Cały rynek pozapłacowych świadczeń pracowniczych w Polsce wart jest blisko 16 mld zł. Na początku 2024 r. ponad 90 proc. firm, zatrudniających co najmniej dziewięciu pracowników, planowało utrzymanie, a nawet zwiększenie budżetu na świadczenia pozapłacowe. W dobie trudności w pozyskaniu wartościowych pracowników opłaca się przedsiębiorstwom dbać o swoich ludzi, a nic tak nie umacnia ich lojalności, jak starannie dobrane świadczenia pozapłacowe.
– Dofinansowanie posiłków to jeden z najbardziej popularnych benefitów pracowniczych – ocenia Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny Pluxee Polska (w 2023 r. Sodexo Benefits i Rewards Services Polska połączyły się, tworząc wspólną markę Pluxee).
Według analiz Pluxee Polska wydatki na świadczenia żywieniowe dla pracowników wzrosną w 2024 r. w Polsce aż o 40 proc., prawie do 2 mld złotych.
- W latach po pandemii rośnie popularność różnorodnych benefitów przyznawanych w miejsce podwyżek. Tendencja ta widoczna jest w 2024 r. jako w znaczącym stopniu kształtująca rynek pracy. Część firm dba o elastyczność czasu i miejsca pracy, której znaczenie skokowo wzrosło w czasie pandemii. Obecnie oczekuje jej co drugi specjalista i menedżer. W większości firm utrwala się model hybrydowy z jednym — trzema dniami zdalnej pracy w tygodniu. Pożądanymi benefitami są dodatkowe premie i bonusy, dodatkowe dni urlopu czy dofinansowanie wypoczynku – zauważa Artur Skiba, prezes Antala Poland.
Stosownie do potrzeb
Aż 91 proc. polskich pracowników, zatrudnionych w małych, średnich i dużych przedsiębiorstwach, ma dostęp do benefitów pozapłacowych. Mogą oni korzystać średnio z 6 różnych świadczeń, a przeciętny pracodawca przeznacza na benefity dla jednego pracownika z kluczowych zespołów w firmie 2020 zł u w skali roku – wynika z badania zrealizowanego przez agencję Minds&Roses na zlecenie Benefit Systems.
Prawidłowość jest taka, że wraz z wielkością firmy rośnie liczba i różnorodność świadczeń. Duże przedsiębiorstwa, zatrudniające ponad 250 pracowników, oferują każdemu pracownikowi, zwłaszcza z kluczowych dla firmy zespołów, średnio 8 benefitów.
W doborze benefitów pozapłacowych pracodawcy starają się podążać za aktualnymi potrzebami pracowników. 81 proc. przedsiębiorstw zauważa, że świadczenia powinny przyczyniać się do eliminacji aktualnych problemów środowiskowych i społecznych, doświadczanych przez kadrę. Natomiast aż 72 proc. firm zdaje sobie też sprawę z tego, że istotnym zadaniem benefitów pozapłacowych jest wsparcie zdrowego stylu życia i aktywności fizycznej.
– Niesłabnąca popularność świadczeń pozapłacowych wynika przede wszystkim ze skuteczności tego narzędzia. Ponad 80 proc. pracodawców dostrzega pozytywny wpływ benefitów na budowanie i wzmacnianie satysfakcji pracowników, co z kolei przekłada się również na mniejszą rotację w zespołach, a także na umocnienie zaangażowania pracowników w wykonywaniu ich obowiązków zawodowych. W efekcie na przestrzeni kilku ostatnich lat w portfelu świadczeń oferowanych przez pracodawców widzimy nie tylko dobrze znane i wciąż pożądane benefity – jak karty sportowe czy ubezpieczenia, ale także coraz więcej świadczeń, które stanowią odpowiedź na pojawiające się problemy lub nagłe, nieprzewidziane zdarzenia. Co niezwykle ważne, świadczenia te zyskują w oczach pracowników – komentuje Emilia Rogalewicz, członek zarządu Benefit Systems.
Odporność i proaktywność
Szczególnym uznaniem ze strony pracowników (co najmniej 75 proc. wskazań) cieszą się świadczenia wspierające ich rozwój osobisty i rezyliencję, czyli ćwiczenia z jednej strony zapobiegające negatywnym skutkom stresu, a z drugiej będące środkami profilaktycznymi przeciw problemom psychicznym i chorobom; tego rodzaju benefity są również wsparciem ogólnego funkcjonowania pracownika i poprawiają jego poczucie dobrostanu.
W cenie są tradycyjnie świadczenia sprzyjające nabywaniu nowych kompetencji w formie np. kursów, szkoleń oraz korzystania z usług doradczych czy dofinansowania nauki – wynika z badania rynku benefitów pozapłacowych opublikowanego w 2024 r., a przeprowadzonego na zlecenie Benefit Systems wśród 400 firm o określonej wielkości pod względem liczby zatrudnionych i na reprezentatywnej, losowej próbie 1000 pracujących Polaków powyżej 18 roku życia.
Zapewnienie zatrudnionym stałej możliwości nabywania nowych kompetencji, np. w zakresie treningu mentalnego, radzenia sobie ze stresem czy inteligencji finansowej sprawia, że stają się oni bardziej świadomi aktualnych wyzwań, a w związku z tym zdobywają umiejętność lepszego przygotowania się na przyszłe wyzwania, zarówno w ich życiu prywatnym, jak i w przestrzeni zaangażowania zawodowego.
Od lat wiadomo, że lepiej zapobiegać niż leczyć. W latach po pandemii profilaktyka zyskuje nową, szerszą perspektywę, nie ogranicza się do dobrze znanej postaci profilaktyki medycznej, która od lat jest stosowana w szerokim zakresie. Profilaktyka to dziś także nabywanie nowych umiejętności, by lepiej radzić sobie z wyzwaniami lub problemami w nadchodzącej przyszłości.
– W obliczu tempa, w jakim zmienia się nasza rzeczywistość, a także wobec mnogości występujących w niej negatywnych wydarzeń, świadczenia sprzyjające rozwojowi osobistemu czy budowaniu rezyliencji bardzo racjonalnym kierunkiem nie tylko z perspektywy pracowników, ale także pracodawców – przekonuje Emilia Rogalewicz.
Kierując się wnioskami płynącymi z analizy potrzeb rynku, najwięksi dostawcy świadczeń pozapłacowych w Polsce (Benefit Systems, Pluxee Polska) sukcesywnie powiększają portfolio swoich propozycji, np. Benefit Systems rozwija program MultiLife.
W dostępnej na rynku ofercie pracodawcy otrzymują oferty świadczeń zapewniających m.in. dostęp do różnorodnej wiedzy eksperckiej w postaci webinarów, kursów czy konsultacji indywidualnych z profesjonalnym doradcą, które pomagają świadczeniobiorcy wzmacniać jego dobrostan, a także rozwijają ich rezyliencję m.in. poprzez rozwój zawodowy, naukę języków, wsparcie zdrowia psychicznego i fizycznego czy budowanie inteligencji finansowej.
Przeciw depresji
Ze względu na pandemię, a potem agresję Rosji na Ukrainę, która doprowadziła do kryzysu energetycznego i skoków inflacji, wśród pracowników firm w Polsce obserwowany jest wzrost niepewności i problemów z depresją. Każdego roku blisko 3 mld zł jest przeznaczanych na zmagania się konsekwencjami syndromów depresyjnych, występujących u pracowników, którzy ze względu na te problemy są nieobecni w pracy.
Skąd się bierze depresja u pracowników i ich poczucie wypalenia zawodowego. Z badania przeprowadzonego na zlecenie Benefit System wynika, że do głównych czynników należy: nieadekwatne wynagrodzenie (52 proc.), zbyt duże obciążenie w pracy (50 proc.), brak docenienia ze strony przełożonych (39 proc.), a także presja ze strony liderów (33 proc.).
Obecnie 66,6 proc. dorosłych Polaków odczuwa przynajmniej jeden z syndromów najczęściej kojarzonych z depresją – wynika z najnowszego raportu UCE Research i platformy ePsycholodzy.pl „Depresja wciąż mocno dotyka Polaków. Ile to kosztuje gospodarkę?” Wśród przeważnie wskazywanych objawów widać uczucie zmęczenia i braku energii – 34,3 proc., obniżenie nastroju – 32,3 proc., a także zaburzenia snu – 27,6 proc. Z kolei najrzadziej wymieniane są myśli i czyny samobójcze – 4,4 proc.
– Osoby cierpiące na problemy zdrowia psychicznego mogą mieć trudności w koncentracji, podejmowaniu decyzji i utrzymywaniu zdrowych relacji z innymi pracownikami, kontrahentami i klientami — przyznaje Michał Pajdak, współautor badania z platformy ePsycholodzy.pl.
Niższy w 2023 r. niż w 2022 r. wskaźnik problemów z depresją może wynikać ze spadku dynamiki inflacji, który poprawił samopoczucie wielu pracowników. Natomiast wzrost cen był czynnikiem stresotwórczym. Brak możliwości zaspokojenia podstawowych potrzeb swoich i rodziny doprowadził do frustracji i poczucia bezradności. Niepewność finansowa i obawy związane z zachowaniem standardu życia zwiększyły niepokój wśród Polaków – dodaje Michał Pajdak.
Raport ujawnia, że w 2023 r. doszło do wzrostu, o 7,85 proc., liczby dni absencji z powodu epizodów depresyjnych u pracowników i zaburzeń depresyjnych nawracających w stosunku do 2022 r. Gospodarka straciła z tego powodu co najmniej 2,8 mld zł. Kwota ta została obliczona jako koszt pracy wraz z narzutami. Nie zawiera ona kosztów leczenia, zastąpienia pracowników, procesów rekrutacyjnych oraz utraconych korzyści, związanych z odejściem klientów, a także innych parametrów.
Według Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), około 280 mln ludzi na całym świecie cierpi na depresję, w tym 5 proc. dorosłych i 5,7 proc. osób powyżej 60. roku życia. Jednak rzeczywista liczba chorych może być wyższa.
– Szacuje się, że na świecie 60 proc. osób z depresją nie szuka profesjonalnego wsparcia. W Polsce cierpią na nią przynajmniej 4 mln osób. Dane NFZ wskazują, że dla 1,6 mln Polaków powyżej 7. roku życia wykupiono w 2022 r. refundowane leki przeciwdepresyjne, czyli o 69,6 proc. więcej niż w 2013 r. – komentuje Michał Pajdak.
Dla firm rozwijających swoje zaangażowanie w ESG depresja pracowników stanowi szczególne wyzwanie na obszarze społecznym (Social). W tym kontekście na popularności zyskuje, zwłaszcza wśród młodych pracowników z pokolenia Y i Z, umożliwianie pracownikom zachowania równowagi między życiem zawodowym i prywatnym.
Remedium w sporcie
Największe spółki są zobowiązane do przygotowania za 2024 r. niefinansowego raportu ESG referującego uwzględnienie w swojej działalności czynników środowiskowych, społecznych i ładu korporacyjnego. W kontekście skokowego zwiększenia problemów z depresją, Beata Mońka, CEO Art of Networking i ekspert ESG podkreśla, że ESG to również ratowanie życia, a nie tylko polepszenie jego jakości.
Nie tyle dofinansowywana nauka języków obcych czy kafeteria są najważniejsze. Największą wartością jest zapewnienie zdrowia fizycznego i psychicznego. Nie jesteśmy w stanie zmienić publicznego systemu zdrowia z dnia na dzień, ale możemy wykorzystać dostępne w firmie narzędzia do rozwiązywania problemów psychicznych, z którymi borykają się pracownicy i ich bliscy – przekonywała Beata Morika podczas czerwcowej, drugiej edycji Kongresu Kompas ESG w Centrum Nauki Kopernik w Warszawie. Najtrudniejsze przypadki wymagają interwencji medycznej, w tym hospitalizacji, terapii i rehabilitacji, np. osób, które targnęły się na swoje życie oraz ich rodzin.
Szczególną rolę w przezwyciężaniu problemów z depresją odgrywa aktywność fizyczna. Nic dziwnego, że pracodawcy zachęcają do niej. Obecnie nawet kilka milionów pracowników korzysta z popularnych kart sportowych, które umożliwiają dostęp do obiektów sportowych oraz rekreacyjnych na terenie całego kraju – basenów, zajęć fitness, grot solnych, tańca czy zyskującego na popularności aqua aerobiku.
– Aktywność sportowa wymaga niemałego wysiłku, co sprawia, że system nerwowy podejmuje produkcję endorfin czy serotoniny (tzw. hormonu szczęścia), które łagodzą stres, ale też poczucie bólu i psychicznego napięcia w trakcie i po ćwiczeniach. Człowiek zauważa u siebie poprawę nastroju, rozluźnienie, a nawet poczucie euforii – mówi dr Sylwia Nowacka-Dobosz z Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie.
Regularny trening fizyczny, uprawiany dzięki przekazanej pracownikowi karcie sportowej, zmniejsza ryzyko chorób cywilizacyjnych, korzystnie wpływa na układ sercowo-naczyniowy i obniża ciśnienie tętnicze, opóźnia proces demencji, poprawia koordynację ruchową oraz wspomaga aktywność intelektualną, stymulując pracę mózgu.
Z kolei pracownicy z problemami psychicznymi, którzy nie podejmują żadnej formy przeciwdziałania z pomocą pracodawcy, mogą mieć tendencję do prowadzenia mniej zdrowego stylu życia, co zwiększa ryzyko wystąpienia chorób fizycznych, takich jak otyłość, cukrzyca czy dolegliwości serca.
Odpowiedzialny społecznie pracodawca dba o to, by miejsce pracy sprzyjało jednocześnie profilaktyce zdrowotnej i budowaniu dobrostanu – wskazuje Katarzyna Turska, dyrektorka HR w Pluxee Polska.
- Atmosfera i relacje w pracy, przynależność do grupy, poczucie bezpieczeństwa psychologicznego oraz work-life balance – dbałość o te aspekty sprzyja realizowaniu się nie tylko w pracy, ale też w czasie wolnym. Polityka ESG sprzyja takiemu zarządzaniu energią zespołu, by pracownicy widzieli w tym dbałość o samopoczucie zatrudnionych oraz ich satysfakcję zawodową, co ostatecznie znajduje odzwierciedlenie w efektywności pracy – dodaje.
Budżety domowe z ulgą
Wśród rozwiązań benefitowych pracownicy bardzo cenią też zakładowe pożyczki i szkolenia językowe, które cieszą się powodzeniem od lat. 65 proc. pracowników wychodzi z założenia, że świadczenia pozapłacowe powinny być czymś wyjątkowym i gwarantować dostęp do satysfakcjonujących usług lub produktów, na które woleliby nie przeznaczać własnych funduszy.
Prawie połowa pracujących Polaków uważa, że pracodawcy powinni zwiększyć paletę benefitów oferowanych pracownikom. Z kolei zdaniem niemal 30 proc. pracowników, firmy powinny oferować jak najszerszy dostęp do benefitów, a świadczenia pozapłacowe powinny być wsparciem dla domowego budżetu i stanowić ulgę w wydatkach domowych. Nieznaczny odsetek pracodawców, nieprzekraczający 5 proc. zapowiedział, że w ramach oszczędności zdecydują się na ograniczenie świadczeń lub nawet rezygnację z nich.
Krzysztof Polak
Rzadko spotykany sposób motywowania pracowników stosuje firma Lush producent naturalnych i ręcznie wytwarzanych kosmetyków. W 2017 r. jej udziałowcy przekazali 10 proc. udziałów firmy do funduszu Lush Employee Benefit Trust (EBT). Wszyscy pracownicy Grupy Lush są beneficjentami funduszu EBT, a 5 powierników (2 wyznaczonych przez firmę, 2 wybranych przez pracowników i, 1 niezależny) opiekuje się nim w imieniu pozostałych pracowników i współpracowników Lush.
Celem EBT jest: zabezpieczenie wartości firmy, zapewnienie jej niezależności właścicielskiej i promowania wśród pracowników wymiany wiedzy właścicielskiej. Udziałowcy, którzy obecnie pracują w firmie, zawarli umowę i zobowiązali się, że jeśli postanowią sprzedać swoje udziały, odsprzedadzą je firmie. Mogą one również zostać sprzedane do EBT, co najpewniej kiedyś nastąpi i spowoduje, że udziały posiadane przez EBT będą rosły.
EBT gwarantuje, że firma nie zostanie kupiona ani przejęta przez podmiot zewnętrzny. Gdyby obecni udziałowcy zdecydowali się sprzedać swoje udziały zewnętrznemu nabywcy, firma musiałaby uzyskać zgodę większości pracowników w drodze głosowania zarządzanego przez powierników EBT.
Wszystkie osoby zatrudnione w podmiotach Grupy Lush są beneficjentami funduszu EBT – w Australii, Austrii, Bahrajnie, Belgii, Kanadzie, Chorwacji, Czechach, Francji, Niemczech, Hongkongu, Makau, Węgrzech, Irlandii, Włoszech, Japonii, Luksemburgu, Polsce, Holandii, Nowej Zelandii, Portugalii, Hiszpanii, Szwecji, Tajwanie, Zjednoczonych Emiratach Arabskich, Wielkiej Brytanii i USA.