesu jest dobre przygotowanie zadania, jasne określenie oczekiwań wobec poszukiwanych osób i feedback, czyli informacja zwrotna, na każdym etapie procesu — ujawnia Agnieszka Napora.

Jej zdaniem, trzeba stworzyć przyjazną atmosferą i nie wolno lekceważyć wrażeń, odczuć i opinii kandydatów o rekrutacji, ponieważ to, co przekażą swoim znajomym, będzie miało ogromny wpływ na kolejne nabory i postrzeganie firmy. W dobie mediów społecznościowych wszelka krytyka czy wątpliwość roznosi się w branży lotem błyskawicy.

— Przyjazna atmosfera jest wtedy, gdy kandydat czuje się komfortowo, a rozmowa ma charakter partnerski. Wybór odpowiedniego miejsca, zaproponowanie czegoś do picia, uśmiech na powitanie — to niby drobiazgi, a decydują o przebiegu spotkania, minimalizują stres. Warto też uprzedzić aplikanta, jakie etapy rekrutacji zaplanowaliśmy, i zawsze pamiętać o feedbacku — zaznacza Agnieszka Napora. Kolejny warunek efektywnego naboru to przygotowanie rekrutera i menedżera rekrutującego do rozmowy. — Kandydat powinien czuć, że to spotkanie jest dla nas tak samo ważne jak dla niego, a naprzeciwko niego siedzą kompetentne osoby. Dlatego właśnie każdy, kto zaczyna rekrutować w naszej firmie, odbywa wcześniej spotkanie, podczas którego poznaje nasz styl — argumentuje specjalistka.

Stać cię na więcej
Newsletter autorski Mirosława Konkela
ZAPISZ MNIE
×
Stać cię na więcej
autor: Mirosław Konkel
Wysyłany raz w tygodniu
Mirosław Konkel
Jesteś lepszy, niż ci się wydaje, ale nie tak dobry, jak mógłbyś być. Zapisz się na newsletter - znajdź inspiracje i odpowiedzi na ważne pytania.
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Bez obniżania poprzeczki

Dziś pracodawca musi się starać bardziej, niż w czasach kryzysu i wysokiego bezrobocia. Może się to przejawiać w większej elastyczności, otwartości na ludzi, którzy wprawdzie nie mają wszystkich wymaganych kwalifikacji, ale szybko się uczą.

— Nie wszystkie nasze stanowiska mają swoje odpowiedniki na rynku. Dlatego czasem decydujemy się na zatrudnienie mniej doświadczonych osób, które już podczas swoich pierwszych miesięcy pracy zostaną przeszkolone i przygotowane do ról, jakie mają pełnić w GoldenLine — wskazuje Agnieszka Napora. Czy to oznacza obniżanie poprzeczki wymagań? Absolutnie nie. GoldenLine działa na konkurencyjnym rynku. Jego zespół muszą więc tworzyć zawodowcy i ci, którzy do profesjonalizmu dążą. Innej recepty na przetrwanie — i sukces — nie ma.

ABC skutecznej rekrutacji

Przepis GoldenLine na udaną rekrutację — nazywany przez tę firmę Dobrymi Praktykami Rekrutacyjnymi — składa się z trzech elementów:

1. Przygotowanie założeń: ustalenie profilu kandydata, określenie zakresu obowiązków przyszłego pracownika, zaplanowanie poszczególnych etapów procesu (liczba spotkań i inne zadania) stosownie do stanowiska, które trzeba obsadzić, uzgodnienie budżetu i terminów.

2. Wybór kanałów dotarcia do potencjalnych kandydatów, np: zamieszczenie ogłoszenia w prasie branżowej, na portalu pracowym, poszukiwania bezpośrednie przez wyszukiwarkę kandydatów.

3. Zaplanowanie tempa i rytmu rekrutacji, m.in.: feedback dla kandydata na każdym etapie procesu, decyzja o nieprzeciąganiu działań bez potrzeby.

Wszystkie te działania są równie ważne, a pominięcie któregoś z nich skończy się zmarnowaniem czasu rekrutera i kandydatów!

Praktyka sobie, działanie sobie

Menedżerowie i przedsiębiorcy dostrzegają sens działań wizerunkowych. Tłumaczą to m.in. niedoborami kadrowymi. Ale od deklaracji do czynów droga daleka — wynika z ubiegłorocznych badań HRM Institute. Tylko 11 proc. polskich firm ma jasno sprecyzowaną strategię kształtowania marki dobrego pracodawcy, a 34 proc. wprawdzie określiło swoje zasady dotyczące employer brandingu, ale chce je dopracować i rozwinąć. Ponad połowa (52 proc.) przedsiębiorstw nie ma żadnej strategii EB. 83 proc. ankietowanych uznało, że najważniejszą korzyścią z systemowego podejścia do EB jest łatwość przyciągania talentów, a 78 proc. mówiło, że ułatwia to dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej firmy. 77 proc. respondentów twierdziło, że uporządkowanie działań na polu employer brandingu przekłada się na spójną komunikację instytucji biznesowej, a 73 proc. — że to sposób na większe zaangażowanie zatrudnionych.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane