1,75 proc. składki na rozwój pracownika

23-07-2018, 22:00

Konfederacja Lewiatan chce, aby pracodawcy tworzyli własny fundusz, z którego będą opłacali szkolenie kadr

Zamiast całej składki na Fundusz Pracy (FP) do jego ogólnej puli trafia mniej więcej jedna trzecia odpisu, a pozostała część pozostaje u pracodawcy — na cele związane z rozwojem jego kadr, a w konsekwencji — także firmy. Taką wizję i postulat zarazem ma Konfederacja Lewiatan. Według organizacji, może to przynieść więcej pożytku niż obecne zasady wsparcia przedsiębiorców z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS), udzielanego przez urzędy pracy. Poza tym, jak podkreślają jej eksperci, FP nie jest wykorzystywany wyłącznie do finansowania wydatków, dla których został utworzony.

WYZWANIE DLA FIRM:
Zobacz więcej

WYZWANIE DLA FIRM:

Zmiany demograficzne i postęp technologiczny powodują, że inwestowanie w kwalifikacje osób w wieku produkcyjnym jest kluczowym wyzwaniem dla wielu firm. Staje się ono podstawowym narzędziem pozyskania i zatrzymania pracowników — podkreślali przedstawiciele Konfederacji Lewiatan, od lewej: Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy, Monika Fedorczuk, ekspertka i dr Grzegorz Baczewski, dyrektor generalny oraz Piotr Piasecki, prezes Polskiej Izby Firm Szkoleniowych i Łukasz Dudzik, ekspert z Randstad Polska. Fot. Marek Wiśniewski

Konfederacja proponuje, aby w firmie pozostawało 1,75 proc. z podstawy składki na FP. Te pieniądze trafiałyby na specjalne konta prowadzone przez pracodawcę, który utworzyłby Fundusz Podnoszenia Kompetencji (FPK). On sam też musiałby współfinansować koszty doskonalenia umiejętności pracowników. Lewiatan proponuje, aby do każdego złotego wydanego z tego funduszu przedsiębiorca dopłacał 20 gr z własnego budżetu, czyli 20 proc. wspomnianego odpisu ze składki na FP zatrzymanej w jego zakładzie pracy.

Decyzja o utworzeniu FPK byłaby dobrowolnym wyborem pracodawcy, a cele, na które miałyby być wydane zgromadzone tam pieniądze, mógłby konsultować ze związkami zawodowymi albo inną reprezentacją pracowników. Nie miałby prawa przeznaczać ich na inne potrzeby związane z prowadzoną działalnością. Poza tym, według koncepcji Lewiatana, po dwóch latach niewykorzystane fundusze należałoby zwrócić do Funduszu Pracy. Ponadto firma, w której powstałby wewnętrzny FPK, nie mogłaby wnioskować o wsparcie z Krajowego Funduszu Szkoleniowego.

— To takie pewnego rodzaju mechanizmy przymuszenia. Dwa lata powinny wystarczyć na zgromadzenie kwoty dającej pracodawcy realne szanse zainwestowania w rozwój pracowników. Stawiamy też na jakość form podnoszenia kompetencji. Naszym zdaniem, za te pieniądze powinny być kupowane certyfikowane usługi szkoleniowe z Bazy Usług Rozwojowych prowadzonej przez PARP, do której swoje oferty zgłaszają firmy poddane weryfikacji i mające odpowiednie certyfikaty — wyjaśnia dr Grzegorz Baczewski, dyrektor generalny w Lewiatanie.

Na każdym etapie zatrudnienia

Decyzja co do inwestycji w rozwój pracownika pozostałaby jednak w gestii pracodawcy, który ma pełną wiedzę o tym, jakich kwalifikacji brakuje zatrudnionym — czy bardziej potrzebują podniesienia kwalifikacji technicznych, szkolenia językowego czy wzmocnienia umiejętności negocjacyjnych.

Zdaniem dr. Grzegorza Baczewskiego, tworzenie w firmach FPK posłuży nie tylko rozwojowi kompetencji pracowników z dłuższym stażem, ale też pomoże zatrudniać nowych. Jak podkreśla, wielu kandydatów nie ma odpowiednich umiejętności, potrzebuje dodatkowego przygotowania.

— Przedsiębiorcy nie od dziś narzekają, że system oświatowy, edukacja zawodowa czy szkolnictwo wyższe kształci ludzi, ale oni nie są gotowi do pracy i właściwie większość pracodawców musi inwestować w pracowników w ich starcie. Na dobrą sprawę takie szkolenia często niczym się nie różnią od tych prowadzonych dla pracowników, którzy na pewnym etapie muszą zdobyć nowe umiejętności. Rozwiązanie proponowane przez Lewiatana odpowiada na obecne potrzeby rynku pracy. To nie tylko inwestycja w łatanie dziur, ale w pracowników i w efekcie w wyniki firmy — ocenia Piotr Piasecki, prezes Polskiej Izby Firm Szkoleniowych (PIFS).

Zwraca uwagę, że młode pokolenie wyraźnie oczekuje możliwości stałego rozwoju, co zwiększa jego poczucie własnej wartości. Podczas rozmów rekrutacyjnych pytanie o istnienie takich szans w danej firmie jest już w zasadzie standardem.

— Niektórzy kandydaci wręcz się tego domagają i to się staje powszechne — zauważa Piotr Piasecki.

Według Konfederacji, kontrola nad stosowaniem nowego uprawnienia nie powinna być dla administracji państwowej dużym problemem. Składki na FP są zbierane za pośrednictwem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), więc musiałyby do niego wpłynąć odpowiednie deklaracje. Ponadto zarówno on, jak i skarbówka mogliby sprawdzać, czy pracodawcy rzeczywiście mają taki fundusz, czy gromadzą na nim zadeklarowaną część składki na FP, czy wydają ją zgodnie z przeznaczeniem i potrafią to udokumentować.

Zmarnowane możliwości

Lewiatan przewiduje, że z nowego rozwiązania mogą skorzystać pracodawcy zatrudniający 30 proc. pracowników w Polsce, czyli jedna trzecia składek na FP zostanie zapłacona w zmniejszonej wysokości. Dr Grzegorz Baczewski zastrzega jednak, że raczej nie ma mowy o zagrożeniach dla tego funduszu, który — w ocenie Lewiatana — wręcz puchnie od pieniędzy.

— O 2,5 mld zł może być uszczuplony w przyszłym roku, po wprowadzeniu nowego uprawnienia. Przy planowanych rocznych wpływach do 2022 r. na poziomie ok. 12 mld zł i zarazem zakładanych wydatkach rzędu 8,5-9 mld zł fundusz będzie gromadził rezerwy. Według prognoz ministra finansów, za cztery lata kwota oszczędności ma sięgnąć prawie 34 mld zł — podkreśla dyrektor generalny Konfederacji.

Zwraca przy tym uwagę, że w samym 2018 r. na cele niezwiązane z FP (w tym np. na zasiłki pogrzebowe), który służy przede wszystkim zapobieganiu bezrobociu, wydano z niego ok. 1,6 mld zł.

— Czyli w ten sposób są marnowane możliwości, jakie kryją się za tymi pieniędzmi. Na dodatek procedury związane z ubieganiem się o wsparcie z funduszu szkoleniowego są obwarowane tyloma ograniczeniami, że mogą do niego zniechęcać — mówi dr Grzegorz Baczewski.

Weź udział w V edycji kongresu "HR Summit", 12-13 września 2018 r., Warszawa >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy

Puls Biznesu

Puls Inwestora / Wyniki spółek / 1,75 proc. składki na rozwój pracownika