Poselski projekt nowelizacji ustawy Kodeks pracy, autorstwa Koalicji Obywatelskiej, reguluje m.in. kwestie jawności wynagrodzeń. Renata Bugiel, adwokat w kancelarii GKR Legal, zwraca uwagę, że po pracach podkomisji stałej projekt został bardzo okrojony w stosunku do pierwotnej jego wersji.
– Zdecydowano się ograniczyć przepisy do jawności wynagrodzeń w trakcie rekrutacji. Nowe przepisy przyszłej regulacji mają wejść w życie w ciągu sześciu miesięcy od ogłoszenia jej w Dzienniku Ustaw. W zweryfikowanym brzmieniu usunięto z projektu większość pierwotnych propozycji, włączając m.in. prawo pracowników do informacji o przeciętnym wynagrodzeniu i ujawniania ich przedstawicielom wysokości płac – wylicza Renata Bugiel.
Początkowe wynagrodzenie
Małgorzata Kurzynoga, radca prawny, partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, wyjaśnia, że zgodnie z projektem pracodawca będzie musiał informować osoby ubiegające się o zatrudnienie o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale.
– Wspomniane informacje powinny być zawarte w ogłoszeniu o wakacie lub udostępniane przed rozmową kwalifikacyjną. Obowiązek ten będzie dotyczył każdego pracodawcy – zaznacza Małgorzata Kurzynoga.
Jej zdaniem z poselskiego projektu nie wynika na razie obowiązek podawania w każdym ogłoszeniu rekrutacyjnym informacji o wynagrodzeniu. Z perspektywy kandydatów takie rozwiązanie, jak podkreśla, byłoby najbardziej pożądane.
– Mówiący o tym przepis wskazuje, że wspomniane informacje mogą być podane do wiadomości również w inny sposób, na przykład indywidualnie w zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną. Celem przepisu jest zapewnienie kandydatom przejrzystych negocjacji. Aby to osiągnąć, warto podać te informacje bezpośrednio przed rozmową kwalifikacyjną. Jeżeli jednak nie znajdą się one w ogłoszeniu o pracę, pojawia się ryzyko udostępniania różnych danych poszczególnym kandydatom – uważa radca prawny.
W trakcie posiedzenia sejmowej komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach, które odbyło się na początku kwietnia, projektodawca zgłosił propozycję poprawki, która oznacza dla pracodawcy brak alternatywnej opcji dla podawania wspomnianej informacji w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną.
– Będzie on musiał udostępniać dane o przyszłym wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę w przypadku rekrutacji odbywającej się poprzez ogłoszenie o wakacie. Propozycja poprawki doprecyzowuje intencję projektodawcy, którą jest zapewnienie przejrzystości płac – uważa Małgorzata Kurzynoga.
Partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj wyjaśnia, jakie informacje będzie musiała otrzymać każda osoba ubiegająca się o pracę.
– Pracodawca będzie miał obowiązek podać wysokość początkowego wynagrodzenia lub jego przedział. Chodzi o pensję, którą szef oferuje tu i teraz. Nie będzie możliwości podawania zbyt szerokiego przedziału wynagrodzenia i przekazywania tych informacji zbyt późno. Wniosek taki wynika z unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, która powinna być wdrożona do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r. – zaznacza Małgorzata Kurzynoga.
Zgodnie z dyrektywą, jak dodaje, brak danych o przewidywanym zakresie wynagrodzenia na określonym stanowisku pracy tworzy tzw. asymetrię informacyjną, która ogranicza siłę przetargową osób starających się o zatrudnienie.
Warto zaznaczyć, że wysokość początkowego wynagrodzenia lub jego przedział powinien bazować na obiektywnych i neutralnych kryteriach pod względem płci.
– Również ogłoszenia o naborze na wolne stanowiska pracy i ich nazwy muszą być neutralne pod względem płci, natomiast proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący – podkreśla Renata Bugiel.
Regulaminy płac
Kandydat dostanie od pracodawcy także obowiązujące w firmie odpowiednie postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
Renata Bugiel zauważa ponadto, że pracodawca nie może zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie przekazania mu informacji dotyczących wynagrodzeń w obecnym i w poprzednich stosunkach pracy.
– Ani pierwotny poselski projekt, ani jego aktualna wersja nie rozwiązuje kompleksowo wszystkich kwestii, które musimy wdrożyć zgodnie z unijną dyrektywą. Nie reguluje m.in. kwestii raportowania luki płacowej i wprowadzania działań naprawczych w tej dziedzinie – mówi adwokat w kancelarii GKR Legal.