Polskie prawo pracy nieco mija się z unijnym

Krzysztof Walczak
21-04-2004, 00:00

W prawie pracy są elementy niezgodne lub przynajmniej rozbieżne z rozwiązaniami unijnymi.

Nowelizacja kodeksu pracy z 14 listopada 2003 r. (DzU nr 213, poz. 2081) miała m.in. dostosować polskie przepisy do standardów UE. Jednak wiele regulacji okazało się z nimi sprzecznych, albo nie wymagało tak daleko idącej ingerencji ustawodawcy. Oto przykłady.

Bez fikcji

Pierwsza niezgodność dotyczy art. 25(1) kodeksu pracy, który obowiązując od 1 maja, ma ograniczyć dopuszczalność stosowania umów na czas określony. Wskazuje on, że trzecia umowa między tymi samymi podmiotami, jeżeli przerwa między nimi jest krótsza niż 1 miesiąc, uznana musi być za umowę na czas nieokreślony. Ponadto wprowadzono przypadki wyłączające to domniemanie w stosunku do umów na zastępstwo oraz o pracę o charakterze dorywczym, sezonowym i cyklicznym. Artykuł ten ma ulec liberalizacji przez wyłączenie z katalogu umów zawartych na okres powyżej 12 miesięcy.

Tematykę tę reguluje w prawie europejskim dyrektywa Rady 99/70 z 28.6.1999 r. dotycząca porozumienia ramowego w sprawie umów terminowych (fixed-term — a nie tylko umów na czas określony, jak błędnie przetłumaczono w uzasadnieniu nowelizacji kp).

Dyrektywa zobowiązuje państwa UE do ustanowienia ram dla zapobiegania nadużyciom. Dlatego sprzeczne z nią jest niewprowadzenie ograniczeń w zawieraniu umów: na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo, a zwłaszcza proponowane rozszerzenie katalogu umów, które można stosować bez ograniczeń, na te zawierane na okres dłuższy niż 12 miesięcy. Byłoby to dopuszczalne, o ile w umowie wpisalibyśmy klauzule, czemu potrzebny jest tak długi okres. W przeciwnym wypadku każda umowa będzie zawierana na okres dłuższy niż rok, co spowoduje, że wynikająca z prawa Unii zasada ograniczania zawierania umów terminowych stanie się fikcją.

Czas i urlopy

Druga niezgodność dotyczy czasu pracy i urlopów wypoczynkowych. Znowelizowane od 1 stycznia 2004 r. działy VI I VII kp miały na celu wdrożenie postanowień dyrektywy 93/104 z 23 listopada 1993 r. dotyczącej pewnych aspektów organizacji pracy. Dokument ten zawiera podstawowe wskaźniki, które w sposób „twórczy” powinien wdrożyć ustawodawca krajowy. Nie we wszystkich elementach zakończyło się to sukcesem.

I tak, jeżeli chodzi o maksymalny dopuszczalny wymiar czasu pracy, co prawda wprowadzono zgodnie z dyrektywą jako zasadę przeciętny 48-godzinny wymiar z godzinami nadliczbowymi w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. Wątpliwości budzi jednak sposób wdrożenia dopuszczalnych w dyrektywie dłuższych 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych, które powinny wynikać z układów zbiorowych lub z innych porozumień partnerów społecznych na poziomie firmy. Tymczasem art. 129 par. 2 kp zezwala na wprowadzenie takiego okresu rozliczeniowego w rolnictwie, hodowli oraz ochronie osób, natomiast nie pozwala na wprowadzenie przez partnerów społecznych dłuższych okresów rozliczeniowych.

Dyrektywa w art. 9 wskazuje, że zatrudnieni w nocy są upoważnieni do bezpłatnych badań lekarskich. Ponadto, jeżeli mają związane z taką pracą problemy zdrowotne, powinni być przeniesieni do pracy dziennej. Regulacji tych nie wprowadzono w Polsce.

Kolejna niezgodność występuje w zasadach udzielania urlopu wypoczynkowego. Dyrektywa w art. 7 mówi, że pracownik musi mieć zagwarantowany coroczny płatny co najmniej 4-tygodniowy urlop, bez względu na wymiar czasu pracy. Polski kodeks w art. 154 par. 2 wskazuje na konieczność obniżenia wymiaru urlopu w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze. Równocześnie art. 154(2) wskazuje na konieczność udzielania urlopu na godziny, gdy dzień pracy wynosi 8 godzin.

40 dni urlopu

Można sobie wyobrazić, że pracownik pracuje 5 dni po 12 godzin, a następnie 5 dni po 4 godziny. Gdyby chciał wykorzystywać urlop w tygodniach 12-godzinnych okazałoby się, że mając formalnie prawo do 20 dni (160 godzin) jego wymiar wyniósłby 13 dni i 4 godziny. Natomiast w drugim przypadku, dni 4-godzinnych, miałby prawo do 40 dni urlopu. To nie jest sprzeczne z dyrektywą, ale czy na pewno ustawodawcy o to chodziło?

Autor jest szefem projektów ds. stosunków pracy Hay Group, członkiem zarządu Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Krzysztof Walczak

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / / Polskie prawo pracy nieco mija się z unijnym