Giełda Papierów Wartościowych idzie z duchem czasu. W nowym katalogu dobrych praktyk, których stosowanie zaleca notowanym spółkom, doprecyzowała m.in. kwestię polityki różnorodności płci. Zaleca, by w zarządach i radach nadzorczych co najmniej 30 proc. stanowiła mniejszość, czyli w praktyce - kobiety.
- Nowa wersja zbioru zasad ładu korporacyjnego dla spółek notowanych na GPW jest m.in. odpowiedzią na aktualne trendy w obszarze ESG. W kwestii różnorodności organów spółek publicznych mamy nadal dużo do zrobienia, nowe dobre praktyki pełnią rolę swego rodzaju drogowskazu, a nawet akceleratora nieuchronnych przemian w tym obszarze – mówi Agnieszka Gontarek, dyrektor działu emitentów na Giełdzie Papierów Wartościowych, uczestnicząca w procesie tworzenia nowego katalogu.
JSW i Bank Handlowy spełniają wymogi, Allegro i BNP Paribas gonią
Zmiany wejdą w życie 1 lipca 2021 r., a do 31 lipca spółki będą musiały poinformować akcjonariuszy, czy stosują dobre praktyki. Niektórzy emitenci już się do tego szykują. Allegro podkupiło właśnie szefową strategii PKO BP. Od 1 wrześnie nową członkinię zarządu - Agnieszkę Wolską, która obejmie stanowisko wiceprezesa - będzie miał też BNP Paribas Bank Polska. Spółki giełdowe z dwóch najbardziej prestiżowych indeksów, WIG20 i WIG40 będą miały co robić, bo pod względem równości płci we władzach daleko im do ideału.
Według KRS 14 maja tylko dwie z 60 spółek, Jastrzębska Spółka Węglowa i Bank Handlowy w Warszawie, spełniały kryterium 30 proc. pań w zarządzie i radzie nadzorczej. Zarząd z odpowiednim udziałem kobiet ma jeszcze dziewięć firm (Cyfrowy Polsat, Dino, PZU, Alior Bank, Celon Pharma, ING Bank Śląski, Kernel Holding, LiveChat Software i Selvita), a radę - 13 (Lotos, Mercator, Orange Polska, Bank Pekao, Orlen, Santander Bank, Tauron Polska Energia, Comarch, Famur, mBank, Neuca, Polenergia i Stalprodukt).
We władzach każdej ze spółek z WIG20 jest przynajmniej jedna przedstawicielka płci pięknej. Gorzej wygląda WIG40. Aż 10 spółek, wchodzących w skład tego indeksu ma czysto męskie i zarządy, i rady. To: 11 bit studios, Asseco South Eastern Europe, Biomed Lublin, Ciech, DataWalk, Develia, Globe Trade Centre, Oncoarendi Therapeutics, PlayWay, i X-Trade Brokers DM.
Tomasz Wiśniewski, wicedyrektor działu rozwoju produktów informacyjnych GPW, od 10 lat analizuję strukturę organów spółek notowanych na giełdzie ze względu na parytety. Z jego obserwacji wynika, że udział kobiet jest wyższy w radach niż w zarządach spółek, a także to, że w ciągu dekady znacznie szybciej przybywało pań w nadzorze. Tomasz Wiśniewski zwraca też uwagę, że pod względem udziału kobiet we władzach przodują spółki z NewConnect.
- Ważnym czynnikiem jest też branża i specyfika akcjonariuszy - mówi wicedyrektor z GPW.
CCC analizuje, Develia się zastanawia, LPP ceni stabilność, 11 bit studios się nie spieszy
Nowe dobre praktyki „analizuje” obecnie CCC. Develia się zastanawia.
„Spółka rozważa podjęcie odpowiednich działań, mających na celu przyjęcie polityki różnorodności wobec zarządu i rady nadzorczej zgodnie z nowymi zaleceniami GPW. Należy zaznaczyć, że zarząd nie ma wpływu na stosowanie tej zasady - wybiera go rada nadzorcza, a radę akcjonariusze” - informuje Develia.
LPP ceni sobie stabilność.
„Jako firma rodzinna funkcjonujemy w perspektywie całych dekad, a nawet pokoleń, dlatego w naszych działaniach opieramy się na długofalowych rozwiązaniach. W utrzymaniu takiego kursu pomaga stabilna struktura zarządu, który w obecnym kształcie funkcjonuje od 2016 r. Na razie decyzje odnośnie ewentualnej zmiany składu zarządu nie zostały podjęte” - odpowiada biuro prasowe LPP.
Firma podkreśla, że dba o różnorodność w strukturze zatrudnienia.
„W centrali spółki kobiety stanowią 75 proc. zatrudnionych, a w całej grupie kapitałowej aż 8 proc. Co więcej, ponad 60 proc. kobiet w centrali LPP zajmuje stanowiska kierownicze i dyrektorskie, natomiast w spółce LPP Retail odsetek ten wynosi ponad 93 proc.” - podkreśla LPP.
Dla Develii ważniejsze od płci są kompetencje.
„W odniesieniu do wyboru władz spółki oraz jej kluczowych menedżerów spółka kładzie nacisk przede wszystkim na wybór osób posiadających wysokie kompetencje, wykształcenie, wieloletnie doświadczenie zawodowe oraz specjalistyczną i merytoryczną wiedzę w zakresie adekwatnym do pełnionych przez nie funkcji zarządczych, nadzorczych i menedżerskich” - podkreśla spółka.
11 bit studios, które nie ma kobiet we władzach, nie zamierza rekrutować na cito z powodu parytetów.
– W branży zajmującej się tworzeniem gier udział kobiet jest relatywnie niewielki. To się powoli zmienia - przybywa pań, ale są na początkowych szczeblach drabiny zawodowej. Nasza spółka została założona przez czterech mężczyzn i obecnie trzej z nich stanowią zarząd. Nie wyobrażamy sobie kreowania sztucznego stanowiska tylko po to, aby poszerzyć skład o kobietę. W naszej radzie nadzorczej przez wiele lat zasiadała kobieta, która jednak niedawno rozstała się z nami z powodów osobistych. Kadencja kończy się za rok - wtedy na pewno weźmiemy pod uwagę zalecenia GPW - komentuje DariuszWolak, ir manager 11 bit studios.
Podstawa do zmiany prawa
Agnieszka Gontarek podkreśla, że dobre praktyki są zaleceniem, jednak przygotowują spółki do tego, co w przyszłości może stać się prawem. Trendy te zostały zaczerpnięte z rozmów na szczeblu unijnym i jej zdaniem kwestią czasu jest wprowadzenie takich rozwiązań przez Unię Europejską w formie dyrektywy.
- Zdajemy sobie sprawę, że wdrożenie zasady zapewnienia minimalnej reprezentacji w organach spółek osób płci niedoszacowanej to proces długotrwały. Nowe dobre praktyki wyraźnie sygnalizują to zagadnienie i tym samym dają spółkom inspirację, by realnie rozpocząć proces zmian - dla jednych rewolucyjnych i światopoglądowych, dla innych naturalnych i przez to oczywistych – podsumowuje dyrektor działu emitentów GPW.
Uważa, że rynek sam oceni, jak spółki podejdą do tego zagadnienia.
- Często spotykane tłumaczenie, że na rynku nie ma wystarczającej liczby wykwalifikowanych i ambitnych kobiet, nie będzie dobrze postrzegane. Czasami faktycznie specyfika branży stanowi naturalne ograniczenie, jednak zdarza się to coraz rzadziej. Ważne jest także, by zaprosić niedoreprezentowaną płeć do procesu rekrutacji i budować składy organów z uwzględnieniem aspektów różnorodności - mówi Agnieszka Gontarek.
Jej zdaniem na rynku jest wiele kobiet, które chcą pełnić pierwszoplanowe role, jednak nie mogą przebić się przez napotykane bariery. Szklany sufit zbudowany jest z różnych modułów, czasami również z ograniczeń leżących w kulturowych stereotypach, a w związku z tym także w głowach osób obojga płci. Rozwiązania proponowane przez GPW dają narzędzie, które pomoże go przebić.
Korzyści płynące z różnorodności
Niski odsetek kobiet w zarządach i radach nadzorczych to nie tylko problem socjologiczno-społeczny, ale też wymierna strata dla spółek.
Autorzy raportu, przygotowanego przez Fundację Edukacyjną Perspektywy w ramach akcji „Dziewczyny na politechniki!”, twierdzą, że wykorzystywanie potencjału różnych grup społecznych jest warunkiem koniecznym rozwoju gospodarek i społeczeństw, a tymczasem kobiety nadal są niedostatecznie reprezentowane w sektorach projektujących produkty i usługi.
„Szczególnej wagi nabiera potrzeba wzmacniania obecności kobiet w sferze nowych technologii, innowacji, tworzenia przełomowych rozwiązań. Kluczowe znaczenie ma edukacja nowotechnologiczna, która obejmuje kierunki związane z wytwarzaniem technologii oraz zaawansowaną analizą danych. W okresie 2015–20 wzrost udziału kobiet wśród studentów kierunków nowotechnologicznych, zarówno na uczelniach publicznych, jak i niepublicznych, wyniósł zaledwie jeden punkt procentowy [z 15 proc. do 16 proc. - red.]” – czytamy w raporcie.
Marta Bańkowska, psycholog i trener mentalny z Fundacji Mentis, jako przyczyny nierówności wskazuje nadal funkcjonujące, często nieuświadomione stereotypy i przekonania, kulturowe schematy myślowe, a nawet uprzedzenia.
- Barierą po stronie kobiet są także częściej niż u mężczyzn ujawniające się cechy takie jak: brak pewności siebie, asertywności, wiary we własne siły, łatwe poddawanie się opiniom innych. Przyczyna tkwi także w braku zrozumienia korzyści, wynikających z udziału kobiet we władzach spółek, braku otwartości na różnorodność i uznania jej za jeden z ważniejszych strategicznych celów firmy – wyjaśnia Marta Bańkowska
Ekspertka podkreśla, że zróżnicowanie władz spółek pod względem płci ma pozytywny wpływ na efektywność firmy, jej rozwój, wyniki i pozycję rynkową.
- Efektywność działań zarządów, np. na etapie poszukiwania korzystnych rozwiązań, wzrasta znacząco, gdy są one zróżnicowane pod względem płci. Obserwujemy, że mężczyźni wyraźnie częściej stosują strategię presji poprzez autorytet, wymuszania i walki, wykazują się asertywnością i szybkością podejmowania decyzji, mniejszą tolerancją dla odstępstw od zaplanowanych norm. Kobiety stosują natomiast częściej techniki racjonalnego uzasadniania, wykorzystują także konsultacje oraz techniki inspirowania pracowników, częściej ich doceniają i chwalą, lepiej funkcjonują w zmieniającej się rzeczywistości, są bardziej elastyczne – mówi Marta Bańkowska.
Kongres Kobiet od kilku lat zabiegał o włączenie zapisu mającego na celu zapewnienie równouprawnienia płci do dobrych praktyk GPW. Asymetria między kobietami i mężczyznami zajmującymi wysokie stanowiska, panująca m.in. w biznesie, jest porażająca. Nie da się jej racjonalnie uzasadnić. Jest to przejaw czystej dyskryminacji i działanie nieetyczne. Patrząc na badania i statystyki, w Polsce kobiety są wykształcone lepiej niż mężczyźni.
W Polsce w większości organizacji nadal przeważa model patriarchatu. Choć kobiety udowadniają, że są kompetentnymi menedżerkami, mają ambicje, by piąć się do góry i doskonale sobie radzą na wysokich stanowiskach, spotykają się ze szklanym sufitem.
Problem jest wielowymiarowy. Poza stereotypami dużą przeszkodą jest nadmierne obciążenie kobiet obowiązkami domowymi - zwłaszcza obecnie, w czasie pandemii, kiedy dzieci w wieku szkolnym przebywają w domach. Polacy muszą się nauczyć modelu partnerstwa w związku i w domu. Nierówność nie zmniejszy się, jeżeli udział kobiet w pracach domowych nadal będzie znacznie przewyższał udział mężczyzn. Rozwiązanie problemu wymaga też działań odgórnych – potrzebujemy np. więcej żłobków i przedszkoli.
Uważam, że wprowadzanie parytetów nie jest dobrym rozwiązaniem. Programy mające na celu wyrównanie szans mniejszości są potrzebne i przynoszą wiele korzyści, ale nie te uwzględniające tylko płeć. Potrzebna jest przede wszystkim wczesna edukacja i danie kobietom możliwości rozwoju, m.in. poprzez zaplecze socjalne, np. żłobki. Problemem jest również niechęć samych kobiet do zajmowania wysokich stanowisk i podejmowania związanej za tym dużej odpowiedzialności. Szklany sufit istnieje przede wszystkim w głowach kobiet.
Mimo to cieszą mnie nowe regulacje giełdowe, bo wielu udziałowców spółek ma barierę mentalną - postrzegają kobiety jako przeznaczone do pełnienia tradycyjnych ról.
Każda inicjatywa wspierająca obecność kobiet w radach nadzorczych i zarządach oraz zmierzająca do wyrównywania płac jest ważna. Brak różnorodności oraz dyskryminacja płacowa kobiet w Polsce są powszechne, mimo istnienia zapisów konstytucyjnych, Kodeksu pracy, dyrektyw unijnych. Aby je zlikwidować, potrzebne są regulacje, które nałożą obowiązki na przedsiębiorstwa. Dobre praktyki są zaleceniem, wskazaniem kierunku – wierzę, że największe firmy notowane na GPW, nie tylko w trosce o wizerunek, ale widząc wartość w zrównaniu liczby kobiet i mężczyzn oraz wyrównaniu ich płac, wdrożą je jak najszybciej. Zwracam uwagę, że Kongres Kobiet, wspierany przez Konfederację Lewiatan, przygotował projekt ustawy, nakładającej na pracodawcę obowiązek sporządzania rocznego sprawozdania o procentowej różnicy w wysokości wynagrodzeń brutto kobiet i mężczyzn. W razie zaistnienia luki płacowej pracodawca musiałby przygotować plan naprawczy.