Z wyzwaniem, jakim jest pozyskanie pracowników, mierzą się dziś wszyscy — zarówno giganci, jak i małe i średnie przedsiębiorstwa. Mimo że szanse w tej walce nie są równe, okazuje się, że mały biznes ma w rękawie kilka asów, z których pomocą może wygrać batalię o pracownika. Jak zauważa Agnieszka Krzemień, ekspert ds. zmiany kariery z ManpowerGroup, to właśnie MŚP oraz nowopowstałe branże tworzą w Polsce najwięcej nowych miejsc pracy i zdecydowanie lepiej dostosowują się do różnych nisz rynkowych, co w wielu przypadkach pozwala im na szybki, dynamiczny rozwój. To pozytywnie wpływa na ocenę firm z tego sektora, jako środowiska pracy bardziej atrakcyjnego dla specjalistów. Kandydaci, którzy poszukują w firmie dynamiki, elastyczności, poczucia sprawstwa i realnego wpływu na rozwój organizacji — z większym prawdopodobieństwem odnajdą te wartości właśnie w firmie MŚP.
— Pracując z osobami, które świadomie budują strategię rozwoju zawodowego, obserwuję, że coraz więcej z nich decyduje się związać karierę właśnie z małymi i średnimi przedsiębiorstwami. Duże organizacje często charakteryzuje rozmyta odpowiedzialność, czasochłonność procesów i wydłużona decyzyjność, co sprawia, że pracownicy na stanowiskach kierowniczych zaczynają poszukiwać środowiska, w którym ich wpływ na kształt firmy będzie bardziej widoczny. Wykorzystują bogate doświadczenie i wiedzę zdobyte w dużych organizacjach, by w MŚP sprawnie budować silną pozycję firmy i rozwijać produkty — komentuje Agnieszka Krzemień.
Opinię tę potwierdza Michał Szymański, dyrektor operacyjny w GoWork.pl, który zaznacza, że oprócz wspomnianego wpływu pracownicy małych firm mają większe możliwości, jeśli chodzi o poszerzanie kompetencji.
— W niewielkich przedsiębiorstwach podział obowiązków nie jest tak sztywny, jak w międzynarodowych korporacjach. Osoba w nich zatrudniona może zdobyć wiedzę i umiejętności, które jeszcze nie raz przydadzą jej się na drodze zawodowej, choć niekoniecznie muszą one wiązać się bezpośrednio z zajmowanym przez nią stanowiskiem. Ze względu na dużą elastyczność obowiązków, w małej firmie są większe możliwości awansu — uważa Michał Szymański.
Kolejnym atutem pracy w małych i średnich przedsiębiorstwach, zdaniem Agnieszki Pali, dyrektor ds. personalnych w Grupie Aterima, jest także czas, który tego typu firmy mogą poświęcić pracownikowi na jego rozwój, przez pracę i częste rozmowy.
— Jest to szczególnie ważne dla młodego pokolenia, wchodzącego właśnie na rynek. Poczucie, że praca ma sens i czemuś służy, zachęca ambitnych, chcących zdobywać doświadczenie. Ponadto dobrych fachowców skusi perspektywa wpływu, a nie akcje typu „owocowe piątki” czy pokoje gier — twierdzi Agnieszka Pala.
Zwiększyć atrakcyjność
Jednak mimo wyraźnych korzyści, jakie przynosi praca w mniejszym przedsiębiorstwie, MŚP nie powinny bagatelizować innych działań, które mogą mieć wpływ na ich atrakcyjność w oczach kandydatów. Jak zauważa Michał Szymański, jeszcze kilka lat temu benefity pozapłacowe dotyczyły tylko wielkich korporacji. Obecnie, wraz z rozwojem rynku pracownika, coraz częściej pojawiają się one w mniejszych przedsiębiorstwach.
— Tak się składa, że pracownicy ceniący niekorporacyjny klimat firmy to często ta sama grupa, która oczekuje zachowania idei tzw. work-life balance, czyli równowagi między pracą a życiem prywatnym. To duża wskazówka dla małych przedsiębiorstw — podpowiada Michał Szymański.
— Firmy z sektora MŚP coraz częściej oferują elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy i możliwość wykonywania obowiązków zawodowych zdalnie. Jest to atut praktycznie bezkosztowy, a przez większość kandydatów najwyżej oceniany. To dodatkowo pozytywnie wpływa na atrakcyjność przedsiębiorstwa w oczach szukających zatrudnienia — podkreśla Agnieszka Krzemień.
Ponadto, jak zaznacza Agnieszka Pala, mniejsze firmy mogą oferować rozwiązania lepiej dopasowane do potrzeb pracownika, jak choćby indywidualne lekcje szkoleniowe czy ścieżki rozwoju.
— W ostatnim czasie pozapłacowe korzyści w oczach pracodawców stały się siłą przetargową, ale warto pamiętać o tym, co tak naprawdę motywuje ludzi. Jeśli się zastanowimy, to okaże się, że prawie nikt nie zmienia pracy za względu na wyższy pakiet medyczny czy dostarczane przez pracodawcę orzeszki i suszone owoce — podkreśla Agnieszka Pala.
Zadbać o strategię
Przyciągnięcie do przedsiębiorstwa specjalistów i oferowanie im personalizowanych dodatków to jednak zaledwie połowa sukcesu. Kolejnym ważnym zadaniem jest zatrzymanie ich przy sobie. Dlatego każda, nawet najmniejsza firma powinna mieć strategię zarządzania zasobami ludzkimi. A ta, zdaniem Agnieszki Pali, ma opierać się przede wszystkim na głównych zaletach MŚP, takich jak indywidualne podejście do pracownika.
— Nieduże przedsiębiorstwa powinny pielęgnować swoje przewagi względem korporacji i eksponować je. Dopasowywanie się na siłę do polityk dużych koncernów jest błędem. To, co przyciąga ludzi do małych firm, to właśnie ich unikatowość, czasem rodzinna atmosfera i możliwość rzeczywistego wsłuchania się w potrzeby pracowników. Jestem zdania, że obecnie MŚP mogą wygrywać na rynku, oferując kandydatom pracę, na którą mają bezpośredni wpływ. Buduje to zaangażowanie zatrudnionych i jednocześnie odpowiedzialność za wynik całej firmy. Takie wartości powinny stać się fundamentem strategii personalnej mniejszego biznesu — radzi Agnieszka Pala.
Jeśli właściciel małego biznesu nie jest w stanie sam zbudować takiej strategii, może skorzystać z całościowego lub częściowego outsourcingu — zarówno w obszarze rekrutacji, szkoleń, jak i indywidualnych programów rozwojowych czy tworzenia narzędzi HR, takich jak wartościowanie stanowisk czy badanie satysfakcji pracowników.
— Outsourcing oznacza dla MŚP optymalizację kosztową i czasową i pozwoli przedsiębiorcom skoncentrować się na działaniach strategicznych, takich jak zarządzanie polityką personalną — komentuje Agnieszka Krzemień.
Weź udział w V edycji kongresu "HR Summit", 12-13 września 2018 r., Warszawa >>