Nie będzie już umów zawieranych na czas wykonania określonej pracy. W najbliższy poniedziałek znikną one z Kodeksu pracy. Jeśli pracodawca zechce zatrudnić kogoś po to, aby zrealizował jakiś projekt, nie będzie miał innego wyboru, jak tylko przyjąć pracownika na czas określony. Jednak nie na dowolny okres. Zatrudnienie na czas określony zacznie podlegać nowym zasadom.
Jak już pisaliśmy w „PB”, będzie ograniczone zarówno co do liczby tego rodzaju umów zawieranych z tą samą osobą, jak i łącznego czasu ich trwania — maksymalnie takie 3 i nie na dłużej niż 33 miesiące. Przekroczenie któregokolwiek z tych limitów ma tylko jeden skutek — stosunek pracy zamieni się w stały etat, na czas nieokreślony. Nie uchroni przed tym nawet ewentualny aneks do umowy.
— Ustawodawca wprowadził regułę, która powoduje, że gdy strony uzgodnią między sobą w trakcie trwania konkretnej umowy wydłużenie okresu wykonywania pracy na jej podstawie, to z punktu widzenia prawa taka zmiana oznacza zawarcie nowej, kolejnej umowy o pracę na czas określony — wyjaśnia Kamila Czarnota, radca prawny z kancelarii Głowacki i Wspólnicy. Tak powstały kolejny kontrakt zacznie się następnego dnia po dniu, w którym miała upłynąć umowa zmieniona w jej trakcie na podstawie uzgodnień pracodawcy i pracownika.
Kilka wyjątków
Tylko w wyjątkowych przypadkach będzie można zawierać terminowe umowy bez wprowadzonych ograniczeń. Obowiązujące od najbliższego poniedziałku limity nie odnoszą się do umów na czas określony zawieranych w celach: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, a także wykonywania pracy przez okres kadencji. Umowy te zaliczono do terminowych, nie będą już osobną kategorią, jak jeszcze obecnie jest potraktowane w kodeksie zatrudnienie na czas wykonania określonej pracy czy na zastępstwo, co od lat budziło wątpliwości interpretacyjne.
Trwał spór, czy podlegają one takim samym wymaganiom jak umowy czasowe, np. co do możliwości ich wypowiadania. W znowelizowanym kodeksie wyraźnie sprecyzowano, do jakiego katalogu umów należą i jakie przywileje z nimi się wiążą. Po nowelizacji kodeks będzie dzielił umowy o pracę tylko na trzy typy: na okres próbny, na czas nieokreślony i na czas określony. W niektórych przypadkach bez ograniczeń będzie też można zatrudniać na „zwykłe” umowy czasowe.
Pod kilkoma warunkami. W Kodeksie pracy określono to tak — pracodawca z obiektywnych przyczyn (leżących po jego stronie) zawiera taką wyjątkową umowę z osobą, której praca zaspokoi rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie na nią jego firmy i w związku z tym niezbędne jest zatrudnienie pracownika na warunkach innych niż wyznaczone ustawowymi limitami. Ta możliwość ma być jednak nadzorowana.
— Pracodawca został zobowiązany do zawiadomienia okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy. Ma to zapobiegać nadużyciom, czyli bezpodstawnemu wykorzystywaniu tego wyjątku i obejściu przepisów limitujących zatrudnienie na podstawie umów terminowych. Ponadto każda umowa zawierana na takich wyjątkowych zasadach musi określać jej cel lub okoliczności, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających jej zawarcie — zwraca uwagę Kamila Czarnota.
Wypowiadanie umów
Nowe przepisy przewidują ponadto prawo do wcześniejszego rozwiązania każdej umowy o pracę na czas określony, co jest znaczącą zmianą. — Wypowiedzenie będzie możliwe bez względu na długość okresu, na jaki zawarto umowę i niezależnie od tego, czy przewidują to jej postanowienia. Już nie można stosować dwutygodniowego okresu wypowiedzenia nawet przy wieloletnich umowach, jak to bywało dotychczas — mówi Emilia Staleńczyk, aplikant adwokacki w kancelarii KKPW.
Okresy wypowiedzenia będą takie same, jakie ustalono w kodeksie dla umów o pracę na czas nieokreślony, czyli uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wyjątkowo jednak w przypadku umów terminowych takiej decyzji nie trzeba uzasadniać.
Częściej „na próbę”
Co prawda Kodeks pracy obecnie nie stwierdza wprost, że z tym samym pracownikiemmożna zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny, ale taki wniosek płynie z poglądów doktryny i orzecznictwa. Inaczej będzie po 22 lutego. Nowelizacja wyraźnie daje pracodawcy prawo do ponownego przyjęcia „na próbę” tego samego pracownika, ale tylko w dwóch przypadkach.
— Pracownik może być ponownie zatrudniony do innego rodzaju pracy. Lub gdy upłyną co najmniej 3 lata od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli ma on wykonywać taki sam rodzaj pracy. W tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny — wyjaśnia Kamila Czarnota.
W konsekwencji, jak podkreśla radca, nowe przepisy oznaczają, że maksymalny okres terminowego zatrudnienia pracownika nie będzie mógł przekraczać w sumie 36 miesięcy, biorąc pod uwagę możliwość zawarcia umów na okres próbny do 3 miesięcy, a następnie na czas określony do 33 miesięcy.
— Trzeba przy tym wiedzieć, że długość przerw pomiędzy umowami terminowymi nie będzie już miała żadnego znaczenia — podkreśla Emilia Staleńczyk. Jej zdaniem, wprowadzane limity wydają się być korzystne dla pracowników, ale też mogą prowadzić do sytuacji innych niż zakładane przez autorów zmian. Według przedstawicielki kancelarii KKPW, pracodawcy mogą częściej decydować się na zawieranie umów cywilnoprawnych.