Doradcy personalni zaciskają pasa i szukają nowych możliwości zarabiania
Gdy klienci firm doradztwa personalnego rekrutują mniej pracowników, kluczem do przetrwania staje się wszechstronność usług.
Kiedy firmy potrzebowały dużej liczby pracowników, doradztwo personalne przeżywało rozkwit. Dziś wiele agencji ma problemy.
— Niektóre zamykają oddziały. Zwłaszcza na południu Polski, gdzie było najwięcej dużych produkcyjnych inwestycji i firmy potrzebowały setek pracowników. Są zlecenia rekrutacyjne, ale rynek pracy jeszcze niedawno przyzwyczaił nas do zupełnie innej ich liczby — stwierdza Agnieszka Flis z Advisory Group Test HR.
Pomoc na zły czas
Gdy przedsiębiorstwa rekrutują mniej pracowników, kluczem do przetrwania jest rozszerzenie działalności doradczej.
— Dzisiaj pracodawców interesują przede wszystkim takie usługi, które pomogą im poradzić sobie w czasie kryzysu. Potrzebują doradztwa, jak efektywnie wykorzystywać zasoby ludzkie, oceny kompetencji pracowników w zmienianej strategii czy podpowiedzi, jak optymalizować działalność, żeby przy okazji nie wylać dziecka z kąpielą — zauważa Agnieszka Flis.
Usługa, która przez ostatnie lata była rzadko wykorzystywaną, a teraz zyskuje na znaczeniu to outplacement. Polega na wspieraniu zarządów i działów HR w redukcji personelu.
— Pracodawców interesuje identyfikacja kosztów oraz przegląd i weryfikacja wynagrodzeń. Coraz częściej proszą o przeprowadzenie badań pracowników: z jakich dodatków korzystają najmniej, z których byliby skłonni zrezygnować. Firmy zamawiają audyt personalny i ocenę potencjału pracowników. W cenie są też przeglądy efektywności pracowników — wylicza Joanna Kotzian z firmy doradztwa personalnego HRK.
Przypomniane usługi
Specjalistka z HRK mówi, że do jej firmy zgłaszają się przedsiębiorstwa, które potrzebują doradztwa w budowaniu wizerunku.
— Wydawałoby się, że w czasach kryzysu firmy nie muszą dbać o wizerunek tak jak w czasie prosperity. Ale okazuje się, że są takie, których kryzys nie dotknął i mogą sobie pozwolić na budowanie programów employer building. Wiedzą, że jeśli teraz zainwestują w swoją markę jako pracodawcy, to w lepszych czasach wyjdzie im to tylko na dobre — mówi Joanna Kotzian.
Dorota Kołecka, partner zarządzający dk Group, uważa, że do łask wkrótce może wrócić zapomniany ostatnio interim management, czyli zatrudnianie najwyższej klasy specjalistów do wykonania określonego zadania.
— To alternatywa dla stałego zatrudnienia menedżerów, również najwyższego szczebla. Taka forma wykorzystania kadry kierowniczej to niezwykle efektywne narzędzie zarządzania. Sprawdza się zarówno w małych firmach, jak i w międzynarodowych korporacjach. Ekspertów, gotowych do realizacji specjalistycznych kontraktów terminowych, wymagających ogromnej wiedzy i doświadczenia, poszukuje się, na przykład, gdy trzeba wdrożyć strategię rozwoju, zarządzać projektami, zmianą, kryzysem, albo na zastępstwo za nieobecnego menedżera. To dobre rozwiązanie na czas zaciskania pasa — twierdzi Dorota Kołecka.
Menedżer na gwarancji
Zdaniem Joanny Kotzian kryzys i trudności w branży doradztwa personalnego mogą oczyścić rynek z firm słabych, skupionych na tylko jednej usłudze i to wątpliwej jakości. Ale z drugiej strony — w kryzysie rodzą się rozmaite patologie. Klienci próbują na przykład wywrzeć na doradcach presję cenową i oczekują pracy na tzw. success fee, co często odbywa się kosztem jakości.
Tymczasem są dwie formy płatności za usługi head hunterskie. Pierwsza polega na płaceniu w trzech ratach za kolejne etapy poszukiwań pracownika — po jednej trzeciej przy podpisaniu umowy z firmą, przy rekomendowaniu konkretnych kandydatów i przy podpisaniu przez zleceniodawcę umowy o pracę lub kontraktu z kandydatem. Druga forma to przyjmowanie całej kwoty po zatrudnieniu menedżera przez firmę, czyli właśnie success fee.
— Ta druga forma pozwala zlecać szukanie kandydatów kilku doradcom na raz. Który pierwszy znajdzie pracownika, temu firma zapłaci. Towarzyszy temu presja czasu, co niekoniecznie idzie w parze z jakością. Aby zyskać klientów i utrzymać się na rynku, niektóre firmy działają bez zawierania kontraktów i określania honorarium przed realizacją projektu. Może to niekiedy spowodować, że ten sam pracownik jest oferowany różnym pracodawcom w niewielkich odstępach czasu — ostrzega Dorota Kołecka.
Agencje zatrudnienia i doradcy personalni powinny dawać gwarancje na swoje usługi. Oznacza to, że jeśli klient zrezygnuje z proponowanego kandydata lub kandydat zrezygnuje z oferty pracy, to agencja szuka następnego bez dodatkowej opłaty. Dzięki temu nie opłaca się proponować firmom kiepskiego kandydata. Dwutygodniowa gwarancja obowiązuje dla pracowników najniższego szczebla. Dla menedżerów wyższego i najwyższego szczebla trwa od miesiąca do pół roku. Za usługi search selection płaci się równowartość 25 proc. rocznego wynagrodzenia przyszłego pracownika. Im wyższe stanowisko, tym wyższa opłata. Za znalezienie dyrektora czy prezesa obowiązuje prowizja w wysokości jednej trzeciej jego rocznego wynagrodzenia.
Dorota Czerwińska