Nie od razu dyscyplinarka

opublikowano: 24-06-2015, 00:00

Pracodawcy chcieliby, żeby kodeks pracy wprost normował postępowanie w razie porzucenia pracy przez pracownika. Martwi ich też brak rekompensaty za wydatki zainwestowane w jego zatrudnienie

Porzucenie pracy to dla pracodawcy kłopot — organizacyjny i finansowy. Przez pewien czas ma związane ręce, bo nie od razu wiadomo, czy nieobecność pracownika należy traktować jako odejście na dobre. Dopóki nie ma takiej pewności, nie można podjąć zdecydowanych działań — ani żeby rozwiązać ten stosunek pracy, ani żeby przyjąć następcę. Niedawno na jednym ze spotkań w Business Centre Club pewien przedsiębiorca wyznał, że znalazł się w takiej sytuacji tuż po zatrudnieniu potrzebnego mu pracownika. Skierowano go na wstępne badania lekarskie, przeszkolono z bezpieczeństwa i higieny pracy oraz z pracy na obejmowanym stanowisku, zaczęto wdrażać do zadań.

W czwartym dniu pracy nie przyszedł i słuch o nim zaginął. Nie przekazał firmie żadnych wyjaśnień, nie zrobiła tego rodzina, nie powiodły się próby nawiązania kontaktu. Pogłoski o wypadku w drodze do pracy policja nie potwierdziła. Przedsiębiorca chciałby zwolnić pracownika, bo nie stawił się w pracy i tego nie uzasadnił. Ale jak zwolnić kogoś, do kogo nie można dotrzeć… Otóż można.

— Umowa o pracę może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika — wyjaśnia Anna Martuszewicz, zastępca dyrektora Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GIP). Na rozwiązanie umowy w ten sposób pracodawca ma miesiąc od chwili, gdy pozna przyczynę uzasadniającą zwolnienie pracownika.

— Jest to zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy, ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, którym jest nieusprawiedliwiona nieobecność w miejscu pracy. Potwierdził to m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2000 r. — mówi Patrycja Szałas-Maciąga, adwokat z kancelarii JS Legal. Pracodawca powinien też pamiętać o zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, jeśli taka działa w zakładzie pracy.

Pracodawco — cierpliwości…

Wyroki sądowe prowadzą do wniosku, że niepojawienie się w firmie nie jest jeszcze wystarczającą podstawą do zwolnienia pracownika. — Należy odróżnić brak formalnego zawiadomienia o nieobecności od uznania jej za usprawiedliwioną lub nie. Jeżeli pracownik nie stawi się w pracy i nie poinformuje o przyczynie, zaleca się pracodawcom podjęcie próby skontaktowania się z pracownikiem bądź z członkiem rodziny, czy osobą wskazaną w dokumentacji pracowniczej do kontaktu, aby ustalić powód nieobecności. Gdy nawiązanie połączenia nie jest możliwe, należy odczekać kilka dni, dając czas pracownikowi na zgłoszenie się w firmie i dopiero wówczas rozwiązać z nim umowę dyscyplinarnie. Warto też wszelkie czynności podjęte dla ustalenia przyczyny nieobecności podwładnego udokumentować.

Mogą to być notatki służbowe. Przydadzą się w ewentualnym procesie sądowym — radzi Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z kancelarii prawnej Schampera, Dubis, Zając (Sdzlegal Schindhelm). Według niej, w ostatnich latach zmieniły się zachowania pracowników, którzy nagle rezygnują z pracy.

— Do bicia rekordów w porzucaniu pracy dochodziło po otwarciu rynku w Wielkiej Brytanii. Pracownicy z dnia na dzień podejmowali decyzję o wyjeździe i nie wszyscy przywiązywali wagę do poprawnego zakończenia stosunku pracy. Obecnie takie sytuacje to pojedyncze przypadki — ocenia Katarzyna Gospodarowicz. Na porzucenie pracy bez wyjaśnienia częściej decydują się pracownicy fizyczni. Inni starają się załatwić wszelkie formalności przed zakończeniem współpracy. Mają również świadomość, że niepojawienie się w biurze i brak odpowiedniego rozwiązania stosunku pracy będzie uznane za nieobecność nieusprawiedliwioną, za co grozi dyscyplinarka, odnotowana na świadectwie pracy.

— Obecnie pracownicy raczej informują, że nie pojawią się w zakładzie. To duże ułatwieniedla pracodawcy i mniejsze ryzyko błędu. Bo jeżeli pracownik nie dopełni formalności związanych z powiadomieniem o nieobecności, ale będzie usprawiedliwiona z uwagi np. na pobyt w szpitalu, to zwolnienie dyscyplinarne jest niezgodne z prawem — podkreśla radca z kancelarii Schampera, Dubis, Zając. W takim przypadku pracodawca ryzykuje przegraną w sądzie i związaną z tym koniecznością przywrócenia podwładnego do pracy bądź zapłatą odszkodowania.

Jedno awizo, a potem drugie

— Gdy upłynie miesiąc na dyscyplinarne zwolnienie pracownika, umowę można rozwiązać wyłącznie za wypowiedzeniem — zwraca uwagę dyrektor Anna Martuszewicz z GIP. Jej zdaniem, w obu przypadkach nieobecność pracownika nie jest przeszkodą w doręczeniu pisma o rozwiązaniu stosunku pracy. Można to zrobić nie tylko za pośrednictwem poczty.

— Spotkałam się z praktyką doręczania oświadczeń o rozwiązaniu stosunku pracy przez kurierów. Jest ono skuteczne z chwilą stworzenia pracownikowi możliwości zapoznania się z treścią pisma, zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego. Wtedy powstanie obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy — mówi Anna Martuszewicz. Pismo zawierające wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać wysłane listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

— Jeśli pracownik nie odbierze przesyłki po dwukrotnym awizowaniu, to powstaje domniemanie, że mógł się z pismem zapoznać. Termin, w którym upłynęła możliwość odbioru listu, będzie jednocześnie dniem rozwiązania umowy o pracę — wyjaśnia Patrycja Szałas-Maciąga. Dla pracodawców problemem są też straty spowodowane porzuceniem pracy.

Uważają, że gdy nie doszło do formalnego rozwiązania umowy, nie mogą wstrzymać wypłaty wynagrodzenia i zapłaty składek do ZUS. Poza tym, kto im zwróci wydatki na przeszkolenie pracownika.

Nieobecność bez wypłaty

— Jeśli pracownik porzuci pracę i tym samym jej nie wykonuje, to za ten okres wynagrodzenie mu nie przysługuje. Tym samym składki będą odpowiednio mniejsze, ze względu na niższą podstawę ich wysokości, pomniejszoną, tak jak wynagrodzenie, za czas niewykonywania pracy — podkreśla Patrycja Szałas-Maciąga. Potwierdza to też przedstawicielka inspekcji pracy. Przypomina, że zgodnie z art. 80 kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Prawo pracy nie przewiduje natomiast, poza nielicznymi przypadkami, możliwości ubiegania się przez pracodawcę o zwrot kosztów szkoleniowych.

W przepisach bez zmian
Porzucenie pracy było uregulowane w kodeksie pracy przed 1997 r. Przedsiębiorcy chcą, aby ponownie ta kwestia była prawnie unormowana. Ich zdaniem, jeżeli ktoś trwale opuszcza stanowisko pracy, to znaczy, że z własnej woli zrywa umowę. Postulują, aby w przypadku niestawiennictwa w miejscu pracy przedłużającego się do 14 dni stosunek pracy po prostu wygasał. Takie postulaty były przedmiotem m.in. interpelacji poselskich do ministra pracy.
Nie widzi on jednak podstaw do zmiany prawa, według niego kodeks pracy i Sąd Najwyższy dają wystarczające wskazówki pracodawcom. Wiceminister Radosław Mleczko wyjaśniał, że skoro do nawiązania stosunku pracy dochodzi na skutek dobrowolnego oświadczenia woli dwóch stron, tj. pracownika i pracodawcy, to także rozwiązanie stosunku pracy powinno następować bądź na mocy porozumienia stron, bądź przez złożenie odpowiedniego oświadczenia woli przez jedną ze stron umowy. Ustanie zatrudnienia z mocy prawa, czyli wygaśnięcie stosunku pracy, powinno być ograniczone do sytuacji ekstremalnych, jak np. śmierć pracownika, lub faktów niepodlegających ocenie, np. upływ trzymiesięcznego tymczasowego aresztowania.

— Pracodawca, który uważa, że poniósł szkodę w wyniku działań pracownika, może domagać się odszkodowania. Musi jednak wykazać związek przyczynowo-skutkowy wpływu pracownika na poniesione szkody. Taki pozew będzie opierał się na ogólnych zasadach odpowiedzialności materialnej pracownika — podpowiada adwokat z kancelarii JS Legal. Zwrot kosztów szkoleniowych na podstawie kodeksu pracy jest możliwy w przypadkach wymienionych w art. 103[5], czyli gdy np. pracownik nie podejmie podnoszenia kwalifikacji albo przerwie je. Umowa szkoleniowa powinna być sporządzona na piśmie.

— Największym problemem nie jest jednak dochodzenie zwrotu kosztów nauki dodatkowego języka czy fachowego kursu zawodowego, ale odzyskiwanie zainwestowanych na początku zatrudnienia kwot w przygotowanie pracownika do pracy. Takie szkolenia trwają nawet do 6 miesięcy i są bardzo kosztowne. Kłopot w tym, że nie są one traktowane jako podnoszenie kwalifikacji, ale jedynie przyuczenie do pracy — zwraca uwagę Katarzyna Gospodarowicz.

Przestrzega, że zawarcie w takim wypadku umowy na podnoszenie kwalifikacji i domaganie się na tej podstawie zwrotu kosztów może okazać się nieskuteczne. Sąd może dojść do przekonania, że umowy nie zawarto zgodnie z prawem.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu