Kadrowe korzystają ze zdobyczy technologii

opublikowano: 12-11-2017, 22:00

Działy HR mają pełne ręce roboty. Zadań przybywa, ale też pojawia się coraz więcej narzędzi, które pomagają zarządzać ludźmi

Podliczanie pensji i okolicznościowe rekrutacje? Obecnie działy zarządzania kadrami mają na swoich barkach coraz więcej zadań — i chętnie korzystają ze zdobyczy technologicznych, aby te obowiązki wykonywać sprawniej.

CZŁOWIEK JEST NIEZBĘDNY: Anna Czyż, dyrektor zarządzająca w Hays Poland, podkreśla, że znaczenie technologii w HR rośnie, jednak maszyny nie przejmą roli rekruterów. Zwraca uwagę, że przy ostatecznej decyzji o zatrudnieniu brane są pod uwagę kompetencje miękkie, których algorytmy nie są w stanie przeanalizować.
Fot. ARC

— Publikowanie ofert pracy, selekcja nadesłanych aplikacji, rozmowa telefoniczna i spotkanie w siedzibie firmy — tak wygląda standardowy proces rekrutacyjny. Mimo że w wielu przypadkach jest to niezawodna metoda pozyskiwania pracowników, to w dobie rynku kandydata w wielu branżach nie przynosi oczekiwanych efektów. Firmy walczą o uwagę specjalistów, proponując niestandardowe metody rekrutacji, które wykorzystują nowoczesne technologie i wszechobecny dostęp do internetu — zaznacza Anna Czyż, dyrektor zarządzająca w Hays Poland.

Czas cyfryzacji

Polscy HR-owcy korzystają z wielu rozwiązań IT. Witold Moszyński, prezes i właściciel Human Capital Consulting Group (HCCG), wyjaśnia, że w Polsce oprócz systemów kadrowo-płacowych popularność szybko zyskały także rozwiązania rekrutacyjne ATS (Applicant Tracking System), wdrażane często w modelu SaaS, bo przynoszą one firmom wymierne korzyści.

— Przykładowo, w 2009 r. w ramach wdrożenia systemu eRecruiter Grupy Pracuj w jednej z firm branży finansowej w pierwszych 18 miesiącach korzystania z tego rozwiązania zaoszczędzono tysiąc godzin pracy zespołu HR. Zainteresowaniem firm cieszą się też narzędzia wspierające efektywność pracy, w tym takie procesy, jak zarządzanie przez cele i przez kompetencje, jednak w tym przypadku trzeba zadbać nie tylko o dobry system, ale o naprawdę profesjonalne jego wdrożenie, a to na polskim rynku jest nadal domeną bardzo wąskiej grupy dostawców — podkreśla Witold Moszyński. Takie rozwiązania to podstawa cyfryzacji procesów HR. Zdaniem prezesa HCCG, są one na tyle uniwersalne i łatwe do wdrożenia, że nie opłaca się tworzyć własnego oprogramowania od zera.

— Trudności zaczynają się pojawiać wraz z potrzebą integrowania danych z różnych procesów biznesowych i wtedy najlepiej jest zastosować kompleksowe systemy przeznaczone do zarządzania firmowymi talentami np. SAP SuccessFactors czy Cornerstone, w ramach których ATS stanowi tylko jeden z modułów, który łączony jest z pozostałymi komponentami systemu. W skład tego ostatniego wchodzą m.in. platformy zarządzania szkoleniami, rozwojem pracowników, sukcesją i ścieżkami karier czy firmowe media społecznościowe. Te systemy mogą obejmować też wirtualne pokoje konferencyjne, intranet, moduły wspierające realizację systemu ocen pracowniczych, zarządzanie premiami czy benefitami pracowniczymi — wymienia Witold Moszyński.

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Zaawansowane rozwiązania

Dzisiaj nie dziwi już nabór w mediach społecznościowych, automatyzacja procesów rekrutacyjnych czy wideorozmowy, które na stałe weszły do praktyk w tej dziedzinie.

— Kandydat nie tylko odpowiada na pytania i wypełnia testy, ale także nagrywa swoją wypowiedź w języku obcym, aby pracodawca mógł ocenić jego kompetencje w okolicznościach najbardziej zbliżonych do bezpośredniego spotkania. Rozmowy twarzą w twarz nie zostaną raczej zupełnie wyeliminowane, jednak mogą przestać być jedyną formą rozmowy z kandydatem — mówi Anna Czyż.

HR-owcy coraz śmielej wykorzystują rozwiązania, które wydają się być zarezerwowane raczej dla najbardziej skomplikowanych procesów biznesowych. Anna Czyż zaznacza, że na etapie dopasowania kandydata do danego stanowiska coraz częściej wykorzystuje się sztuczną inteligencję. — Dzięki zaawansowanym filtrom algorytmy przeszukują słowa kluczowe zawarte w dokumentach, a dodatkowo analizują dane z mediów społecznościowych. Skuteczność i adekwatność dopasowania jest jednak oceniana różnie i sprawdza się raczej w preselekcji. Nie tylko przyspiesza to wstępną selekcję nadsyłanych dokumentów aplikacyjnych, ale także pozwala rekruterom poświęcić więcej uwagi dokładnej analizie profili kandydatów spełniających wymogi wymienione w ofercie — mówi dyrektor zarządzająca Hays Poland. Głównym czynnikiem wpływającym na potrzebę zastosowania sztucznej inteligencji w HR i rekrutacji jest wzrost liczby gromadzonych i przetwarzanych danych, a dzięki zastosowaniu sztucznej inteligencji dostęp do odpowiednich informacji jest skuteczniejszy i szybszy. Nie znaczy to jednak, że rolę rekruterów przejmą maszyny.

— Przy ostatecznej decyzji o zatrudnieniu brane są jednak pod uwagę kompetencje miękkie, których algorytmy nie są w stanie przeanalizować. Warto również pamiętać, że ostateczną decyzję o zatrudnieniu kandydata najczęściej podejmuje jego przyszły przełożony, który oprócz kompetencji bierze pod uwagę również takie czynniki, jak osobowość i dopasowanie do zespołu, a więc, inaczej mówiąc, czy jest między nimi „chemia”. Można to ocenić jedynie podczas bezpośredniej rozmowy w cztery oczy, dlatego pomimo wszechobecnego wykorzystania w rekrutacji nowych technologii, rekruterzy i praktycy HR mogą spać spokojnie — podkreśla Anna Czyż.

Również Witold Moszyński zwraca uwagę, że liderzy rynku skupiają uwagę już nie tylko na systemach typu Talent Management, lecz na zaawansowanych narzędziach bazodanowych. Wykorzystują one zarówno fenomen mediów społecznościowych, aplikacji mobilnych, jak i rozwiązania pozwalające mierzyć się z wyzwaniami polegającymi na tzw. zarządzaniu opartym na dowodach, a także na modelach predyktywnych HRM w celu przewidywania trendów i przyszłych zachowań pracowników. Jednak, jego zdaniem, tych rozwiązań nie należy mylić z tzw. sztuczną inteligencją w HR.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Rafał Fabisiak

Polecane