Jak przeciwdziałać mobbingowi w firmie

opublikowano: 07-08-2022, 20:00
Play icon
Posłuchaj
Speaker icon
Close icon
Zostań subskrybentem
i słuchaj tego oraz wielu innych artykułów w pb.pl

Zielona linia, zielona skrzynka, badania ankietowe na temat satysfakcji z wykonywanej pracy. To niektóre sposoby, które pomagają zmniejszyć skalę mobbingu w firmach.

Przeczytaj artykuł i dowiedz się:

  • Kto ostatecznie rozstrzyga kwestie związane z wystąpieniem mobbingu w firmie
  • Co PIP zaleca pracodawcom

Zgodnie z Kodeksem pracy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w firmie spoczywa na pracodawcy. Można to robić na wiele sposobów. W grę wchodzą m.in. szkolenia pracowników, tworzenie procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Pracodawca przeprowadza też postępowania wyjaśniające, jeżeli podwładny zgłasza wystąpienie zjawisk czy zachowań, które mogą okazać się mobbingem.

Rozstrzyga sąd:
Rozstrzyga sąd:
Brakuje rozwiązań prawnych umożliwiających rozstrzyganie kwestii związanych z mobbingiem przez inspektora pracy. Jedynym organem uprawnionym do tego jest sąd.

Przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) podkreślają, że rolą ich instytucji jest wspieranie wspomnianych działań pracodawcy i reagowanie na zgłaszane przez pracowników skargi. Zauważają jednak, że brakuje rozwiązań prawnych umożliwiających rozstrzyganie tych kwestii przez inspektora pracy. Może on natomiast weryfikować procedury obowiązujące w firmie, w tym regulaminy antymobbingowe i antydyskryminacyjne. W gestii inspektora pracy leży też sprawdzenie, czy pracownik ma możliwość zgłoszenia zjawisk niepożądanych występujących w miejscu zatrudnienia, a także wystąpienie do pracodawcy o wprowadzenie stosownych procedur w przypadku ich braku.

Materiał dowodowy

Przedstawiciele PIP podkreślają, że jedynym organem uprawnionym do ostatecznego weryfikowania wystąpienia mobbingu czy dyskryminacji w przedsiębiorstwie jest sąd. Orzeka on o stosownych odszkodowaniach dla pokrzywdzonego pracownika.

— Brak uprawnień PIP do rozstrzygania o wystąpieniu zjawisk mobbingowych w miejscu pracy jest dla tej instytucji pewnym ograniczeniem. Co prawda ustalenie, czy u pracodawcy dochodzi do niepożądanych zachowań, nie jest łatwym zadaniem. Aby móc to stwierdzić, należy mieć nie tylko twarde dowody, lecz także specjalistyczną wiedzę. Prowadzenie tego typu postępowań przez sąd daje gwarancję jakości zebranego materiału dowodowego. Po pierwsze, wspomniana instytucja ma możliwość korzystania z biegłych sądowych i ich opinii. Po drugie, świadkowie zobowiązani są do składania zeznań zgodnie z prawdą pod rygorem odpowiedzialności karnej. Przekazanie tak szerokich uprawnień PIP mogłoby znacząco zmniejszyć jakość pozyskanych danych i stworzyć ryzyko niewłaściwych ocen — uważa Marta Kopeć, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Kopeć&Zaborowski.

Dodaje, że PIP jest instytucją cieszącą się zaufaniem wśród pracowników. Zdaniem Marty Kopeć mogłaby wspierać pracodawców w przeprowadzaniu postępowań wyjaśniających.

— Takie rozwiązanie gwarantowałoby pracownikom komfort niezależności organu prowadzącego wspomniane postępowanie. Natomiast pracodawcom pomogłoby zrealizować zapisy wewnętrznych procedur antymobbingowych — podkreśla Marta Kopeć.

Jak inspekcja pracy reaguje w przypadku zgłoszeń tzw. zjawisk niepożądanych, które pochodzą z mediów lub od osób niezwiązanych z danym miejscem pracy? Przedstawiciele PIP zapewniają, że każde zgłoszenie traktują z powagą. Priorytet mają zawiadomienia pochodzące od osób bezpośrednio poszkodowanych. W takich przypadkach inspektor pracy reaguje natychmiast. Przekazuje poszkodowanemu niezbędną wiedzę dotyczącą jego uprawnień. Jednocześnie sprawdza, czy pracodawca wdrożył właściwe procedury wyjaśniające.

W przypadku, gdy źródłem informacji są media lub osoby trzecie, działania kontrolne mogą okazać się zupełnie nieefektywne. Przedstawiciele PIP zwracają uwagę, że stwierdzenie mobbingu lub nierównego traktowania pracownika jest bardzo trudne ze względu na jakość informacji przekazywanych do inspekcji. Zawarte w nich zarzuty są często sformułowane w sposób ogólny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy. Ponadto często brakuje dowodów potwierdzających opisywane praktyki, a zgłaszające je osoby chcą zachować anonimowość. Nie oznacza to jednak, że inspekcja pracy nie reaguje na rozmaite sygnały.

— Uzyskanie wiedzy z mediów o niepożądanych działaniach nie jest właściwą podstawą do wszczynania kontroli. Pozostawiająca wiele do życzenia jakość informacji i ich ogólnikowość często uniemożliwia PIP przeprowadzenie rzetelnego postępowania — przyznaje Marta Kopeć.

Poznaj program konferencji “Komunikacja menedżerska”, 24 listopada 2022, online >>

Licentia poetica

Zauważa też, że ze względu na tajemnicę dziennikarską PIP może nie mieć dostępu do źródeł, z których korzystali przedstawiciele mediów.

— To znacząco utrudnia przeprowadzenie weryfikacji informacji. Do tego dochodzi jeszcze licentia poetica [swoboda poetycka, wolność twórcza - przyp. red.] i ryzyko, że przekaz medialny mógł zostać zniekształcony poprzez przejaskrawienie historii tylko jednej strony sporu — podkreśla Marta Kopeć.

Z danych inspekcji pracy wynika, że w ubiegłym roku do tej instytucji wpłynęło ok. 2,8 tys. skarg na praktyki mobbingowe. Inspektor pracy bada okoliczności związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy. Nie ma natomiast możliwości zweryfikowania informacji uzyskanych od osób zainteresowanych lub ewentualnych świadków. Dlatego — jak podkreślają przedstawiciele PIP — w większości przypadków nie jest możliwe rozstrzygnięcie przez inspektora pracy, czy doszło do naruszenia przepisów prawa w kwestiach mobbingu lub dyskryminacji.

Warto podkreślić, że okręgowe inspektoraty pracy prowadzą szkolenia prawno-psychologiczne dla kadry zarządzającej i pracowników firm oraz instytucji. Chodzi o podniesienie ich świadomości prawnej i umiejętności budowania właściwych relacji w miejscu zatrudnienia. PIP prowadzi też kampanie prewencyjno-informacyjne, wdraża programy profilaktyczne, zachęca pracowników do zgłaszania wspomnianych problemów i wspiera ich w prowadzonych sprawach. W ubiegłym roku instytucja przeprowadziła w sumie 125 szkoleń pod hasłem „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy”. Wzięło w nich udział m.in. ok. 250 pracodawców i 3,7 tys. pracowników.

Wytyczne inspekcji pracy

Przedstawiciele PIP zalecają pracodawcom stosowanie w firmach i instytucjach m.in. „zielonej linii” i „zielonej skrzynki”, czyli numeru telefonu oraz e-maila, na które anonimowo można zgłaszać pytania, wątpliwości i sygnały o wszelkich próbach negatywnych zjawisk występujących w organizacjach. Dobrym rozwiązaniem — jak podkreślają przedstawiciele PIP — jest również prowadzenie w firmach badań ankietowych dotyczących zadowolenia z pracy. Pracownicy otrzymują formularze i anonimowo wypowiadają się na temat m.in. satysfakcji z wykonywanych obowiązków i traktowania w miejscu pracy.

Czym jest mobbing
Joanna Chmielińska
radca prawny w kancelarii Kopeć&Zaborowski

Mobbingiem jest częste, uporczywe i długotrwałe działanie - nękanie lub zastraszanie - skierowane przeciwko pracownikowi. Wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i zmierza do poniżenia, ośmieszenia i usunięcia go z grupy współpracowników. Mobbingiem nie będzie jednorazowe niewłaściwe zachowanie ani częsta krytyka, ale uzasadniona jakością świadczonej pracy. Mobberem nie musi być osoba zatrudniona na umowę o pracę. Istotne jest to, aby działała w ramach danego miejsca pracy. Może być nim przełożony, który współpracuje z firmą na podstawie umowy B2B - business-to-business, umowa o współpracę czy o świadczenie usług - a także członek rady nadzorczej czy wspólnik.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane