W „Małym Księciu” Antoine’a de Saint-Exupéry’ego król próbuje zatrzymać gościa kuszącą ofertą: mianuje cię ministrem sprawiedliwości. „Ale tu nie ma nikogo do sądzenia!” — odpowiada chłopiec. Dziwny sposób okazywania wdzięczności. Ktoś dostaje stanowisko, a jeszcze śmie pytać, co właściwie miałby robić.
W firmie też warto zadać to bezczelne pytanie. Bo łatwo zakochać się w słowie „dyrektor” na wizytówce, a znacznie trudniej w dyrektorskim kalendarzu. Nowy terminarz bywa zapełniony sprawami, od których jako specjalista mogłeś szczęśliwie trzymać się z daleka.
Nagroda z pakietem obowiązków
Wyobraź sobie świetnego analityka. Lubi dochodzić do sedna, szukać błędów w rozumowaniu, wyciągać wnioski z danych. Dostaje zespół. Teraz ma tłumaczyć zadanie po raz trzeci, rozstrzygać spór o podział obowiązków i powiedzieć ulubionej koleżance, że jej raport nadaje się do kosza. Wieczorem siada do własnej analizy. Wreszcie, myśli, mogę popracować.
Otóż pracował przez cały dzień. Tyle że pracy, za którą mu teraz płacą, nie uznaje za własną. Identyfikuje się z poprzednim zakresem zadań. Chciał uznania dla swojego fachu, a musi zajmować się cudzym. Ludzie czują jego rozczarowanie. Nieważne, czy szef ucieka przed nowymi wyzwaniami, czy z męczeńską miną próbuje im sprostać — w obu przypadkach popada w coraz większą frustrację. Awans bywa eleganckim sposobem odebrania człowiekowi pracy, w której jest dobry. Czasem na jego usilną prośbę.
Najlepszy sprzedawca to za mało
Wybitny specjalista nie musi być wspaniałym liderem. Alan Benson, Danielle Li i Kelly Shue przeanalizowali dane prawie 40 tys. przedstawicieli handlowych ze 131 firm. Lepsze wyniki sprzedażowe zwiększały szansę awansu. Jednak wśród awansowanych wcześniejsza wysoka sprzedaż wiązała się z gorszą skutecznością menedżerską mierzoną wpływem na wyniki podwładnych. Ktoś, kto przez lata był nagradzany głównie za wynik indywidualny, po awansie trafia do innej gry. W analizowanej próbie doświadczenie we współpracy było lepszym sygnałem późniejszej skuteczności menedżerskiej niż sama sprzedaż. Świetny wynik specjalisty grającego głównie na siebie nie wystarcza więc, by przewidzieć, jak poradzi sobie jako szef.
Nie wynika z tego, że każdy znakomity handlowiec będzie fatalnym zwierzchnikiem. Wniosek jest inny: dobra praca tu nie oznacza, że ktoś sprawdzi się tam. Badacze wskazują też kłopot po stronie firmy. Awans ma zapełnić wakat i jednocześnie nagradzać wyniki. Te dwa cele mogą iść w różne strony.
Na to nakładają się ambicje pracownika. Skoro od lat słyszy pochwały, nominację bierze za potwierdzenie swojej wartości. Odmowa wyglądałaby jak przyznanie, że czegoś mu brakuje. Kierowanie ludźmi to jedna z wielu umiejętności, a nie miara profesjonalizmu.
Czy lubisz cudzy sukces
Sprawdź, co cię naprawdę cieszy. Rozwiązanie trudnego problemu czy chwila, w której ktoś z twoją pomocą nauczył się go rozwiązywać? Pozwolisz mu zrobić to inaczej, niż zrobiłbyś sam? Wytrzymasz, że gratulacje i podziękowania usłyszy on, choć bez ciebie utknąłby po trzech minutach?
To nie kazanie. Możesz lubić splendor, pieniądze i wpływ. Dobrze jednak, żeby interesowało cię również zarządzanie: ustalanie priorytetów, dawanie informacji zwrotnej, decyzje, które kogoś rozczarują. Zespół nie powinien płacić za to, że chcesz się popisać nowym stanowiskiem na zjeździe absolwentów.
Nie trzeba przy tym kochać zebrań ani czerpać radości z każdej trudnej rozmowy. Chirurg też nie musi uwielbiać papierologii. Rzecz w tym, czy akceptujesz zwykłe, niewdzięczne składniki roli. Zachwyt wizytówką nie wystarczy, gdy we wtorek o dziewiątej masz zwolnić samotną matkę.
Nie kupuj stanowiska bez jazdy próbnej
Zanim odpowiesz, poproś o konkrety. Z czego będziesz rozliczany? Które dotychczasowe zadania oddasz? O czym zdecydujesz sam? Kto pomoże ci w pierwszych miesiącach? Jeśli masz kierować zespołem i nadal wykonywać dawną pracę, ustal, jak firma zamierza to pogodzić. Sam entuzjazm nie podwoi czasu.
Jeżeli jest taka możliwość, umów się na próbę: zastępstwo kierownika albo prowadzenie małego zespołu z jasno ustalonym zakresem odpowiedzialności. Potem zbierz uczciwe uwagi od ludzi. Nie poprzestawaj na rozliczeniu ich z celów. Sprawdź, czy przy tobie wiedzieli, co robić, mogli zgłaszać problemy i stawali się bardziej samodzielni.
Taka próba może też zdemaskować wygodne „to nie dla mnie”. Może interesuje cię zarządzanie, ale boisz się utraty opinii bezbłędnego fachowca? Początkujący szef popełnia błędy. Niechęć do bycia nowicjuszem łatwo przebrać za dojrzałą znajomość siebie.
Sprawdź, jak znosisz brak natychmiastowego wyniku
Spróbuj wyobrazić sobie dzień, po którym nie zostanie żaden twój ekspercki raport, projekt ani zamknięta sprzedaż. W terminarzu natomiast odhaczysz takie punkty, jak nowy podział zadań, wybór pracownika miesiąca i powiedzenie staremu wyjadaczowi, że sposób, w jaki traktuje kolegów, musi się zmienić. Czy uznasz ten dzień za stracony? Jeśli tak, jeszcze raz przyjrzyj się propozycji awansu.
W pracy specjalisty łatwiej wskazać własny wkład. W pracy menedżera rezultat bywa rozproszony między ludźmi i pojawia się później. Nie zawsze zobaczysz, do którego opóźnienia nie doszło dzięki wczorajszej rozmowie. Nie każda dobra decyzja przyniesie ci uznanie. Czasem jej pierwszym skutkiem będzie niezadowolenie kogoś, kto liczył na protekcję albo taryfę ulgową.
Nie dalej niż w zeszłym tygodniu mój znajomy wspominał o koleżance, z którą przez lata zgodnie narzekał na kierownika. Teraz sam nim został. Kiedy poprosiła o wolne w terminie, na który wcześniej zgłosiły się już dwie inne osoby, odmówił. Obraziła się śmiertelnie. To jedna z pierwszych lekcji świeżo upieczonego lidera — wczorajsza solidarność przy kawie nie pomaga rozwiązać dzisiejszego konfliktu interesów. Musisz wyjaśnić kryteria, podjąć decyzję i nadal umieć usiąść z człowiekiem przy jednym stole. Awans sprawdza także gotowość do rozczarowania ludzi, których lubisz.
Warto porozmawiać z kimś, kto niedawno przeszedł tę drogę. Poproś, żeby opowiedział o swoim zwykłym tygodniu: co go zaskoczyło, czego musiał się oduczyć, kiedy potrzebował pomocy. Dopytaj o nudne obowiązki. Właśnie one pomogą ci ocenić ofertę lepiej niż gratulacje. Potem wróć do pytania, czy chcesz wykonywać tę pracę również wtedy, gdy nominacja przestanie być nowością.
Ambicja nie musi mieć podwładnych
Są firmy, w których sensowna podwyżka prowadzi tylko przez kierowniczy stołek. Nie będę przekonywał człowieka spłacającego mieszkanie, że pieniądze są mało istotne. Nie są. Warto jednak nazwać transakcję — przyjmuję inne obowiązki za lepszą pensję. Wtedy można negocjować warunki, zamiast bajdurzyć o powołaniu lub osobistej misji.
Można też zapytać o rozwój ekspercki: trudniejsze zadania, większą samodzielność, wpływ na standardy i lepszą płacę bez zespołu. Firma nie musi mieć takiej ścieżki. Jej brak mówi jednak coś o dostępnych możliwościach, a nie o niedojrzałości twojej ambicji.
Król miał dla Małego Księcia ważne stanowisko. Chłopiec chciał wiedzieć, co się za nim kryje. Jeśli dostaniesz propozycję awansu, spróbuj przez chwilę nie myśleć, jakie wrażenie zrobisz na znajomych swoją nową funkcją. Zapytaj, czy dla ciebie i innych wyniknie z niej korzyść?
Tylu menedżerów nie dostało żadnego szkolenia z zarządzania, gdy zaczynało kierować ludźmi. Co czwarty — 26 proc. — przyznawał, że w momencie wejścia w rolę nie czuł się gotowy do przewodzenia innym — wynika z badania CareerBuilder/Harris Interactive na 3910 pracownikach i 2480 pracodawcach w USA.