(1) Zarządzanie karierą obejmuje:
• diagnozę potencjału rozwojowego,
• szkolenie i doskonalenie wiedzy i umiejętności,
• plany dotyczące dróg awansu (politycznego w hierarchii, finansowego w wypłacie, merytorycznego w prestiżowych projektach).
Nie wolno ci mówić „zarządzam swoją karierą”, jeśli jedyne, co robisz, to przeglądanie raz w tygodniu ofert pracy. Musisz wiedzieć w czym jesteś dobry, w czym wyjątkowo dobry. Musisz regularnie powiększać swoją wiedzę i umiejętności. Nie trzeba na to wydawać mnóstwa pieniędzy – wystarczy od czasu do czasu przeczytać wartościową książkę (które polecamy w serwisie internetowym Pulsu Biznesu w dziale „Kariera”) lub wykonać niewielki projekt (zwany „pokazówką”, zgodnie z tekstem „Siedmiu wspaniałych uczy przedsiębiorczości” zamieszczonym w serwisie internetowym Pulsu Biznesu).
(2) Badanie wykonane przez eksperta Marka Suchara, szefa firmy rekrutacyjnej IPK, wykazały że średni okres spędzony przez pracownika u jednego pracodawcy to około trzy lata. To wystarczający czas na to, aby zrozumieć zasady pracy w firmie, włączyć go w indywidualny system pracy pracownika, osiągnąć wysoki poziom biegłości/jakości/efektów oraz poczuć sufit w postaci braku perspektywy nauczenia się czegoś nowego lub osiągania ponadprzeciętnych wyników.
(3) W polskiej perspektywie gospodarczej i zawodowej można w całej karierze zawodowej pracowników wyróżnić 5 etapów:
• etap zerowy – wiek do 25 – początek pracy zawodowej, doświadczenia zawodowe są nieliczne, następuje wdrożenie w obowiązki zawodowe i zapoznanie się ze specyfiką życia zawodowego,
• etap pierwszy – 25-28 lat – reprodukcja wiedzy zdobytej w ramach wykształcenia, wykorzystywanie uzdolnień osobistych,
• etap drugi – 29-34 lata – wykorzystanie i poszerzanie wiedzy zdobytej w ramach wykształcenia i zdobywanie doświadczenia w zastosowaniu tej wiedzy, przyswajanie metod i procedur pracy w miejscu zatrudnienia i tworzenie własnej kombinacji wiedzy z doświadczeniem,
• etap trzeci – 35-40 lat – obejmowanie stanowisk wiążących się z odpowiedzialnością, specjalizacja w wyodrębnionej dziedzinie,
• etap czwarty – 41-49 lat – wykorzystywanie kumulowanego i uogólnionego doświadczenia zawodowego, wykorzystywanie fachowości teoretycznej i praktycznej w wybranej dziedzinie (ekspertyza), obejmowanie stanowisk o charakterze strategicznym,
• etap piąty – powyżej 50 lat – wykorzystywanie mądrości życiowej czyli skumulowanej wiedzy o rzeczywistości, związkach między zjawiskami, ogólnych prawidłowościach, zdolności myślenia perspektywicznego i strategicznego.
(4) 97% osób, które w swoim życiu pełnią stanowiska kierownicze, obejmuje je przez ukończeniem 39 roku życia. Tylko 3% osób zostaje po raz pierwszy kierownikami w późniejszym wieku. Jeśli więc zbliżasz się do tej granicy wieku i wciąż nie znasz smaku zarządzania ludźmi, pospiesz się – bo na zawsze możesz zostać TYLKO pracownikiem od wykonywania pracy (a wiążą się z tym określone ograniczenia finansowe).
(5) Żeby niczego nie pominąć podczas zastanawiania się nad nowym miejscem pracy, należy zadać sobie następujące pytania:
• Jak stabilna jest ta praca? Czy mam w niej szansę przepracować 2-3 lata? Jak często w tej firmie zmieniają się pracownicy?
• Czy wynagrodzenie jest zgodne z moim dotychczasowym doświadczeniem zawodowym? Czy jest przewidziany wzrost wynagrodzenie za spełnienie konkretnych warunków? Jakie są moje potrzeby finansowe teraz, a jakie będą za 2-3 lata (jeśli nie masz konkretnego wyobrażenia, dodaj co najmniej 30% do wymagań obecnych)?
• Jak wiele dozoru/samodzielności NAPRAWDĘ potrzebujesz w pracy? Jak radzisz sobie ze wskazówkami innych co do wykonywania swojej pracy? Czy umiesz wyegzekwować odpowiedni sposób postępowania z tobą (najlepiej w asertywny sposób)?
• Jak wiele schematyczności/urozmaicenia NAPRAWDĘ potrzebujesz w pracy? Czy umiesz tworzyć sobie drobne okazje do kreatywności w pracy?
• Czy lubisz kontakt z ludźmi? Czy lubisz wyjaśniać innym skomplikowane rzeczy, procedury i zjawiska? Czy irytuje cię niekompetencja innych? Co rozumiesz przez „satysfakcjonującą atmosferę pracy”? Co robisz, by wzmocnić atmosferę wokół siebie?
• Czy stanowisko definiuje cię jako człowieka? Czy w pracy odnosisz największe sukcesy życiowe? Jak silna jest twoja potrzeba bycia chwalonym, podziwianym, potrzeba posiadania władzy? Czy nowe potencjalne stanowisko to zapewnia (tytularni dyrektorzy bez podwładnych tak naprawdę nie są dyrektorami)?
• Czy stawiasz sobie cele zawodowe? Co chcesz osiągnąć lub zdobyć?
• Co chcesz umieć robić? Co chcesz wiedzieć? Jakie umiejętności chcesz opanować lub wzmocnić?
(6) Nie bierz do siebie rekrutacji. Popularne metody nie są zbyt trafne – nie oceniają więc ciebie, a jedynie służą za wymówkę (trudno użyć słowa „argument”) do podjęcia decyzji. Rozmowa rekrutacyjna jest trafna w 33%/43% przypadków (odpowiednio: rozmowa nieustrukturyzowana i ustrukturyzowana), sprawdzanie referencji jest trafne w 13% przypadków, testy sprawności umysłowej w 54%, testy osobowości w 38%, prosta analiza danych biograficznych (CV) w 19%. Rekrutacja nie jest dla ciebie, ale dla pracodawcy.
(7) Częstość zmian pracy należy rozpatrywać łącznie z doświadczeniem zawodowym. Jeśli ktoś rzadko zmieniał pracę, to jest lojalny ale prawdopodobnie brakuje mu doświadczenia branżowego. Jeśli ktoś często zmieniał pracę, to nie ma większych sentymentów w stosunku do firmy, ale ceni sobie swój zawód i posiada bogate doświadczenie pracy w różnych warunkach. Oba te typy pracowników są cenne i warto takich zatrudniać.
Jednak gdy osoba długo pracuje ale brakuje jej doświadczenia zawodowego (tj. ciągle pracuje tak samo) lub gdy często zmienia pracę ale bez poszerzenia zakresu obowiązków (tj. ciągle robi to samo, lecz w innych firmach), to znaczy że prawdopodobnie te osoby nie zarządzają świadomie swoją karierą, a po prostu szukają okazji do łatwego zarobku (tj. bez wysilania się). Na takich pracowników trzeba uważać i zatrudniać ostrożnie, ze ściśle określonymi i łatwo mierzalnymi normami wydajności.
(8)
Zmiany pracy to temat złożony. Na rozmowie kwalifikacyjnej na pewno padnie pytanie „Co spowodowało zmianę pana/pani pracy?”. Trzeba wcześniej przygotować odpowiedź, która nie jest dla ciebie krępująca (czyli dotyczy raczej okoliczności zewnętrznych niż osobistych), ale która dostatecznie wyjaśnia motywy postępowania. Czasem trzeba wprost powiedzieć „miałem kłopoty rodzinne, rodzice ciężko zachorowali”, „w mieście X nie było ofert odpowiednich dla mojego doświadczenia zawodowego”, „chcę zarabiać tyle i tyle, a w branży Y jest to zarezerwowane dla wybranych lub w ogóle niemożliwe”.
(9) Dla specjalistów o uznanej wartości dla pracodawcy przerwa zawodowa (między kolejnymi zatrudnieniami) nie przekracza jednego miesiąca. Przerwa dłuższa niż 3 miesiące może świadczyć o wystąpieniu kryzysu zawodowego lub osobistego. Dla pracodawcy jest to ważna informacja. Jeśli padnie o to pytanie, należy wyjaśnić w sposób opisany w poprzednim punkcie – raczej skupić się na czynnikach zewnętrznych niż na osobistych (których nie musimy wyjawiać, a o które nie należy w ogóle pytać).
(10) Łatwość awansu wynika nie tylko z charakteru pracownika (ekstrawertycy mają bardzo ułatwione zadanie, ponieważ myli się ich ogólny charakter z konkretnym entuzjazmem do pracy), ale i ze specyfiki branży. Tam gdzie ważniejsze są kontakty z ludźmi, tam łatwiej awansować (np. sprzedaż). Tam gdzie liczy się doświadczenie, wiedza i dojrzałość (np. design), awanse są rzadko spotykane. Warto o tym pamiętać, aby po pierwsze – samemu się tym nie stresować, po drugie – przypomnieć o tym pracodawcy, jeśli aplikujesz do branży innej niż ta w której dotąd pracowałeś.
(11 – bonus)
Wszelkie wnioski dotyczące kariery, cech, doświadczenia, nastawienia pracownika lub pracodawcy należy wyciągać ze zdarzeń powtarzających się, a nie z pojedynczych faktów. Należy patrzeć na tendencje, a nie pojedynczy stan. Piratem drogowym nie jest ten kto raz przejedzie na czerwonym świetle, ale ten kto przez pięć skrzyżowań pod rząd przemyka na żółtym świetle.
Inspirację do tekstu zapewniła książka „Modele karier. Przewidywanie kolejnego kroku” Marka Suchara (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.
