Nowelizacja ustawy o emeryturach pomostowych i niektórych innych ustaw czeka na podpis prezydenta. Zmiany w regulacji dotyczą również prawa pracy. Według dotychczas obowiązujących przepisów sądy mogły nakładać na pracodawców obowiązek dalszego zatrudnienia pracowników tylko w ramach wyroku zaocznego. Wydaje się go wówczas, gdy pozwany nie bierze aktywnego udziału w procesie. Do tej pory Sąd Najwyższy odmawiał stosowania instytucji zabezpieczenia roszczenia w postaci nakazu dalszego zatrudnienia pracowników. Nowe przepisy wprowadzają względną obligatoryjność w tej dziedzinie. Sąd pracy będzie mógł odmówić wspomnianego zabezpieczenia tylko w sytuacji, gdy roszczenie jest w oczywisty sposób bezzasadne.
– Zgodnie z nowelizacją sądy nie będą miały już możliwości swobodnego decydowania o obowiązku przywrócenia podwładnego do pracy. Będą musiały to uczynić, jeśli uznają, że jest to zasadne – mówi Renata Bugiel, adwokat w kancelarii GKR Legal.
Małgorzata Kurzynoga, radca prawny w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, uważa, że brak „luzu decyzyjnego” może być przełamany przez sądy za pomocą innych instrumentów prawnych, które będą na granicy nadużywania konstrukcji prawa procesowego.
Sądowe zabezpieczenie
Nowelizacja przewiduje, że sądy na każdym etapie postępowania w sprawach dotyczących prawa pracy będą udzielały zabezpieczenia przez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudnienia pracownika podlegającego szczególnej ochronie aż do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Małgorzata Kurzynoga tłumaczy, o jakich podwładnych chodzi.
– Przepisy prawa pracy tego nie definiują. Wyliczenie pracowników podlegających szczególnej ochronie w trybie art. 755(5) Kodeksu postępowania cywilnego jest dość trudnym zadaniem. Przepisy przewidujące taką ochronę są rozproszone. Dotyczą one m.in. pracowników znajdujących się w szczególnej sytuacji życiowej lub osobistej. Odnoszą się także do kobiet w ciąży, osób przebywających na urlopach związanych z rodzicielstwem, znajdujących się w wieku przedemerytalnym, a także pełniących ważne funkcje publiczne lub społeczne - chodzi o działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy, członków rady pracowników – wylicza Małgorzata Kurzynoga.
Zastanawia się, co się stanie, jeśli sąd nakaże dalsze zatrudnianie pracownika, a po kilku latach procesu okaże się jednak, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione.
– Czy pracodawca otrzyma jakąś rekompensatę za to, że na przykład przez trzy lata musiał angażować taką osobę w wykonywanie obowiązków służbowych? Pytanie, od kogo miałoby pochodzić takie odszkodowanie? Czy w grę wchodzi dochodzenie odpowiedzialności od skarbu państwa? – pyta Małgorzata Kurzynoga.
Od razu zastrzega, że nie ma na to szans.
– Postanowienie o zabezpieczeniu podlega przecież zaskarżeniu. Jeśli stanie się prawomocne, to sądom trudno będzie przyjąć odpowiedzialność za niewadliwe orzeczenie. Późniejszy wyrok nic nie zmienia. Identyczny problem występuje przecież w sprawach dotyczących własności intelektualnej i często stosowanych tam zabezpieczeń. Wyrok oddalający powództwo nie uzasadnia odpowiedzialności skarbu państwa – zaznacza Małgorzata Kurzynoga.
Klauzula wykonalności z urzędu
Adwokat w kancelarii GKR Legal dodaje, że postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia podlega wykonaniu w drodze egzekucji. To oznacza, że sąd nada mu klauzulę wykonalności z urzędu.
– Sąd na wniosek uprawnionego pracownika już w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia może nakazać pracodawcy zapłatę określonej sumy pieniężnej na rzec podwładnego, na wypadek naruszenia przez szefa obowiązków określonych we wspomnianym postanowieniu – podkreśla Renata Bugiel.
Małgorzata Kurzynoga zwraca uwagę na kwestie związane z umowami o pracę na czas określony.
– Wspomniane zabezpieczenie działa tylko przez czas obowiązywania tej umowy. Nie może ono trwać dłużej niż okres stosunku pracy umówiony przez strony – zaznacza Małgorzata Kurzynoga.
Zmiana nazwy stanowiska
Zdaniem Renaty Bugiel obowiązek przywrócenia pracownika do pracy po przegranym procesie sądowym może być dla pracodawcy sporym wyzwaniem organizacyjnym.
– Upływ czasu i zmiany w strukturze przedsiębiorstwa mogą utrudniać wykonanie wyroku sądowego – te czynniki mogą narażać pracodawcę na zarzut, że nie zrealizował go w pełni. W tym czasie mogło dojść np. do zmiany nazwy stanowiska czy modyfikacji obowiązków służbowych, które wynikał z aktualnych potrzeb przedsiębiorstwa – wyjaśnia Renata Bugiel.
Zwraca ponadto uwagę, że z jednej strony nowe przepisy zapewnią pracownikowi szybki powrót do firmy. Z drugiej jednak – jak dodaje – zatrudnienie podwładnego, który przegra spór, definitywnie wygaśnie.