Najwyższy czas przewietrzyć skanseny Peerelu

Dodatek funkcyjny, stażowy, mundurowy, nocny, za drugą zmianę, premia uznaniowa, regulaminowa, nagroda jubileuszowa, deputat węglowy, bezpłatne bilety komunikacji, 13., a czasami nawet 14. pensja... To tylko niektóre elementy systemów wynagrodzeń, które pozostały po gospodarce PRL-u i budowały kulturę pracy „czy się stoi, czy się leży…”. Po 25 latach wolnorynkowej gospodarki nadal funkcjonują w niektórych firmach z udziałem skarbu państwa. I, paradoksalnie, to związki zawodowe, które doprowadziły do upadku komunizmu, konserwują go w sferze wynagradzania. Ale idą zmiany. I dlatego, że pogłębiają się kłopoty niektórych przedsiębiorstw, i dlatego, że przed sprywatyzowaniem muszą się stać rentowne, a udział płac w stałych wydatkach sięga w niektórych firmach nawet 90 proc. Zarządy chcą wprowadzać zasady wynagradzania powiązane z wynikami pracowników i wynikami firm. Nawet gdy trafią na ścianę w postaci oporu związków zawodowych, mniej lub bardziej odważnie idą do przodu.

4

Zobacz galerię

— W firmach z udziałem skarbu państwa obowiązują zakładowe układy zbiorowe pracy (ZUZP), które określają warunki wynagradzania, przyznawania świadczeń, zasady i formy kształtowania warunków socjalnych. To one ograniczają możliwość restrukturyzacji zatrudnienia i zmian systemów wynagrodzeń, a ich strażnikami są związki zawodowe — mówi Katarzyna Sowińska-Bonder z PwC.

Cięcie dodatków

O konieczności zmian w Poczcie Polskiej zarząd rozmawia ze związkami zawodowymi od 2011 r. W lipcu 2014 r. zdecydował się na wypowiedzenie układu zbiorowego, nie widząc innej możliwości zmiany systemu wynagradzania. Zaproponował nowy układ zbiorowy pracy. Do rokowań przystąpiły 64 związki z 73. W projekcie nowego układu nie ma już dodatku stażowego, konwojowego, funkcyjnego i premii rocznej. Ta ostatnia ma być w całości włączona do pensji zasadniczej i rozłożona na 12 miesięcy. Do pensji zostaną też włączone po 70 proc. dodatku stażowego i premii czasowej (niezwiązanej z realizacją zadań). Dodatki funkcyjne i konwojowe oraz pozostałe pieniądze z dodatku stażowego i stałej części premii, które nie weszły do płacy zasadniczej, mają być przeznaczone na podwyżki dla około 40 tys. najmniej zarabiających pracowników.

— Chcemy wprowadzić system premiowania za realizację zadań. Warunki jej przyznawania będą obiektywne i konkretne. Każdy będzie wiedział, jak i za co będzie oceniany oraz ile dostanie premii. Jesteśmy jedną z ostatnich firm państwowych, która nie zmieniła systemu wynagrodzeń na wymuszający poprawę efektywności. Jeśli tego nie zrobimy, firma nie wytrzyma. Działamy na trudnym i bardzo konkurencyjnym rynku — tłumaczy Andrzej Nitecki, dyrektor zarządzający pionem kapitału ludzkiego Poczty Polskiej.

Spotykał się z pracownikami w całej Polsce, by wyjaśniać nowe zasady. Zdaniem Katarzyny Sowińskiej-Bonder, tylko po takich zmianach poczta może wykorzystać szansę rynkową. Może stać się konkurencyjna jako firma i pracodawca na rynku logistycznym, wykorzystując wzrost sektora e-commerce. Tym bardziej że ma do tego infrastrukturę. Aby jednak działać skutecznie, musi mieć rynkowy system płac — twierdzi ekspertka PwC.

Nowy układ zbiorowy

Michał Kaczmarzyk, dyrektor Portów Lotniczych (PPL), wypowiedział ZUZP w marcu. W 2013 r. firma miała 318 mln zł straty netto (głównie w wyniku utworzenia rezerw na odszkodowania i roszczenia) i 99,5 mln zł zysku ze sprzedaży. Dyrekcji, która chciała zawiesić m.in. wysokie odprawy zagwarantowane w ZUZP w razie zwolnień grupowych (do 36 pensji dla osób o stażu powyżej 10 lat) i uruchomić program dobrowolnych odejść, udało się w końcu przekonać związki.

— To był moment przesilenia. Mieliśmy kilkanaście sporów zbiorowych, ale strona związkowa uznała, że bez zmian nie da się utrzymać spółki — mówi Michał Kaczmarzyk.

W maju wszedł w życie program dobrowolnych odejść. W tym roku z firmy ma odejść około 860 osób. PPL wyda na odprawy 250 mln zł, ale dzięki redukcji budżet na wynagrodzenia spadnie o 90-100 mln zł rocznie. Podpisano też nowy ZUZP, który wszedł w życie od października.

Mniejsze i większe kompromisy

Aż trzy ZUZP obowiązywały w PKP Intercity, kiedy przejęło Przewozy Regionalne. W praktyce oznaczało to wypłacanie pensji na podstawie trzech różnych dokumentów. Dyrekcja zapowiedziała, że jeżeli nie uda się uzgodnić nowego ZUZP dla wszystkich pracowników, to wprowadzi regulamin wynagradzania.

— Ostatecznie nowego układu nie podpisała jedna organizacja związkowa, dlatego w pięciu jednostkach organizacyjnych od stycznia 2011 r. wprowadzono regulaminy wynagradzania. W 2012 r. wznowiono negocjacje treści nowego układu,który został przyjęty w listopadzie 2012 r. — mówi Zuzanna Szopowska, rzecznik PKP Intercity.

Przy okazji uporządkowano i uproszczono zasady przyznawania dodatków, m.in. kilometrowego. Zdaniem ekspertki PwC, firmy, które zerwały ZUZP, negocjują nowe, bo układy zbiorowe to nie tylko kłopot.

— ZUZP w założeniu ma być odciążeniem dla pracodawcy. Dzięki niemu nie trzeba negocjować warunków pracy z każdym pracownikiem. Gdy na przykład wprowadza się elastyczny czas pracy, wystarczy wpisać tę zasadę do układu, a nie do każdej umowy o pracę — mówi Katarzyna Sowińska-Bonder.

Można bez układu

Bez układu zbiorowego działa PZU. Zarząd wypowiedział go po fiasku rozmów ze związkami w lutym 2012 r. i wprowadził regulamin wynagradzania, który pozbawił pracowników m.in. „trzynastki”, odpraw emerytalnych, nagród jubileuszowych, premii gwarantowanych. Tę ostatnią zastąpiono premią wynoszącą 30 proc. kwartalnego wynagrodzenia, ale wypłata zależy od wyników pracy. W efekcie firmie zostaje więcej pieniędzy. Niepodpisanie nowego układu oznaczało jednak wykonanie olbrzymiej pracy. Aby kosztowne uprawnienia gwarantowane przez układ przestały obowiązywać, trzeba było je wypowiedzieć każdemu pracownikowi z osobna. Dostawali wypowiedzenia zmieniające lub zmianę warunków pracy w trybie porozumienia stron. Na razie PZU nie zamierza negocjować nowego ZUZP.

— Jesteśmy zadowoleni z zasad, które wprowadziliśmy — mówi Olga Zarachowicz, dyrektor zarządzająca ds. HR w Grupie PZU. Katarzyna Sowińska-Bonder uważa, że pracodawcom, którzy chcą wprowadzać w firmach zmiany, sprzyja demografia. Z większości archaicznych dodatków do płac korzystają osoby o długim stażu pracy, więc młodsi nie są zainteresowani ich obroną.

— Są też bardziej świadomi ich nierynkowości. Pracownicy przestają również wierzyć, że związki są gwarantem zatrudnienia. Co prawda należą do związków, ale coraz mniej czują, że ich interesy są rzeczywiście przez nie reprezentowane — twierdzi ekspertka PwC.

Jej zdaniem, nie każdy zarząd jest zdeterminowany, by zmieniać zasady wynagradzania. Przy ustawie kominowej nie każdy chce się brać za bary ze związkowcami. W starych układach zbiorowych wciąż tkwią górnictwo i energetyka (wynagradzane najlepiej po bankowości). Z powodu ich upolitycznienia nic nie wskazuje na to, że mogłoby się w nich coś zmienić.

KOMENTARZ

Kominy, kontrakty i wolnoamerykanka

ZBIGNIEW DUDZIŃSKI, konsultant Hay Group Polska, dział sektora publicznego

U (mierzonego faktyczną kontrolą, a nie formalną) w PKB sięga w Polsce 16 proc. W innych krajach OECD nie przekracza 10 proc. Tak definiowany sektor publiczny na „Liście 500” „Rzeczpospolitej” w 2013 r. to 12 proc. firm, które tworzą aż 34 proc. przychodów. W pierwszej dziesiątce jest siedem firm kontrolowanych przez skarb państwa. Pierwsza firma pod kontrolą prywatnego polskiego inwestora jest dopiero na 28. miejscu (Polkomtel). Udział sektora publicznego spada, ale coraz wolniej. Na GPW 10 największych pod względem kapitalizacji spółek stanowi aż 52 proc. kapitalizacji giełdy, sześć z nich jest pod faktyczną kontrolą skarbu państwa. Tak ogromy wpływ państwa powoduje, że to raczej firmy państwowe, a nie prywatne, narzucają standardy całej gospodarce, co utrudnia ich wychodzenie ze skansenu PRL. Wbrew formalnej terminologii za przedsiębiorstwa państwowe należy uważać spółki, które są pod realną kontrolą państwa niezależnie od wielkości jego udziału w kapitale akcyjnym. W praktyce niczym się nie różnią, ale płace w nich są diametralnie różne. W formalnie państwowych, ale nie „kluczowych”, zarządy obowiązuje ustawa kominowa (maksymalne wynagrodzenie to 6-krotność średniego wynagrodzenia w gospodarce – 24 tys. miesięcznie), wynagrodzenie członków rad nadzorczych wynika z zalecenia Ministerstwa Skarbu Państwa (maksymalne równe średniemu wynagrodzeniu w gospodarce – 4 tys.) i tylko pracownicy mogą zarabiać rynkowo. W formalnie państwowych, ale „kluczowych”, dopuszczono kontrakty menedżerskie dla członków zarządu z wynagrodzeniami ustalanymi według enigmatycznych średnich rynkowych, ale członków rad nadzorczych obowiązują te same ograniczenia jak w firmach „niekluczowych” (maksymalnie 4 tys. zł miesięcznie). W trzeciej grupie, choć niczym nie różni się ona od pierwszych dwóch, wynagrodzenia są bez ograniczeń dla wszystkich. Członkowie zarządów zarabiają nawet 300 tys. zł, członkowie rad nadzorczych ponad 20 tys. miesięcznie (to faktyczny skok o 500 proc. wobec osób w grupie drugiej). I to tylko z powodu przekroczenia progu 50 proc. nawet o jedną akcję. Minister skarbu, występujący jako de facto właściciel tych wszystkich spółek, zarabia około 20 tys. miesięcznie. To jest skansen PRL-u w najczystszej postaci.

KOMENTARZ

Siedem płacowych grzechów głównych

PIOTR SIEROCIŃSKI, dyrektor generalny HRM Partners

Grzech 1 – mała transparentność/nadmierna złożoność

Zasady wynagradzania w firmach postpaństwowych często opierają się na mało zróżnicowanych siatkach płac zasadniczych i systemie wielu składników dodatkowych, związanych np. z wydajnością (premia akordowa), warunkami lub systemem pracy (dodatek za warunki szkodliwe), stażem pracy. Płace są więc nieadekwatne do złożoności pracy, kompetencji i wyników oraz do wynagrodzeń rynkowych.

Grzech 2 – wielokrotne płacenie za to samo

W latach 80. i 90. w wielu firmach przeprowadzono wartościowanie stanowisk, ale pozostawiono dodatki za sprawy już w ich wartości wycenione (np. za warunki szkodliwe, doświadczenie/staż, zmianowy tryb pracy). Podobnie było z przekształcaniem składników stażowych w powszechne plany emerytalne – w efekcie pracownicy o najdłuższym stażu są beneficjentami wielu rozwiązań jednocześnie.

Grzech 3 – nierynkowość wynagrodzeń

Powyższe „grzechy” prowadzą zwykle do „kominów płacowych”, ale także do spłaszczenia wobec poziomów rynkowych (np. pracownicy o długim stażu pracy mogą zarabiać 150-200 proc. mediany rynkowej, a z trudem pozyskani niedawno menedżerowie rzadko się do niej zbliżają).

Grzech 4 – niska atrakcyjność

Brak odniesienia płac do rynku skutkuje brakiem możliwości przyciągnięcia do firmy „świeżej krwi” lub pracowników o deficytowych kompetencjach.

Grzech 5 – przestarzałe taryfikatory/ opisy stanowisk

Zazwyczaj taryfikatory uzależniają awans od formalnego wykształcenia i stażu pracy, a nie od kompetencji. Utrudnia to nadążanie za postępem.

Grzech 6 – niemotywacyjność

Premie regulaminowe mają charakter uznaniowy i stają się stałym dodatkiem do wynagrodzenia zasadniczego i narzędziem karania za wpadki. Niemotywacyjny jest też taryfikator uzależniający awans od stażu, a nie od kompetencji.

Grzech 7 – małe zróżnicowanie rozwiązań

Układy zbiorowe dzielą rozwiązania na robotnicze i nierobotnicze, a te na kierownicze i niekierownicze. To wciąż za mało. Stosowanie takich samych zasad wynagradzania i motywowania w produkcji, sprzedaży i dziale badań i rozwoju jest dziś nieefektywne.