Pracodawca, chcąc zakończyć istniejący między nim a pracownikiem stosunek pracy, może skorzystać z jednego z trzech trybów określonych w kodeksie pracy, tj. rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. Porozumienie stron jest najmniej konfliktowym sposobem zakończenia stosunku pracy, polegającym na zgodnym ustaleniu przez strony daty i warunków rozwiązania umowy. W odróżnieniu od pozostałych trybów, przepisy nie określają obligatoryjnych elementów porozumienia stron, czyli nie trzeba wskazywać przyczyn rozwiązania umowy, nie obowiązują też okresy wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwyczajnym trybem rozwiązania stosunku pracy w formie jednostronnego oświadczenia woli, które powoduje rozwiązanie umowy wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym, stanowi nadzwyczajny tryb powodujący rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Dla ochrony pracownika, który po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z dnia na dzień pozostaje bez pracy, kodeks pracy wymienia przypadki, w których skorzystanie z tego trybu jest dozwolone.
Pracodawca, chcąc skutecznie rozwiązać z podwładnym umowę o pracę na podstawie jednostronnego oświadczenia woli, zarówno w trybie wypowiedzenia, jak i rozwiązania bez wypowiedzenia, powinien pamiętać o spełnieniu wymogów formalnych określonych w art. 30 kodeksu pracy.
Brak spełnienia wymogów formalnych, a tym samym sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione oświadczenie pracodawcy, nie powoduje z mocy prawa nieważności lub nieskuteczności rozwiązania umowy o pracę. Innymi słowy, wadliwe oświadczenie szefa o rozwiązaniu umowy o pracę jest skuteczne aż do momentu zaskarżenia go przez podwładnego przed sądem pracy. Pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy — w terminie 7 dni w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a 14 dni, w przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje bez wypowiedzenia. Przełożony ma obowiązek pouczenia podwładnego o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania. Powinno ono obejmować nie tylko informację o możliwości złożenia odwołania, ale również wskazanie terminu oraz właściwego sądu pracy, do którego należy skierować pozew przeciwko pracodawcy.
Brak pouczenia nie spowoduje nieważności lub nieskuteczności oświadczenia pracodawcy, da jednak pracownikowi możliwość złożenia wniosku do sądu pracy o przywrócenie terminu na wniesienie odwołania (wyrok Sądu Najwyższego z 23 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 117/00). Jeżeli pracownik nie zaskarży oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, to stosunek pracy zakończy się w dniu wskazanym w oświadczeniu pracodawcy, nawet gdy jest ono sprzeczne z prawem.