Jak pracodawca z milenialsem

opublikowano: 20-12-2016, 22:00

Już za moment na rynku pracy dominującą grupą będzie tzw. generacja Y. To duże wyzwanie dla pracodawców

Czeka ich nie tylko pokoleniowa różnorodność, lecz także dominacja osławionych igreków. Szacuje się, że w 2025 r. pokolenie Y będzie stanowiło 75 proc. światowej siły roboczej. I choć straszenie wymaganiami młodych wydaje się nieco przesadne, to z pewnością szykuje się rewolucja, która będzie wymagała zmiany w podejściu do zarządzania pracownikami.

— Pokolenie Y to pracownicy na miarę naszych czasów: cenią jasno wytyczone ścieżki kariery, potrafią tak planować pracę, aby zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Dobrze czują się w zawodach, w których w większym stopniu mogą samodzielnie ustalać czas pracy. Dlatego ich wejście na rynek pracodawcy mogą wykorzystać choćby do wprowadzenia elastycznego czasu pracy w swoich firmach — mówi Maciej Kabaciński, dyrektor pionu HR w spółce Quercus, zajmującej się systemami IT.

Pracować mogę wszędzie

Elastyczność to słowo-klucz w myśleniu o zarządzaniu milenialsami. Nie chodzi o to, by pozwolić pracownikom na wszystko, lecz by dać im możliwość wyboru, gdy zajdzie taka potrzeba, gdzie będą pracować w zależności od sytuacji.

— Ogromne znaczenie ma obecnie możliwość pracy zdalnej — tzw. home office. Kreatywni i dynamiczni kandydaci coraz częściej szukają również mniej sformalizowanego środowiska pracy niż konserwatywne i silnie regulowane instytucje. Elastyczne lub zdalne formy świadczenia pracy to dla przedstawicieli pokolenia Y jedna z najbardziej atrakcyjnych możliwości — podkreśla Paulina Łukaszuk, menedżer do spraw komunikacji w Hays Poland, firmie specjalizującej się w rynku pracy. Zresztą pozwolenie na pracę zdalną to nie tylko ukłon w stronę milenialsów, lecz choćby w stronę kobiet chcących łączyć karierę z macierzyństwem. Niejedna musiałaby zrezygnować z marzenia o zawodowej samorealizacji, gdyby nie mogła biura urządzić w swoim domu.

— Zgoda na pracę w dowolnym miejscu i najdogodniejszej dla zatrudnionego porze to jednoznaczny komunikat, że pracodawca zna jego potrzeby i wychodzi im naprzeciw. Służy to budowaniu zaufania i lojalności wobec firmy. Takiego podejścia oczekują kandydaci w czasach niedoborów kadrowych — nie zatrudnią się w firmie, która tłamsi ich wolność — podkreśla Marco Landi, prezes spółki Polycom na region EMEA (Europa, Bliski Wschód i Afryka). Polycom to ekspert w dziedzinie komunikacji. Pozytywne nastawienie przedstawicieli pokolenia Y do elastycznego czasu pracy wynika z dwóch ważnych zalet tej grupy: mobilności i swobodnego posługiwania się nowymi technologiami.

— Te cechy zazwyczaj przekładają się na efektywność pracy. Są także wysoko cenione w obszarze szeroko rozumianego IT, gdzie oprócz znajomości zaawansowanych narzędzi liczy się gotowość do wyjazdów służbowych, czasem do innych krajów. Pracownicy z tej generacji potrafią ponadto myśleć nieszablonowo, co ułatwia im sprawne rozwiązywanie problemów, które napotykają w swoich projektach — wyjaśnia Maciej Kabaciński. Z drugiej strony, istnieją dowody na osiąganie lepszych wyników dzięki bezpośredniej współpracy w grupie i unikalnej atmosferze miejsca pracy.

— Warto pamiętać, że nie każda organizacja będzie się rozwijała dzięki pełnemu uelastycznieniu zasad pracy. Trzeba jednak wypracować rozwiązania, które satysfakcjonowałyby zarówno potrzeby millenialsów, jak i zarządców firm — komentuje Paulina Łukaszuk.

Zmotywuj mnie

Niezadowalające wynagrodzenie wcale nie jest, jak mogłoby się wydawać, głównym czynnikiem zmiany motywującym milenialsów do pracy. Jak wynika z badania „Szczęśliwy jak Polak w pracy”, przeprowadzonego przez instytut Millward Brown na zlecenie Sodexo Benefits and Rewards Services, chęć do pracy odbierają nam: niekompetencja szefów, złe zarządzanie i niedocenianie przez przełożonych wysiłków pracowników. Demotywują również ograniczone możliwości rozwoju, złe warunki pracy i brak wyzwań. Ankietowani przez Millward Brown pracownicy stwierdzili, że ich zaangażowanie w pracę zwiększają natomiast oferowane im przez pracodawców kupony, bony i karty podarunkowe na zakupy, a także dostęp do prywatnej opieki medycznej, ubezpieczenie na życie oraz dofinansowanie sportu i wydarzeń kulturalnych. Pracownicy, zwłaszcza młodzi, cenią również, o czym wyżej, elastyczny czas pracy i dodatkowe dni wolne.

— Każdego z nas motywują do działania inne czynniki. Dlatego ważne by pracownicy sami mogli dokonać wyboru świadczeń odpowiadających na indywidualne potrzeby. Taką możliwość dają specjalne platformy do obsługi świadczeń pozapłacowych. Tylko dopasowanie świadczeń do oczekiwań pracowników wpływa na zwiększenie satysfakcji i motywacji do pracy — twierdzi Magdalena Słomczewska–Klimiuk, kierownik kategorii motywacja pracowników, Sodexo Benefits and Rewards Services. Chcąc wykorzystać zalety nowej generacji pracowników, trzeba z pewnością pamiętać o tym, że dla nich religią jest słowo indywidualność. Trzeba pamiętać, że pokolenie Y to pracownicy ambitni, którym warto stworzyć plan indywidualnego rozwoju. I nie chodzi tylko o szkolenia stacjonarne. Pracownicy tej generacji chętniej korzystają z systemów e-learningowych, więc trzeba to uwzględnić, rozwijając wewnętrzny system podnoszenia kompetencji pracowniczych — radzi Maciej Kabaciński. Maciej Kabaciński podkreśla też, że pracownicy z generacji „technologicznych” muszą mieć do dyspozycji nowoczesne narzędzia pracy dopasowane do ich potrzeb, oparte na nowych technologiach, bardziej społecznościowe, kafelkowe i intuicyjne. Zaznacza także, że wraz ze zwiększaniem się odsetka pracowników pokolenia Y wśród ogółu pracowników, coraz większego znaczenia zaczną nabierać narzędzia takie jak Success Factors, które pozwalają w klarowny sposób zarządzać ścieżką rozwoju pracownika.

— Dzięki nim można efektywnie i obiektywnie ocenić, czy kompetencje danego pracownika są zgodne z wymaganiami jego stanowiska pracy i w zależności od wyniku, zaproponować program rozwoju, awansować lub docenić w inny sposób, jeśli akurat nie ma możliwości awansu — mówi ekspert Quercus.

Daj mi cel

Wśród praktyków HR często funkcjonuje przekonanie, że sens pracy i wspólne dla całej firmy poczucie celu na stałe weszły do kanonu rekrutacyjnego właśnie dopiero z pojawieniem się na rynku pracy millenialsów.

— Przedstawiciele pokolenia Y w większym stopniu od poprzedników cenią cel pracy bardziej niż pieniądze. Identyfikacja pracowników z kulturą organizacyjną firmy skutkuje zwiększoną lojalnością wobec pracodawcy, szczególnie wśród kadry kierowniczej średniego szczebla — tłumaczy Paulina Łukaszuk. Ów cel musi być autentyczny i mieć odzwierciedlenie w rzeczywistych działaniach firmy. Zdaniem ekspertów, firmy muszą pamiętać, że wytyczenie wspólnego celu dla pracowników organizacji nie może mieć czysto biznesowego charakteru. Nie chodzi tutaj o wynik finansowy, prestiżową nagrodę czy awans w rankingu. − Młodzi ludzie chcą odczuwać dumę i być cenieni za pracę, którą wykonują. Jeśli brakuje im tego w obecnej firmie, to najprawdopodobniej będą szukali innego miejsca zatrudnienia — ostrzega Paulina Łukaszuk.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Joanna Dobosiewicz

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu