Powrót do pracy przed wyrokiem

opublikowano: 08-09-2019, 22:00

Sąd będzie mógł nakazać zatrudnienie zwolnionego pracownika nim sprawa znajdzie ostateczny finał. Ale czy to nie wywoła kolejnych konfliktów w firmie?

Niedługo sprawy sądowe w sprawach pracowniczych będą przebiegać nieco inaczej niż dotychczas. To m.in. skutek wprowadzenia postępowania przygotowawczego w procesach cywilnych, które obejmie również spory między pracodawcami i pracownikami. Zmiany te, uchwalone 4 lipca tego roku, zaczną obowiązywać za dwa miesiące, od 7 listopada. Nowy tryb procedury prowadzenia sporów z zakresu prawa pracy przynosi obszerna nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.). Uchylono nią dotychczasowe wstępne badanie sprawy i czynności wyjaśniające podejmowane przez sędziego po wniesieniu sprawy. Ich rolę będzie w pewnym sensie pełniło posiedzenie przygotowawcze, prowadzone w trybie niejawnym, o odformalizowanym charakterze. Ma ono przyczynić się do skrócenia procesów.

Trudno sobie wyobrazić codzienną współpracę pracodawcy i pracownika
przywróconego do pracy w trakcie niezakończonego przed sądem sporu. W takiej
sytuacji niewiele trzeba, aby pojawił się kolejny konflikt. Tymczasem
izolowanie pracownika może być uznane za przejaw mobbingu, a to już krok to do
wytoczenia nowego procesu — mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca
prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Zobacz więcej

NA CIENKIEJ LINIE:

Trudno sobie wyobrazić codzienną współpracę pracodawcy i pracownika przywróconego do pracy w trakcie niezakończonego przed sądem sporu. W takiej sytuacji niewiele trzeba, aby pojawił się kolejny konflikt. Tymczasem izolowanie pracownika może być uznane za przejaw mobbingu, a to już krok to do wytoczenia nowego procesu — mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch. Fot. TP

Nowa procedura postępowania

W przypadku spraw pracowniczych dla sprawnego przebiegu ich rozstrzygania przyjęto też zasadę, że jeżeli w piśmie wszczynającym postępowanie będą braki, strona je wnosząca zostanie wezwana do ich usunięcia tylko wówczas, gdy uniemożliwią one przeprowadzenie posiedzenia przygotowawczego z jej udziałem czy utrudnią nadanie sprawie prawidłowego biegu. Posiedzenie to ma także służyć w razie potrzeby ustaleniu przez sąd dowodów do przeprowadzenia z urzędu, a także wyjaśnieniu innych okoliczności istotnych dla prawidłowego i szybkiego rozpoznania sprawy. Generalnie rzecz biorąc, celem postępowania przygotowawczego jest rozwiązanie sporu bez potrzeby odbywania dalszych spotkań, zwłaszcza rozprawy.

Jeżeli nie uda się zakończyć konfliktu na tym etapie, zostanie sporządzony — z udziałem stron — plan rozprawy. Ten nowy tryb reguluje w znowelizowanym k.p.c. dodany do niego rozdział 2a „Organizacja postępowania”. Wynika z niego, że sędzia będzie nakłaniał też do ugody i będzie mógł pouczyć strony o prawdopodobnym wyniku sprawy, biorąc pod uwagę zgłoszone twierdzenia i dowody.

— Spodziewamy się, że sądy pracy będą chętnie korzystać z tej możliwości, chcąc namówić procesujące się strony do ugody, i to na każdym etapie postępowania, kiedy jeszcze nie będą mieć pełnego obrazu sprawy. Do tej pory sąd nie mógł sugerować rozstrzygnięcia sprawy przed wydaniem wyroku — mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch.

Nowe przepisy dopuszczą też możliwość samodzielnego nagrywania rozpraw bez zgody sądu. Wystarczy poinformować o tym, a odmowa będzie stosowana wyjątkowo.

— Co ciekawe, wysłuchanie stron i innych osób oraz przesłuchanie świadków będzie można przedstawić na piśmie. Z tej możliwości z pewnością skorzystają byli pracownicy, ponieważ im zazwyczaj zależy na szybkim zakończeniu procesu. Ta forma może przypaść do gustu tym, którzy stresują się samym występowaniem przed sądem — prognozuje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

Jej zdaniem pojawi się jednak także ewentualna dodatkowa finansowa bariera dla procesujących się pracowników. Od wniosku o doręczenie orzeczenia z uzasadnieniem trzeba będzie wnieść opłatę w wysokości 100 zł. To rozwiązanie jednak nie budzi tylu wątpliwości co zmiana, która oznacza ponowne przyjęcie do firmy zwolnionego pracownika, nim nastąpi sądowy finał w sprawie jego zarzutów do wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Kierowanie pod znakiem zapytania

Według znowelizowanego przepisu, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przychylając się do wniosku pracownika o przywrócenie do pracy, sąd będzie mógł w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego jego zatrudnienia aż do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. W takim przypadku, mimo że sprawa nie zostanie w zasadzie zakończona, np. gdy pracodawca złoży apelację od wyroku sądu pierwszej instancji, będzie musiał pracownika zatrudnić aż do wydania ostatecznego orzeczenia.

— Takie rozwiązanie rodzi ryzyko po stronie pracodawców i budzi ich sprzeciw. Trudno sobie bowiem wyobrazić kierowanie pracownikiem przywróconym do pracy nieprawomocnym wyrokiem, podczas gdy jednocześnie spór będzie trwać. Skonfliktowane strony będą stawać przed sądem przeciwko sobie, a na co dzień ze sobą współpracować. Trzeba pamiętać, że stosunek pracy polega na tym, że pracę wykonuję się w sposób podporządkowany pracodawcy. Ma on zatem prawo w codziennym zarządzaniu wydawać pracownikowi polecenia i rozliczać go ze zleconych mu zadań. Niewiele trzeba, by codzienne relacje w obliczu prowadzonego sporu sądowego doprowadziły do kolejnego konfliktu, który pracownik odbierze jako mobbing i wytoczy pracodawcy kolejny proces — komentuje radca z kancelarii Raczkowski Paruch.

Jej zdaniem pracodawca będzie musiał działać uważniej, co może dodatkowo zwiększyć jego niechęć do pracy ze skonfliktowaną osobą.

— Tymczasem eliminowanie z zespołu i izolowanie to również przesłanki mobbingu. Poza tym zachowanie przywróconego w taki sposób pracownika i sposób wykonywania przez niego pracy będą także miały wpływ na postawy innych — podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

Natalia Bogdan, właścicielka i prezes międzynarodowej firmy rekrutacyjnej Jobhouse uważa, że to nowe rozwiązanie wcale nie musi znaleźć wielu zwolenników wśród zatrudnionych. Mimo że — jak przyznaje — w praktyce może ono przyczynić się do znaczącego skrócenia czasu oczekiwania na powrót do pracy w przypadku bezprawnego zwolnienia.

Co instancja to inaczej, więc…

— Oczekiwanie na wyrok w drugiej instancji do tej pory trwało dobrych kilka miesięcy, a czasem nawet lat, co dla osób, które zostały pozbawione źródła dochodu, było trudne. Z mojego doświadczenia wynika jednak, że osobom pozywającym pracodawców zwykle bardziej zależy na odszkodowaniu niż na przywróceniu do pracy, zwłaszcza w obecnej sytuacji na rynku, kiedy dużo łatwiej o nowe zatrudnienie — twierdzi Natalia Bogdan.

Zwraca też ona uwagę na problem, który pojawi się, gdy sąd drugiej instancji wyda wyrok odwrotny niż orzeczenie sądu pierwszej instancji.

— Dana osoba najpierw wróci do pracy, a potem znowu zostanie z niej wydalona? To spowoduje spore komplikacje kadrowe, ale przede wszystkim będzie bardzo trudne dla ponownie zwolnionego pracownika, jak i reszty zespołu — zauważa prezes Jobhouse.

Z kolei dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska pyta: czy gdy prawomocne orzeczenie będzie odmienne od orzeczenia przywracającego pracownika do pracy, to będzie wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę? I odpowiada: wydaje się, że tak. Jednak także ona nie ma pewności, czy sądy będą korzystać z tego rozwiązania.

— Do tej pory obowiązywał podobnie brzmiący przepis, ale był on w praktyce martwy. Sąd mógł nakazać dalsze zatrudnianie pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy wtedy, gdy orzekał bezskuteczność wypowiedzenia, a to w polskiej praktyce sądowej w zasadzie się nie zdarzało. Sąd orzeka o bezskuteczności tylko wówczas, gdy wydaje wyrok przed rozwiązaniem umowy o pracę. W polskich realiach, przy długo trwających postępowaniach, jest to niemożliwe. Po nowelizacji obowiązek dalszego zatrudniania będzie mógł zostać nałożony na pracodawcę także w razie nieprawomocnego orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy, co budzi wątpliwości. Celem zmiany przepisu było bowiem przywrócenie do życia regulacji w praktyce martwej dotyczącej wypowiedzenia umowy — wyjaśnia radca.

Z roszczeniem o przywrócenie do pracy — dodaje — może jednak wystąpić także pracownik, który został zwolniony bez wypowiedzenia, m.in. w trybie dyscyplinarnym. Nie jest jednak do końca pewne, czy również w takim przypadku sąd będzie mógł nakazać zatrudnienie pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

— Z literalnego brzmienia przepisu wynika, że tak. Spodziewamy się, że już wkrótce sądy zaczną stosować to rozwiązanie — uważa dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu