Na podcast zaprasza BNP

Na karuzeli życia zakręcisz się

opublikowano: 23-09-2022, 06:30
Play icon
Posłuchaj
Speaker icon
Close icon
Zostań subskrybentem
i słuchaj tego oraz wielu innych artykułów w pb.pl

Ambitni, lecz bez cienia gwiazdorstwa, myślą na europejską skalę, dają sobie radę w każdych warunkach — tak polską elitę menedżerską postrzega Piotr Mazurkiewicz, partner zarządzający w HRK.

Przeczytaj rozmowę i dowiedz się:

  • czy rekruterzy w sposób etyczny pozyskują wiedzę o kandydatach
  • w jakich branżach łatwo pozyskać topmenedżerów, a w jakich jest ich zbyt wielu
  • co zrobić, by niezależnie od wieku, stażu i branży zawsze być na topie i nie bać się zwolnienia
Praktyka:
Praktyka:
Wbrew pozorom topmenedżerowie są gorzej przygotowani do rozmów kwalifikacyjnych niż eksperci i zarządzający niższego szczebla. Po prostu znacznie rzadziej sami muszą szukać pracy — mówi Piotr Mazurkiewicz, partner zarządzający w HRK.
MAREK WISNIEWSKI

PB: Na szczytach biznesowej władzy jest większa podaż menedżerów niż stanowisk czy na odwrót?

Brakuje wystarczającej liczby topmenedżerów w trzech segmentach. Pierwszy to szeroko rozumiany rynek IT, drugi to rynek e-commerce, który od czasu pandemii bardzo mocno poszedł do przodu i będzie się rozwijał o kilkadziesiąt procent rok do roku w najbliższych trzech latach. Trzecim segmentem jest logistyka, która rośnie przede wszystkim na pracy zdalnej i sprzedaży online. W tych dziedzinach można mówić o pewnym niedoborze kandydatów na najwyższe stanowiska. Nadpodaż menedżerów można zaobserwować natomiast w finansach, bo branża się konsoliduje. Już nie powstaje tak wiele firm, jak jeszcze 10, 15 czy 20 lat temu. Mam tu na myśli ubezpieczycieli, banki, towarzystwa funduszy inwestycyjnych i firmy leasingowe. Wejście na ten rynek jest już niezmiernie trudne, niewielu nowych graczy na nim się pojawia, stąd bierze się ów nadmiar menedżerów.

W książce Jo Nesbo „Łowcy głów” i filmie nakręconym na jej podstawie główny bohater to skuteczny headhunter, który zdobywa wiedzę o topmenedżerach niekoniecznie w etyczny sposób. Czy w waszej branży tak się to właśnie odbywa?

Zarówno książka Jo Nesbo, jak też oparty na niej film to czysta fikcja literacka, przynajmniej jeśli chodzi o zdobywanie informacji o kandydatach. U nas nie robi się niczego poza zgodą menedżera ubiegającego się o pracę. Selekcja składa się z czterech etapów: wywiadu biograficznego, wywiadu kompetencyjnego, assessment center, który polega na rozwiązywaniu studiów przypadków. Proces kończy się zebraniem referencji, ale również za zgodą menedżera i od osób, które wskazał.

Trzeba mieć wykształcenie wyższe, kierunkowe, by ubiegać się o miejsce w topmenedżmencie?

Wykształcenie wyższe jest niezbędne. Punktów dodają programy MBA, studia podyplomowe i kursy zagraniczne. W przypadku dojrzalszych wiekiem kandydatów nad wykształceniem góruje jednak doświadczenie zawodowe.

Zwłaszcza w pewnym wieku dyplomy są mile widziane, ale nie przesądzają o awansie?

Otóż to. Dodatkowa edukacja dobrze wygląda w CV, ale nie stanowi już o wyjątkowości kandydata.

Topmenedżerowie zwykle mają duże doświadczenie w rekrutowaniu pracowników. Czy dzięki temu lepiej są przygotowani do pisania CV, rozmów kwalifikacyjnych, ubiegania się o pracę?

Przeciwnie. Topmenedżerowie często nie mają doświadczenia w byciu kandydatem. Nawet oni doświadczają podwyższonego stresu na rozmowach kwalifikacyjnych. Oni nie szukają na co dzień pracy, tylko praca szuka ich. W procesach rekrutacyjnych uczestniczą raz na sześć, siedem lat, więc ich poziom doświadczeń kandydackich jest stosunkowo niewielki. Dlatego rozmowy kwalifikacyjne z nimi nie różnią się od tych, które prowadzimy z ekspertami lub menedżerami niższego szczebla. Rolą konsultanta jest tak poprowadzić wywiad, by każdy czuł się komfortowo.

Nie dostrzega pan u topmenedżerów póz gwiazdorskich, postaw roszczeniowych i życzeń z kosmosu, które pracodawcy trudno spełnić?

Nie. Menedżerowie uczestniczący w procesach są bardzo nastawieni na cele firmy i wyzwania, które się z nimi łączą. To jeden z ważniejszych powodów, jeśli nie najważniejszy, dla którego chcą zmienić pracę. Zależy im na dalszej samorealizacji przez osiąganie satysfakcjonujących rezultatów. Jeśli jako agencja rekrutacyjna bierzemy udział w negocjowaniu płac czy świadczeń dodatkowych, nie dostrzegam roszczeniowości, np. przy wyborze marki samochodu służbowego. Wielu menedżerów rozumie, że polityka firmy w tej dziedzinie jest już ugruntowana i raczej dostosują się do pakietu benefitów przypisanych do stanowiska.

Nawet elita biznesowa nie może sobie pozwolić na gwiazdorskie oczekiwania?

Dokładnie tak. Jeśli pracodawca ma w standardzie daną markę samochodów, nawet premium, nie chce dla nikogo robić wyjątków. Może to wiązać się z polityką rabatową, optymalizacją kosztów i menedżerowie na szczeblu regionalnym, centralnym czy topmenedżerskim do tego się dostosowują.

Niektórzy menedżerowie po pięćdziesiątce spadli z zarządczego siodła. Co mogą zrobić, by ponownie w nim zasiąść?

Doradziłbym trzy rzeczy. Pierwsza — powinni pamiętać, że świetnie sprawdzali się zarówno w czasach koniunktury, jak też dekoniunktury, dlatego w interesie pracodawców jest mieć ich na pokładzie. Druga to cyfryzacja. Dzisiaj szuka się menedżerów, którzy są nastawieni na transformację cyfrową. Jeżeli menedżer czuje doskonale technologie, nie liczy się to, czy ma 35, 45 czy 55 lat. Odnajdzie się w każdej firmie. Trzecią kwestią jest branża — ta, w której pracował, być może jest już zbyt dojrzała, dlatego nie powstaje zbyt wiele nowych firm i stanowisk. Wtedy warto popatrzeć także na inne sektory i zrobić lekki krok w bok, przekwalifikować się. Wielu menedżerów z bankowości doskonale sobie radzi w świecie pozabankowym. Całe życie pracowali z przedsiębiorcami, doskonale poznali klienta z każdego segmentu: masowego, premium, z private bankingu, wiedzą, co to znaczy działać w realiach niskich i wysokich stóp procentowych. To sprawia, że mogą odnaleźć się w innych branżach.

Czy topmenedżerowie jako kandydaci mają jakąś piętę achillesową?

Wielu chciałoby od razu znać szczegóły rekrutacji, a nie zawsze możemy je ujawnić. To dla nas, rekruterów, niewdzięczna rola, bo chcemy zdobyć wiele informacji o kandydacie, a w zamian nie możemy jeszcze dać wielu informacji o projekcie. To jednak nie jest kwestia pięty achillesowej, lecz specyfiki procesu. Jeśli jednak menedżerowie już wejdą w proces rekrutacyjny, rozmowy z nimi są bardzo dojrzałe, inspirujące i wzbogacające także moje doświadczenia. Proszę wierzyć, wielu tych menedżerów to ludzie przedsiębiorczy, którzy globalnie, a co najmniej europejsko potrafią patrzeć na swoje firmy. Mają też ambicje rozwoju tych organizacji w skali międzynarodowej.

dziś: „Rynek pracy topmenedżera”

goście: Piotr Mazurkiewicz — HRK, Piotr Grzegorski — NTT Data Business Solutions, Krzysztof Tarka — Tarka Executive’s

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane